CDD d'usage : tout savoir !

Quelle est la différence entre un CDD et un CDDU ? Définition du CDDU

En principe, lorsque l’employeur souhaite embaucher un salarié, il conclut avec lui un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Par exception, l’employeur peut conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD), dans des cas précis, énumérés par la loi (1). 

Il existe des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois (1). Dans ce cas, il est possible de conclure un CDDU.

A la différence du CDD classique, il n'est possible de conclure un CDDU que pour certains motifs seulement et uniquement dans des secteurs d'activité déterminés par décret. 

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Pour quels motifs est-il possible de recourir à un CDDU et dans quels secteurs d'activité ? 

Le recours au CDDU nécessite la réunion des 3 conditions suivantes :

• l'entreprise appartient à un secteur d'activité spécifique (défini par décret) (4) ;
• il doit être d'usage constant de ne pas recourir au CDI dans ce secteur ;
• l'emploi est par nature temporaire.

Il est possible de conclure un CDDU avec un salarié dans les secteurs suivants : (4)

• exploitations forestières ;

• réparation navale ;

• déménagement ;

• hôtellerie et restauration, centre de loisirs et de vacances ;

• spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique ;

• information, activités d'enquête et de sondage ;

• enseignement ;

• entreposage et stockage de la viande ;

• bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;

• activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;

• recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;

• activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires (embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales) ;

• recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques ;

• activités foraines.

Cette liste n'est pas limitative, d'autres secteurs d'activité peuvent être concernés s'ils sont prévus par convention ou accord collectif étendu (1).

Comment rédiger le CDDU ? 

Le CDD, dont le CDDU, est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, le Conseil de prud'hommes peut prononcer la requalification du CDDU en CDI. En effet, selon le Code du travail, si ce n'est pas le cas, le CDD et notamment le CDDU, est réputé conclu pour une durée indéterminée (5).

Il comporte également :

• la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

• ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis (6) ;

• la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l'emploi occupé ;

• l'intitulé de la convention collective applicable ;

• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Vous souhaitez embaucher un salarié en CDD d'usage ?

Renouvellement et durée du CDDU : y a-t-il une durée maximale ? 

Le CDDU n'est pas soumis à la durée maximale de 18 mois applicable aux CDD.

En règle générale, un CDD a une durée maximale de 18 mois (7), renouvellements inclus. Toutefois, la Cour de cassation (8), a adopté une position différente pour le CDDU. En effet, elle est venue dire que cette durée maximale n'était pas applicable au CDDU.

Il est donc possible de prévoir une durée maximale supérieure ou inférieure à 18 mois. 

Le Code du travail prévoit également la possibilité de fixer par convention collective ou accord de branche étendu, le nombre maximal de renouvellements possibles pour un même CDD (9).

Il faut tout de même noter que cette durée ou ces renouvellements ne doivent pas avoir pour effet, ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente. Le cas échéant, l'employeur peut être condamné au paiement d'une amende de 3 750 € ou de 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive (10). 

Puis-je faire des CDDU successifs ? 

Vous pouvez conclure des CDDU successifs avec le même salarié, sans que la relation de travail ne soit requalifiée de CDI (11).

Dans le cadre de CDDU successifs, il n'y a pas de délai de carence à respecter. 

Vous avez donc la possibilité de conclure plusieurs CDDU à la suite avec le même salarié, et ce, sans avoir à respecter de délai de carence entre chaque contrat (sauf si une convention ou un accord de branche étendu(e) prévoit un délai de carence) (12). 

Employeurs, vous souhaitez être renseigné sur la mise en place d'un CDD d'usage ? 

Rupture du contrat et prime de précarité

En principe, lorsqu’à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation (13).

Cependant, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le contrat de travail est conclu au titre d’un CDDU (14). 

Ainsi, en tant qu’employeur, vous n’avez pas à verser d’indemnité de précarité à la fin de ce type de contrat, sauf si la convention collective ou un accord collectif le prévoit.   

En revanche, si le salarié a acquis des congés payés, qu’il n’a pas pris, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés, à la fin de son contrat (15).