CDD pour accroissement temporaire d'activité : tout savoir pour bien le rédiger

Comme pour tout Contrat à Durée Déterminée (CDD), le CDD pour accroissement temporaire d'activité encourt la requalification en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) dans différents cas liés (1) :

• à la conclusion et à l'exécution du CDD :

  • lorsque le CDD, quel que soit son motif, a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (2) ;

  • en cas de non- respect des motifs de recours au CDD (3) ;

• aux interdictions de recours au CDD (4) ;

• à la fixation du terme et de la durée du contrat (5) ;

• à l'établissement par écrit, à la transmission et la définition du motif du CDD (6) ; 

• à la poursuite du CDD après l'échéance du terme (7) ;

• au non-respect des règles de renouvellement du CDD (8) ;

• à la succession de CDD sur le même poste (9).

Concernant l'établissement par écrit du CDD, l'omission de l'une des mentions obligatoires peut entraîner sa requalification en CDI, lorsqu'il s'agit d'une mention déterminante du caractère temporaire du contrat, telle que le motif du recours (10).

Exemple de requalification du CDD pour accroissement temporaire en CDI :

Par exemple, le recrutement d'un salarié intervenu, non pas pour faire face à un accroissement temporaire d'activité justifié par des commandes supplémentaires, mais pour les besoins de l'exécution par l'employeur de son décompte normal de commandes, a pu être requalifié en CDI (il s'agissait ainsi d'un recrutement réalisé pour les besoins de l'activité normale et permanente de l'entreprise) (11).

En revanche, le salarié ne peut, pour demander la transformation de son CDD en CDI, s'appuyer sur l'omission :

• de la convention collective applicable (12) ;

• des coordonnées de la caisse de retraite et de prévoyance (13) ;

• du montant de la rémunération (14).

De plus, depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, la méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en CDI. Elle ouvre droit en revanche, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (15).

De plus, les effets de la requalification ne sont pas négligeables puisqu'il est de jurisprudence constante que la requalification du CDD remonte à la date de la conclusion du premier CDD irrégulier (16).

Toutefois, une requalification d'un CDD en CDI est soumise à la prescription de 5 ans (17).

Enfin, lorsque le Conseil de prud'hommes accepte la demande de requalification du salarié, il impose une indemnité à la charge de l'employeur, qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire (18).