Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (1).
Il doit également comporter certaines mentions, parmi lesquelles :
- la date du terme du contrat et, si nécessaire, une clause de renouvellement ;
- la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés et la désignation de l'emploi occupé ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
L'énoncé du motif du recours n'est pas à prendre à la légère. Il s'agit d'un élément essentiel, à ne pas négliger, qui doit être énoncé de façon précise afin d'apprécier la réalité du motif mentionné dans le contrat.
De plus, la possibilité de conclure un CDD pour accroissement temporaire n'implique pas l'obligation d'affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroit d'activité (2). Ainsi, l'employeur peut réaliser, comme dans le cadre d'un remplacement en cascade d'un salarié absent, un glissement en affectant un salarié permanent à des tâches liées à la surcharge de travail. Toutefois, le CDD en question doit être conclu pour un accroissement temporaire d'activité et non un remplacement d'un salarié absent.
S'agissant du contrat conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, il appartient à l'employeur de bien indiquer les travaux ou tâches à accomplir qui nécessitent cette embauche supplémentaire (3).
Les conséquences peuvent être importantes, car le CDD pourrait être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).
Le CDD ne peut comporter qu'un seul motif (4).
Il est transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (5).
Le défaut de transmission, dans le délai imparti, ne permet plus, à lui seul, la requalification du CDD en CDI, mais ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité maximale d'un mois de salaire (6).
Il doit impérativement être signé par les deux parties, à défaut, il sera réputé conclu pour une durée indéterminée (7). Bien entendu, ce principe ne trouve pas à s'appliquer si le salarié refuse délibérément de signer son contrat (8).
Ce que pensent nos clients :
Monique S.
le 14-06-2023
Excellent : qualitatif, réactif, si mon interlocuteur privilégié n'est pas disponible, j'ai tout de même un autre juriste qui me répond. merci pour ce service de grande qualité, un vrai appui pour l'entreprise.
MICHELLE P.
le 03-03-2022
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Patrick A.
le 05-09-2015
Correspond au besoin
Edwige A.
le 16-04-2015
Je suis tres satisfaite de ma commande parce que tout est bien explique.
Colette P.
le 05-10-2014
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