Durée et calcul de la période d’essai du CDD : 6 choses à savoir

1. Pour quels motifs est-il possible de prévoir une période d'essai pour un CDD ?

La période d'essai est une période transitoire, qui vous permet d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (1). De son côté, le salarié va pouvoir apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il n'est pas obligatoire de prévoir une période d'essai (2). Néanmoins, ne pas prévoir de période d'essai implique que l'employeur soit tenu de garder le salarié qui ne correspond pas au poste, jusqu'au terme du contrat, à moins de justifier d'un cas de rupture anticipée du CDD.

 Attention : une période d'essai ne se présume pas (3). Elle doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail par une clause spécifique. La seule référence dans le contrat, à la convention collective prévoyant une telle période d'essai, n'est pas suffisante (4).

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2. Comment calculer le nombre de jours de la période d'essai du CDD ? 

Quel calcul appliquer ? Exemples du décompte (3 semaines, 2 mois, 6 mois, 1 an, etc.)

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, la durée de la période d'essai CDD ne peut pas excéder 1 jour par semaine dans la limite de (2) :

• 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois maximum ;
• 1 mois lorsque la durée du CDD est supérieure à 6 mois.

Exemples :

Il n'est pas possible de déroger à ces durées par des dispositions contractuelles contraires. En effet, le contrat de travail ne peut pas déroger aux durées fixées par le Code du travail.

En revanche, la convention collective applicable dans votre entreprise peut quant à elle, prévoir des durées différentes. Lorsque les dispositions conventionnelles prévoient une durée inférieure à la durée maximale fixée par la loi, ce sont les dispositions contenues dans la convention qui s'appliquent. 

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Vous souhaitez savoir si la convention collective applicable dans votre entreprise prévoit une période d'essai d'une durée inférieure à la durée maximale fixée par la loi ?

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 Exemple : une période d'essai de 1 mois qui débute le 1er juin 2024, prendra fin le 30 juin 2024 à minuit, et ce, même si le dernier jour de la période d'essai tombe un dimanche ou un jour férié.

Décompte de la période d'essai des précédents contrats

Si le salarié a déjà occupé le même emploi dans l'entreprise les mois précédant son nouveau CDD, la durée de l'emploi déjà exercée doit être déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat (6).

De plus, si vous envisagez d'embaucher le salarié en CDI et de prévoir une nouvelle période d'essai, vous devez déduire la durée des anciens CDD conclus avec ce salarié (7), que ces CDD soient successifs, ou qu'ils soient espacés de plusieurs jours (voire 1 mois). Par exemple, pour un salarié qui aurait exercé les mêmes fonctions sur 3 CDD successifs conclus avec le même employeur, espacés de plusieurs jours, l'ensemble de la durée de ces CDD doit être pris en compte dans la déduction de la période d'essai du CDI conclu avec cet employeur (8).

 Bon à savoir : contrairement au contrat à durée indéterminée, le renouvellement de la période d'essai n'est pas possible dans le cadre d'un CDD.

À la fin de la période d'essai (si l'employeur ne l'a pas rompue avant), le CDD se poursuit normalement jusqu'à son terme (ou jusqu'à sa rupture anticipée).

3. Combien de temps au maximum peut durer une période d'essai pour un CDD sans terme précis ?

Lorsque la durée du CDD n'est pas connue, autrement dit, lorsqu'il s'agit d'un CDD à terme imprécis, la période d'essai doit alors être calculée en fonction de la durée minimale du contrat de travail. 

Il convient alors d'appliquer les calculs précités.

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4. Prolongation de la période d'essai : dans quels cas est-il possible de reporter le terme initial de la période d'essai ?

Certains événements peuvent avoir pour effet de reporter le terme de la période d'essai initialement prévu.

En effet, la suspension du contrat de travail pendant la période d'essai entraîne une prolongation, au plus, équivalente à la durée de la période d'essai restant à courir. Tel est le cas notamment si :

• le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à une maladie (9) ;
• le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à un accident du travail (10) ;
• l'entreprise ferme pour cause de congés annuels (9) ;
• le salarié a pris un congé sans solde (11).

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5. Comment rompre et mettre fin à la période d'essai ?

L'employeur peut procéder à la rupture de la période d'essai du CDD librement. Vous n'avez pas à motiver les raisons qui vous poussent à rompre le contrat. En revanche, vous devez respecter un certain délai de prévenance. Par ailleurs, en cas de rupture du CDD pendant la période d'essai, l'employeur n'a pas à verser l'indemnité de précarité à son salarié.

Aucun formalisme particulier n'est à respecter lorsque le salarié est à l'origine de la rupture de la période d'essai pour un CDD.

En revanche, lorsque c'est l'employeur qui rompt la période d'essai du CDD, il peut devoir respecter un formalisme particulier, notamment dans les cas suivants :

• lorsque la rupture est en lien avec une faute grave commise par le salarié : l'employeur doit alors appliquer la procédure disciplinaire ;

• lors de la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé : l'autorisation de l'inspection du travail est alors nécessaire ;

• lorsque la convention collective applicable dans l'entreprise prévoit une telle procédure.

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6. Un délai de prévenance obligatoire est-il à respecter en cas de rupture de la période d'essai ?

Que la rupture soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le contrat de travail ne prendra fin qu'après le respect d'un délai de prévenance.

Si la rupture est à l'initiative du salarié, alors le délai de prévenance sera de (12) :

Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance à respecter est alors de (13) :

  Bon à savoir : la convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir des délais différents. L'employeur doit donc impérativement vérifier celle-ci, au même titre que le contrat de travail.

Mise à part l'obligation de respecter un délai de prévenance, l'employeur comme le salarié peuvent rompre librement la période d'essai. Le salarié ne peut contester la rupture de la période d'essai devant le Conseil de prud'hommes au seul motif que vous n'avez pas justifié votre décision de rompre la période d'essai du CDD.

En revanche, si la rupture de la période d'essai n'est pas liée aux compétences du salarié, le juge peut considérer la rupture de la période d'essai comme étant abusive. Par exemple, la période d'essai est abusive lorsque l'employeur y met fin pour des raisons économiques ou encore en cas de discrimination.

Pour aller plus loin : 

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