CDD d'usage (CDDU) : tout savoir !

Qu'est-ce qu'un CDD d'usage ? Quelle est la différence entre un CDD classique et un CDDU ?

En principe, lorsque l’employeur souhaite embaucher un salarié, il conclut avec lui un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Par exception, l’employeur peut conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD), dans des cas précis, énumérés par la loi (1). 

Plus particulièrement, il existe des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et de son caractère temporaire, c'est ce qu'on appelle un contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) (1).

À la différence du CDD classique, il est possible de conclure un CDDU uniquement pour certains emplois et uniquement dans des secteurs d'activité délimités. 

Pour quels motifs est-il possible de recourir à un CDDU et dans quels secteurs d'activité spécifiques ? 

Quelles sont les conditions de recours au CDDU ? 

Le recours au CDDU nécessite la réunion des 3 conditions suivantes :

• l'entreprise appartient à un secteur d'activité spécifique (défini par décret ou par accord collectif étendu) (2) ;
• il doit être d'usage constant de ne pas recourir au CDI dans ce secteur ;
• l'emploi est par nature temporaire.

Quels sont les secteurs d'activité où le CDD est d'usage ?

Il est possible de conclure un CDDU avec un salarié, dans les secteurs suivants (2) :

• exploitations forestières ;
• réparation navale ;
• déménagement ;
• hôtellerie et restauration, centre de loisirs et de vacances ;
• spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique ;
• information, activités d'enquête et de sondage ;
• enseignement ;
• entreposage et stockage de la viande ;
• bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
• activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
• recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
• activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires (embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales) ;
• recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques ;
• activités foraines.

Cette liste n'est pas limitative, d'autres secteurs d'activité peuvent être concernés s'ils sont prévus par convention ou accord collectif étendu (1).

🔍 Consultez votre Convention collective, pour vérifier ce qu'elle prévoit en matière de CDD d'usage : consultez votre convention collective ici.

De plus, l'emploi concerné doit être, par nature, temporaire.

Comment rédiger le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) ?

Le CDD d'usage est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, le Conseil de prud'hommes peut prononcer la requalification du CDDU en CDI. En effet, selon le Code du travail, si le contrat n'est pas écrit, le CDD, et notamment le CDDU, est réputé conclu pour une durée indéterminée (4).

Il comporte également :

• la date du terme et, si nécessaire, une clause de renouvellement, lorsqu'il comporte un terme précis ;
• ou la durée minimale pour laquelle il est conclu, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis (5) ;
• la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l'emploi occupé ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Renouvellement et durée du CDDU : y a-t-il une durée maximale ? 

Durée maximum du CDD d'usage

Le CDDU n'est pas soumis à la durée maximale de 18 mois applicable aux CDD.

En règle générale, un CDD a une durée maximale de 18 mois (7), renouvellements inclus. Toutefois, la Cour de cassation (8), a adopté une position différente pour le CDDU. 

Il est donc possible de prévoir une durée maximale supérieure ou inférieure à 18 mois, dans le cadre du CDD d'usage. 

Renouvellement du CDD d'usage

Le Code du travail prévoit également la possibilité de fixer, par convention collective ou accord de branche étendu, le nombre maximal de renouvellements possibles pour un même CDD (9).

Il faut tout de même noter que cette durée ou ces renouvellements de CDD ne doivent pas avoir pour effet, ni pour objet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente. Le cas échéant, l'employeur peut être condamné au paiement d'une amende de 3.750 euros ou, en cas de récidive, une amende de 7.500 euros et 6 mois de prison (10). 

Puis-je faire des CDDU successifs ? 

Oui, vous pouvez conclure des CDDU successifs avec le même salarié, sans que la relation de travail ne soit requalifiée de CDI (11).

Dans le cadre d'un CDDU, il n'y a pas de délai de carence à respecter entre chaque contrat, mis à part si une convention ou un accord de branche étendu prévoit le contraire (12).

Rupture du contrat d'usage (CDDU) : prime de précarité & indemnité congés payés

En principe, lorsqu’à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation (13). Cette indemnité est aussi appelée "indemnité de précarité".

Cependant, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le contrat de travail est conclu au titre d’un CDDU (14). 

Ainsi, en tant qu’employeur, vous n’avez pas à verser d’indemnité de précarité à la fin de ce type de contrat, sauf si la convention collective ou un accord collectif le prévoit.   

En revanche, si le salarié a acquis des congés payés, qu’il n’a pas pris, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés, à la fin de son contrat (15).

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CDD d'usage et bonus-malus assurance chômage pour l'employeur

Le taux de contribution d'assurance chômage est modulé en fonction du taux de séparation de l'employeur. Le système bonus-malus impacte les CDDU de certains secteurs.

Ce bonus-malus sur le taux de contribution d'assurance chômage s'applique uniquement aux entreprises de 11 salariés et plus (16), appartenant à l'un des 7 secteurs d'activités concernés (17), dont le taux de séparation moyen (le taux de rupture du contrat de travail) est supérieur à un seuil de 150%.

De cette façon, plus les entreprises ont recours à des contrats courts (dont le CDD d'usage fait partie), plus son taux de séparation est élevé, et plus sa contribution à l'assurance chômage sera majorée.

Le but de cette mesure étant d'inciter les entreprises à embaucher en CDI, ou d'embaucher en contrat plus long.

Vous souhaitez en savoir plus sur l'impact du bonus-malus chômage les employeurs ? Découvrez notre article dédié : Bonus-malus sur le taux de contribution d'assurance chômage : tout savoir