Pour quels motifs faut-il prévoir une période d'essai pour un CDD ?

La période d'essai est une période transitoire, qui vous permet d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (1). Elle permet aussi au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il n'est pas obligatoire de prévoir une période d'essai (2).

Néanmoins, si vous ne prévoyez pas de période d'essai, vous prenez le risque de devoir garder un salarié qui ne correspond pas au poste, jusqu'au terme du contrat, à moins que vous ne puissiez justifier d'un cas de rupture anticipée du CDD.

⚠ Une période d'essai ne se présume pas (3). Elle doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail par une clause spécifique. La seule référence dans le contrat, à la convention collective prévoyant une telle période d'essai, n'est pas suffisante (4).

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Quelle est la durée maximale de la période d'essai d'un CDD ? Comment calculer la durée de la période d'essai pour un CDD de 3 mois, de 6 mois, de 12 mois ? 

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, la durée de la période d'essai CDD ne peut pas excéder 1 jour par semaine dans la limite de (2) :

  • 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois maximum ;
  • 1 mois lorsque la durée du CDD est supérieure à 6 mois.

Exemples :

  • pour un CDD conclu pour une durée de 3 semaines, la durée de la période d'essai ne peut excéder 3 jours ;
  • pour un CDD conclu du 1er juin au 1er septembre 2023 (soit 13 semaines ou 3 mois de présence), la durée de la période d'essai est de 13 jours ;
  • pour un CDD conclu du 1er juin au 1er décembre 2023 (soit 26 semaines ou 6 mois de présence), la durée de la période d'essai est plafonnée à 2 semaines ;
  • pour un CDD conclu pour une durée de 1 an, la durée de la période d'essai est plafonnée à 1 mois.

Il n'est pas possible de déroger à ces durées par des dispositions contractuelles contraires. En effet, le contrat de travail ne peut pas déroger aux durées fixées par le Code du travail.

En revanche, la convention collective applicable dans votre entreprise peut quant à elle, prévoir des durées différentes. Lorsque les dispositions conventionnelles prévoient une durée inférieure à la durée maximale fixée par la loi, ce sont les dispositions contenues dans la convention qui s'appliquent. 

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Vous souhaitez savoir si la convention collective applicable dans votre entreprise prévoit une période d'essai d'une durée inférieure à la durée maximale fixée par la loi ?

Quoi qu'il en soit, toute période d'essai se décompte, en principe, de manière calendaire, qu'elle se compte en jours, en semaines ou en mois (5).

 Exemple :

Une période d'essai d'1 mois qui débute le 1er juin 2023, prendra fin le 30 juin 2023 à minuit et ce, même si le dernier jour de la période d'essai tombe un dimanche ou un jour férié.

Si le salarié a déjà occupé le même emploi dans l'entreprise les mois précédant son nouveau CDD, la durée de l'emploi déjà exercée doit être déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat (6).

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Bon à savoir :

Contrairement au contrat à durée indéterminée, le renouvellement de la période d'essai n'est pas possible dans le cadre d'un CDD.

A la fin de la période d'essai (si l'employeur ne l'a pas rompue avant), le CDD se poursuit normalement jusqu'à son terme (ou jusqu'à sa rupture anticipée).

Combien de temps au maximum peut durer une période d'essai pour un CDD sans terme précis ?

Lorsque la durée du CDD n'est pas connue, autrement dit, lorsqu'il s'agit d'un CDD à terme imprécis, la période d'essai doit alors être calculée en fonction de la durée minimale du contrat de travail (7). 

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Dans quels cas est-il possible de reporter le terme initial de la période d'essai ?

Certains événements peuvent avoir pour effet de reporter le terme de la période d'essai initialement prévu.

En effet, la suspension du contrat de travail pendant la période d'essai entraîne une prolongation, au plus, équivalente à la durée de la période d'essai restant à courir. Tel est le cas notamment si :

  • le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à une maladie (8) ;
  • le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à un accident du travail (9) ;
  • l'entreprise ferme pour cause de congés annuels (8) ;
  • le salarié a pris un congé sans solde (10).

L'employeur peut rompre la période d'essai du CDD librement. Vous n'avez pas à motiver les raisons qui vous poussent à rompre le contrat. En revanche, vous devez respecter un certain délai de prévenance. Par ailleurs, en cas de rupture du CDD pendant la période d'essai, l'employeur n'a pas à verser l'indemnité de précarité à son salarié.

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Comment rompre et mettre fin à la période d'essai ?

Aucun formalisme particulier n'est à respecter lorsque le salarié est à l'origine de la rupture de la période d'essai pour un CDD.

En revanche, lorsque c'est l'employeur qui rompt la période d'essai du CDD, il peut devoir respecter un formalisme particulier, notamment dans les cas suivants :

  • lorsque la rupture est en lien avec une faute grave commise par le salarié : l'employeur doit alors appliquer la procédure disciplinaire ;
  • lorsque la rupture concerne un salarié protégé : l'autorisation de l'inspection du travail est alors nécessaire ;
  • lorsque la convention collective applicable dans l'entreprise prévoit une telle procédure.
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Un délai de prévenance obligatoire est-il à respecter en cas de rupture de la période d'essai ?

Que la rupture soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le contrat de travail ne prendra fin qu'après le respect d'un délai de prévenance.

Si la rupture est à l'initiative du salarié, alors le délai de prévenance sera de (11) :

  • 24 heures si la durée de sa présence au sein de l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures si la durée de sa présence au sein de l'entreprise est supérieure à 8 jours.

Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance à respecter est alors de :

  • 4 heures lorsque sa présence au sein de l'entreprise est inférieure à 8 jours (12) ;
  • 48 heures lorsque sa présence est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines lorsque sa présence est comprise entre 1 mois et 3 mois ;
  • 1 mois lorsque sa présence est supérieure à 3 mois.
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Bon à savoir :

La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir des délais différents. L'employeur doit donc impérativement vérifier celle-ci, au même titre que le contrat de travail.

Mise à part l'obligation de respecter un délai de prévenance, l'employeur comme le salarié peut rompre librement la période d'essai. Le salarié ne peut contester la rupture de la période d'essai devant le Conseil de prud'hommes au seul motif que vous n'avez pas justifié votre décision de rompre la période d'essai du CDD.

En revanche, si la rupture de la période d'essai n'est pas liée aux compétences du salarié, le juge peut considérer la rupture de la période d'essai comme étant abusive.

 Exemple :

La rupture de la période d'essai est abusive lorsque l'employeur y met fin pour des raisons économiques ou encore en cas de discrimination.

Références :

(1) Article L1221-20 du Code du travail
(2) Article L1242-10 du Code du travail
(3) Article L1221-23 du Code du travail
(4) Cass. Soc, 11 janvier 1994, n°89-44642
(5) Cass. Soc, 28 avril 2011, n°09-72165
(6) Cass. Soc, 13 juin 2012, n°10-28286
(7) Cass. Soc, 16 mars 2005, n°02-45314
(8) Cass. Soc, 12 janvier 1993, n°88-44572
(9) Cass. Soc, 3 juin 1998, n°96-40344