Comment rompre un CDD avant le terme ? 5 cas pour une rupture anticipée

Quels sont les cas dans lesquels la rupture anticipée du CDD est possible ?

La rupture anticipée du CDD est possible dans les cas suivants :

• rupture d'un commun accord ;
• force majeure ;
• faute grave du salarié ;
• justification par le salarié d'une embauche en CDI ;
• inaptitude du salarié.

Est-ce qu'un salarié peut démissionner d'un CDD avant son terme ?

Non. La démission est un mode de rupture exclusivement réservé au contrat à durée indéterminée (CDI). Légalement, il n'est donc pas possible de démissionner d'un CDD.

Le CDD est conclu pour une durée déterminée. À l'arrivée du terme prévu, il prend fin automatiquement, sans qu'il soit nécessaire à l'employeur ou au salarié d'exprimer sa volonté de rupture. Seules quelques exceptions légales permettent d'y déroger (1).

Est-il possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD pour mettre fin à son contrat de travail ?

Non. La signature d’une rupture conventionnelle n'est pas possible avec un salarié en CDD.

Si l'employeur tente de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD et transmet une demande d’homologation de la rupture conventionnelle à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), celle-ci la refusera.

⚠ Attention ! Ne confondez pas la possibilité de rompre le CDD de manière anticipée d’un commun accord avec la rupture conventionnelle. Ces deux modes de rupture n’ont rien à voir l’un avec l’autre.

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1. Rupture du CDD d'un commun accord

Quelle est la procédure à respecter ?

Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme (1).

En revanche, il est possible pour l'employeur et le salarié de rompre, d'un commun accord, le CDD de manière anticipée (2).

Selon l'administration, cet accord doit nécessairement faire l'objet d'un écrit afin d'éviter tout litige ultérieur. Il permet de prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture et qu'elle résulte d'une volonté claire et non équivoque (3).

Quelles sont les conséquences d'une rupture anticipée à l'initiative de l'employeur ou du salarié ?

Même si la rupture anticipée du CDD est conclue d'un commun accord, l'employeur est tenu de verser à son salarié une prime de précarité (indemnité de fin de contrat) (4).

La rupture a uniquement pour objet de mettre fin à la relation contractuelle entre les parties. Elle ne peut donc pas être assimilée à une transaction, laquelle suppose des concessions réciproques et vise à régler définitivement tout litige, présent ou futur, lié à la rupture du contrat. Par conséquent, cette rupture ne peut pas empêcher le salarié de faire valoir les droits qu’il tient de l’exécution de son contrat de travail.

2. Rupture du CDD pour force majeure

La prime de précarité et l'indemnité de fin de contrat sont-elles dues en cas de rupture pour force majeure ?

Non. En cas de rupture anticipée du CDD pour force majeure, la prime de précarité, ou indemnité de fin de contrat, n'est pas due. En revanche, le salarié peut, sous conditions, percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

Selon les dispositions prévues par le Code civil, la force majeure se caractérise, en matière contractuelle, par la survenance d’un événement qui échappe au contrôle du débiteur. Cet événement doit être imprévisible lors de la conclusion du contrat et ses conséquences ne doivent pas pouvoir être évitées par des mesures adaptées. Réunies, ces conditions empêchent le débiteur d’exécuter son obligation (5). 

📌 Exemples de  cas de force majeure : 

• l'incendie du bâtiment dans lequel s'exerce l'activité ;
• le décès de l'employeur ;
• la catastrophe naturelle rendant les locaux hors d'usage.

Dans cette hypothèse, l'employeur n'a pas à verser d'indemnité de fin de contrat (prime de précarité) (6).

Une indemnité compensatrice est-elle due en cas de rupture anticipée du CDD pour force majeure ?

Oui. Si le CDD est rompu avant son terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat (7).

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3. Rupture du CDD pour faute grave

La faute grave est-elle un motif de rupture anticipée du CDD ?

Oui. La faute grave de l'employeur ou du salarié permet à l'une ou l'autre partie de mettre fin de façon anticipée au CDD.

Ainsi, il est possible pour l'employeur de mettre fin au CDD de manière anticipée, lorsque le salarié commet une faute grave qui rend impossible son maintien dans l'entreprise (8).

📌 Exemples de faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat de CDD :

• le comportement d'une salariée qui, malgré plusieurs avertissements, continue de désorganiser gravement le fonctionnement de la chaîne sur laquelle elle travaille, ce qui a pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise (9) ;
• les négligences d'un salarié dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, s'ils mettent en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille, en raison de la perte de ses clients (10).

Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de faute grave ?

Lorsque l'employeur met un terme au contrat de travail pour faute grave, il n'a pas à verser une indemnité de fin de contrat. Il doit en revanche verser l'indemnité compensatrice de congés payés.

💡 Bon à savoir : si les juges considèrent qu’il n’y a pas de faute grave, le salarié pourra percevoir, selon les cas, une indemnisation au moins égale à la rémunération qu'il aurait perçue si le CDD avait été exécuté jusqu'à son terme, en plus de l'indemnité de précarité (11). Cette indemnité ne constitue qu'un minimum, le salarié pouvant être amené à demander des dommages et intérêts d'un montant supérieur (12).

4. Rupture du CDD pour embauche en CDI

Le salarié qui justifie d'une embauche en CDI est en droit de rompre son CDD de manière anticipée et de quitter l'entreprise pour prendre son nouveau poste. Le salarié doit alors fournir à l'employeur un écrit lui notifiant sa volonté de rompre son CDD de manière anticipée et la justification de son embauche en CDI (comme la copie de son nouveau contrat de travail, ou une promesse d'embauche, par exemple).

Sauf accord de la part de l'employeur, le salarié est tenu de respecter un préavis (13).

Dans ce cas, l'indemnité de fin de contrat ne lui est pas due.

5. Rupture du CDD pour inaptitude constatée par le médecin du travail

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur peut mettre un terme à son CDD, que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non.

Il doit impérativement chercher à reclasser le salarié avant de mettre fin au contrat. Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail pour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD. Passé ce délai, s'il n'y a ni reclassement si rupture du contrat, le versement du salaire reprend (14).

L'employeur qui rompt de manière anticipée le CDD pour inaptitude a l'obligation de verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur :

• à l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle, si plus favorable) lorsqu'il s'agit d'une inaptitude non-professionnelle (15) ;
• au double de celle-ci en cas d'inaptitude professionnelle (16).

Une indemnité de fin de contrat est également due au salarié. 

Quels sont les risques pour l'employeur ou le salarié en cas de rupture abusive du CDD ?

La rupture anticipée du CDD, intervenue à l'initiative du salarié, en dehors des cas suscités, ouvre droit pour l'employeur, à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (17).

Lorsqu'elle intervient à l'initiative de l'employeur, la rupture abusive du CDD ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de son contrat (indépendamment de l'indemnité de fin de contrat).

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