1 - Qu'est-ce-que le Conseil de Prud'hommes : définition, rôle, composition

 Le CPH est une juridiction paritaire intervenant dans le cadre du droit du travail. En effet, cette juridiction permet de régler les différends existants entre l'employeur et le salarié à l'occasion des relations de travail ou bien dans le cadre de la rupture du contrat de travail du salarié.

Le CPH est donc compétent pour régler les litiges liés aux relations individuelles. Il ne s'occupe donc pas des relations collectives de travail.

Le CPH est composé de 5 sections :

  • commerce ;
  • industrie ;
  • agricole ;
  • encadrement et activités diverses ;
  • formation en référé.

Chacune des sections du CPH possède un président ainsi qu'un vice-président. Ces rôles sont occupés alternativement par un employeur et un salarié, suivant un roulement établi par le règlement intérieur.

 Le CPH est composé de conseillers prud'homaux représentant les salariés et les employeurs.

Le CPH est également une juridiction paritaire, cela signifie donc qu'il y a un nombre égal de conseillers employeurs et de conseillers salariés.

 Malgré la mise en place du Tribunal judiciaire et la suppression du Tribunal de grande instance au 1er janvier 2020, le CPH n'a pas été impacté.

2 - Pour quels litiges le CPH est-il compétent ?

Pourquoi aller aux Prud'hommes ?

Le CPH est compétent pour régler les litiges pouvant naître à l'occasion de tout contrat de travail (1), entre un employeur et un salarié, durant l'exécution du contrat ou au moment de la rupture du contrat de travail (2).

Ainsi, le salarié peut saisir le CPH pour demander un rappel de salaire ou le paiement d'heures supplémentaires, mais également pour contester un licenciement abusif, de sanction disciplinaire injustifiée ou encore pour obtenir l'annulation d'un licenciement ou le paiement des indemnités afférentes à la rupture de son contrat de travail.

En cas de litige relatif à la durée du travail, aux jours de repos ou aux congés payés, le Conseil de Prud'hommes peut aussi être saisi.

Par ailleurs, le salarié a la possibilité de se tourner vers le CPH pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsqu'il est victime de harcèlement ou de discrimination.

 Cette liste n'est bien entendu pas exhaustive.

Si pour une raison ou pour une autre le salarié souhaite saisir le CPH, il faut qu'il veille à respecter les délais de prescription.

Quels délais pour saisir le Conseil de Prud'hommes ?

Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (2) ou 12 mois (à compter de la notification de la rupture) pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail.

En revanche, pour certains recours, il existe des délais spécifiques notamment :

  • les actions visant à obtenir le paiement d'un salaire non versé, d'heures supplémentaires non payées, de primes non versées : 3 ans (3) ;
  • les actions en raison d'un harcèlement moral ou sexuel, ou d'une discrimination : 5 ans.


3 - A quel CPH le salarié doit-il adresser son dossier ?

 Le Conseil de Prud'hommes compétent est :

  • soit celui du lieu où est situé l'établissement dans lequel le salarié effectue votre travail ;
  • soit celui du lieu où le contrat de travail a été conclu ;
  • soit le lieu où se situe le siège social de l'entreprise qui emploie le salarié.

Si le salarié travaille à son domicile ou effectue son travail en dehors de tout établissement (notamment pour les VRP), il doit saisir le Conseil de Prud'hommes du lieu de son domicile.

4 - Comment se déroule la procédure ? Est-ce gratuit de saisir les Prud'hommes ?

La saisine par présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) n'est plus possible depuis le 1er janvier 2020.

Avant toute chose, le salarié doit saisir le CPH (4) par requête adressée au greffe du Conseil de Prud'hommes (5). Cette saisine est gratuite.

 Après avoir effectué cette démarche, le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) convoque les parties pour tenter de les concilier (6) et mettre fin au litige sans passer par un jugement. Chacun est entendu séparément et en toute confidentialité.

La saisine du CPH est gratuite.

Le BCO entend les explications des parties et tente de les concilier (7). Un procès-verbal est ensuite établi.

En cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne ce qui a été convenu entre les parties. Il précise, s'il y a lieu, que l'accord a fait l'objet en tout ou partie d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation et d'orientation.

 À défaut de conciliation totale, les prétentions toujours contestées et les déclarations faites par les parties sur ces prétentions sont notées au dossier ou au procès-verbal. L'affaire est alors orientée vers le bureau de jugement (8).

5 - Le salarié doit-il prendre un avocat ?

Devant le CPH, les parties se défendent elles-mêmes.

Le salarié n'a pas l'obligation de prendre un avocat. En revanche, la représentation par avocat est obligatoire en appel.

Toutefois, il peut se faire assister, grâce à un pouvoir spécial, ou représenter s'il ne peut pas comparaître lui-même.

 A noter : l'avocat est un professionnel libéral dont les honoraires sont fixés librement et conclus d'un commun accord avec le client.

Si les frais d'avocat peuvent s'avérer onéreux, peut-être que le salarié a souscrit une garantie protection juridique avec son assurance habitation ou même avec sa carte bancaire ? Il peut la solliciter.

 Pour payer les frais d'avocat, le salarié peut éventuellement bénéficier de l'aide juridictionnelle. Pour cela, il peut utiliser notre simulateur d'aide juridictionnelle gratuit.


6 - En cas d'échec de la procédure, que risque le salarié ?

Si le salarié perd devant les Prud'hommes, il est possible qu'il soit condamné au paiement des dépens, c'est-à-dire, à payer les frais de procédure et à rembourser une partie des honoraires d'avocats de la partie adverse.

 Depuis le 1er septembre 2020, si vos demandes (vos prétentions dans le litige), ne dépassent pas 5 000 euros, vous ne pouvez pas faire appel. Avant le 1er septembre, le montant minimal pour faire appel était de 4 000 euros.

A lire également : 

 

Références :

(1) Article L1411-1 du Code du travail
(2) Article L1471-1 du Code du travail
(3) Article L3245-1 du Code du travail
(4) Article R1452-1 du Code du travail
(5) Article R1452-2 du Code du travail
(6) Article L1454-1 du Code du travail
(7) Article R1454-10 du Code du travail
(8) Article R1454-18 du Code du travail
(9) Article R1453-1 du Code du travail