Les 8 pièges du licenciement pour inaptitude professionnelle : comment les éviter ?

Quelles sont les erreurs fréquentes à éviter dans le licenciement pour inaptitude professionnelle ? La checklist

❌ Dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, voici 8 pièges à éviter impérativement :

• ne pas organiser la visite médicale de reprise ; 
• ne pas reprendre le versement du salaire après 1 mois, si le salarié n'a pas été licencié pour inaptitude ; 
• ne pas respecter l'obligation de reclassement ; 
• ne pas consulter le CSE avant de proposer un poste de reclassement ; 
• ne pas justifier de l'impossibilité de reclassement ; 
• licencier pour inaptitude suite à un avis d'inaptitude rendu par le médecin traitant et non pas par le médecin du travail ; 
• ne pas respecter la procédure spécifique aux salariés protégés ; 
• ne pas verser les indemnités de licenciement pour inaptitude. 

1. Ne pas organiser la visite médicale de reprise

Visite de reprise à organiser dans un délai maximal

Certains arrêts de travail justifient l'organisation d'une visite médicale de reprise (1).

C'est le cas d'une reprise consécutive à :

• un arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnel (de la vie courante) d'au moins 30 jours (ayant débuté avant le 1er avril 2022) ;
• un arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnel d'au moins 60 jours (ayant débuté à compter du 1er avril 2022) ;
• un arrêt de travail pour accident du travail d'au moins 30 jours ;
• un arrêt de travail pour maladie professionnelle, peu importe la durée ;
• un congé maternité, peu importe la durée.

Cette visite doit avoir lieu le jour de la reprise effective du travail et, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent cette reprise.

Dommages-intérêts en cas de retard ou d'absence de visite de reprise

Si l'employeur dépasse ce délai ou s'il n'organise pas du tout de visite médicale, il en résulte nécessairement un préjudice, ouvrant droit à des dommages-intérêts (2).

C'est à l'employeur qu'il revient de prendre l'initiative de la convocation à la visite de reprise, en invitant le salarié par tous moyens (3). Pour des raisons de preuve, l'employeur est invité à le convoquer par lettre recommandée avec accusé de réception.

2. Ne pas reprendre le versement du salaire dans le mois qui suit l'avis d'inaptitude au travail

Lorsque le salarié est déclaré inapte, l'employeur doit tenter de le reclasser ou, en cas d'impossibilité de reclassement, procéder à son licenciement.

Si le reclassement ou le licenciement pour inaptitude n'a pas eu lieu au bout d'1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire (4).

Ce délai d'1 mois ne peut être ni prorogé, ni suspendu (5).

L'employeur ne peut pas non plus décider de payer une indemnité de congés payés non pris, ou demander au salarié de prendre ses congés payés pour se substituer à son obligation de reprendre le paiement du salaire (6).

3. Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte avant de le licencier

Obligation de recherche de reclassement en cas d'inaptitude

Lorsque le médecin du travail prononce l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur a une obligation de reclassement à l'égard du salarié inapte au travail.

Il est tenu de lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise (ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, le cas échéant) (7). 

Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi qu'occupait précédemment le salarié, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles qu'une mutation, des aménagements, des adaptations ou des transformations de postes existants, ou un aménagement du temps de travail.

Néanmoins, il n'est pas tenu de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne (8) :

• que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé ;
• que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Risque en cas d'absence de recherche de reclassement

Lorsque l'employeur ne cherche pas à reclasser le salarié, le licenciement pour inaptitude qui a été prononcé peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié concerné dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Le montant de ces dommages-intérêts pour licenciement abusif est plafonné (barème Macron) dans le cadre d'une inaptitude non professionnelle (9). Dans le cadre d'une inaptitude d'origine professionnelle, le salarié reçoit une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux 6 derniers mois de salaires (10).

4. Ne pas recueillir l'avis du CSE avant de proposer un poste de reclassement

Que l'inaptitude au travail soit d'origine professionnelle ou non, l'employeur doit consulter le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe dans l'entreprise, avant de proposer un poste de reclassement au salarié (11).

À noter : le fait que l'employeur n'identifie aucun poste de reclassement disponible, ne lui permet pas de s'exonérer de cette obligation de consultation du CSE en cas d'inaptitude (12). Seule l'absence de CSE (avec procès-verbal de carence) ou la dispense expresse du médecin du travail dans l'avis d'inaptitude (par une des 2 mentions indiquées dans la partie précédente de cet article) permet à l'employeur de ne pas consulter le CSE.

L'absence de consultation ou une consultation irrégulière du CSE rend le licenciement prononcé pour inaptitude, sans cause réelle et sérieuse.

5. Ne pas justifier l'impossibilité de reclassement

En cas d'impossibilité de reclassement, il est nécessaire d'informer le salarié, par écrit, des motifs valables qui s'opposent à son reclassement (8).

L'absence de notification écrite des motifs de l'impossibilité de reclassement, constitue une irrégularité de forme qui donne droit, pour le salarié, à une indemnité (13).

6. Licencier pour inaptitude médicale suite à l'avis d'inaptitude du médecin traitant

Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater l'inaptitude au travail du salarié et donc, à pouvoir délivrer un avis d'inaptitude.

L'employeur ne peut pas s'appuyer sur un certificat médical établi par le médecin traitant pour licencier un salarié, sans avoir sollicité l'avis du médecin du travail (14).

Le licenciement prononcé pour inaptitude est nul, lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail (15).

7. Ne pas respecter la procédure spécifique aux salariés protégés      

Le licenciement pour inaptitude professionnelle d'un salarié protégé obéit à un régime juridique spécifique.

Le CSE doit être consulté pour qu'il donne son avis sur le projet de licenciement pour inaptitude du salarié protégé (16).

L'employeur doit également obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Lorsqu'il n'existe pas de CSE dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.

8. Ne pas verser d'indemnité de licenciement pour inaptitude

L'inaptitude peut être d'origine professionnelle ou non professionnelle. Cette distinction impacte directement le montant de l'indemnité de licenciement.

Si l'indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle ouvre droit à l'indemnité de licenciement classique (et aucune indemnité compensatrice de préavis), il en va autrement pour le licenciement pour inaptitude professionnelle (voir ci-dessous).

Les indemnités de licenciement doivent obligatoirement être versées pour éviter tout litige.

🔍 Vous êtes salarié ? Cet article peut aussi vous intéresser Inapte au travail : quels revenus pouvez-vous obtenir ?

Obligation de verser une indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle

Dès lors que le licenciement pour inaptitude professionnelle est justifié par l'impossibilité de reclassement ou par le refus par le salarié de l'emploi proposé, l'employeur a l'obligation de verser une indemnité spéciale de licenciement au salarié.

Calcul et montant de l'indemnité spéciale de licenciement

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le montant de cette indemnité est égal au double de l'indemnité légale de licenciement (17).

🔍 Pour en savoir plus, consultez l'article dédié : Calcul de l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

Les conséquences en cas d'erreurs dans la procédure de licenciement pour inaptitude

En commettant des erreurs concernant le licenciement pour inaptitude professionnelle, vous risquez notamment une action en justice de la part du salarié.

En effet, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour tenter de faire requalifier son licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour obtenir des indemnités pour licenciement irrégulier, avec les indemnités afférentes.

Il peut également obtenir des dommages-intérêts en cas de préjudice.

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