Qu'est-ce que l'inaptitude au travail ? 

Définition de l'inaptitude d'origine professionnelle et non professionnelle

On parle "d'inaptitude au travail" pour désigner la situation dans laquelle un salarié n'est plus en mesure d'occuper son emploi sans mettre en péril sa santé et sa sécurité.

Concrètement, l'inaptitude d'un salarié peut avoir une origine

  • professionnelle, si elle découle (au moins partiellement) d'un accident de travail (AT) ou d'une maladie professionnelle (MP) (1) ;
  • non professionnelle, si elle est liée à un accident ou à une maladie non professionnels (2).
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Quels exemples /motifs d'inaptitude au travail ?

Un salarié peut, par exemple, être déclaré inapte à son poste : 

  • s'il a été victime d'une chute sur son lieu de travail (auquel cas, il s'agit d'une inaptitude d'origine professionnelle) ;
  • s'il a contracté une maladie infectieuse sur son lieu de vacances ou sur son lieu de vie, et que celle-ci génère des conséquences telles qu'il est dans l'impossibilité de reprendre son poste (auquel cas, il s'agit d'une inaptitude d'origine non professionnelle).

Les circonstances dans lesquelles l'incident ayant mené à l'inaptitude du salarié a eu lieu sont essentielles pour déterminer le régime juridique applicable (inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle). 

Qui peut déclarer l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail ?

Compétence exclusive de la médecine du travail

Selon les termes de la loi, seule la médecine du travail est habilitée à déclarer un salarié inapte à son poste de travail (3).

Il est donc impossible, pour un médecin traitant, de procéder à une telle déclaration.

Comment se passe la procédure de déclaration d'inaptitude ?

 

En pratique, le médecin du travail peut constater l'inaptitude du salarié à son poste : 

  • à l'occasion de la visite médicale de reprise, qui, pour mémoire, doit notamment avoir lieu (4) :
    • si le salarié a été victime d'un accident du travail ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours ;
    • s'il a été en arrêt pour maladie professionnelle ;
    • ou s'il a été en arrêt, pendant au moins 60 jours, en raison d'un accident ou d'une maladie d'origine non-professionnelle (pour les arrêts de travail ayant débuté après le 31 mars 2022) ;
  • à l'occasion de tout examen médical pratiqué au cours de l'exécution du contrat de travail (5).

Employeur comme salarié peuvent être à l'origine de la saisine du médecin du travail en vue d'examiner l'aptitude ou l'inaptitude à occuper ou reprendre un poste de travail.

Une fois saisi, le médecin du travail examine l'état de santé du salarié (mental comme physique) pour apprécier si celui-ci est en état de reprendre, de manière partielle ou totale, son poste de travail. 

Pour cela, il doit notamment examiner, dans le détail, les conditions de travail du salarié afin de s'assurer que celles-ci sont compatibles avec son état de santé. Il peut, s'il l'estime nécessaire, réaliser un second examen médical, dans un délai maximal de 15 jours à compter du premier (6)

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Quelles sont les conséquences de la reconnaissance d'une inaptitude au travail ?

L'importance du contenu de l'avis d'inaptitude

S'il estime le salarié inapte à son poste, le médecin du travail va rendre un avis d'inaptitude, dont le contenu va déterminer si le reclassement du salarié (soit son affectation, par l'employeur, à un autre poste dans l'entreprise ou sur un lieu de travail différent) est possible

Notez que l'employeur doit avoir l'occasion de faire part de ses observations au médecin du travail, avec lequel un échange doit s'établir. Il a aussi la possibilité de contester l'avis d'inaptitude devant le Conseil de prud'hommes (CPH).

Cette actualité pourrait vous intéresser : Litige devant le Conseil des prud'hommes (CPH) : pouvez-vous utiliser un élément de preuve déloyal ?

L'obligation de reclassement de l'employeur

L'employeur est légalement tenu, sauf exceptions, de proposer au salarié déclaré inapte un autre poste, davantage adapté à son état de santé : c'est ce que l'on appelle "l'obligation de reclassement" de l'employeur (7)

En principe, l'employeur doit consulter le CSE dans le cadre de son obligation de reclassement. Pour en savoir plus, consultez notre actualité : Consultation du CSE en cas d'inaptitude d'un salarié.

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Quelles caractéristiques doit présenter l'emploi proposé par l'employeur ?

Pour formuler sa proposition de reclassement, l'employeur doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail formulées sur l'avis d'inaptitude. 

Il doit proposer un poste le plus proche possible de l'emploi initial du salarié et mettre en œuvre, dans la mesure du possible, tous les outils permettant d'adapter tout poste de reclassement éventuel à la situation du salarié (aménagement du temps de travail, modification de poste existant, etc.).

Sa recherche doit s'étendre à tous les postes disponibles dans l'entreprise (dans tous les établissements éventuels de celle-ci), et, si l'entreprise appartient à un groupe, à tous les postes disponibles dans les entreprises situées en France, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. 

La recherche de l'employeur doit être faite de bonne foi, et de manière sérieuse.

Attention : l'obligation de l'employeur de rechercher un reclassement au salarié est une "obligation de moyens". Cela signifie que l'employeur doit tout mettre en œuvre pour atteindre son objectif, mais qu'il peut néanmoins apporter la preuve qu'il est dans l'impossibilité de procéder au reclassement du salarié au vu des conditions requises. Dans un tel cas de figure, sa responsabilité ne peut pas être engagée. 

S'il est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il est tenu de lui faire communiquer, par écrit, les motifs qui s'opposent à son reclassement (8).

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Bon à savoir : 

Si l'avis d'inaptitude précise que "tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié" ou que "l'état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans son emploi", l'employeur est dispensé de rechercher à le reclasser (9).

La rupture (éventuelle) du contrat de travail du salarié déclaré inapte

Dans quel cas le contrat de travail du salarié inapte peut-il être rompu ?

Concrètement, le contrat de travail du salarié inapte doit être rompu : 

  • si l'avis d'inaptitude n'empêchait pas le reclassement du salarié, mais que :
    • aucun poste disponible dans l'entreprise ne correspondait à l'avis du médecin du travail ;
    • le salarié a refusé tous les postes de reclassement proposés par l'employeur ;
  • si l'avis d'inaptitude rendait impossible tout reclassement du salarié, en précisant que : 
    • "tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié" ;
    • "l'état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans son emploi".

La procédure que l'employeur doit suivre pour rompre le contrat de travail du salarié déclaré inapte va différer selon que celui-ci est à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

Rupture anticipée du contrat, en cas de CDD

Si le contrat signé est un CDD, alors l'employeur peut le rompre de manière anticipée en cas d'inaptitude (professionnelle ou non professionnelle) du salarié (10).

Procédure de licenciement pour inaptitude, en cas de CDI

Mise en place de la procédure de licenciement pour inaptitude 

La rupture du contrat de travail du salarié déclaré inapte donne lieu à la mise en place de la procédure de licenciement pour motif personnel (non disciplinaire).

Celle-ci induit le respect de plusieurs étapes, notamment la convocation du salarié à un entretien préalable et la notification du licenciement.

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Evitez les erreurs !

Maîtrisez la procédure à suivre en cas de déclaration d'inaptitude de l'un de vos salariés, en consultant nos contenus spéciaux : 
Procédure de licenciement pour inaptitude : les délais et obligations employeurs
Inaptitude professionnelle, les pièges à éviter (visite médicale, reclassement, procédure...)

À quel revenu/quelle indemnité a droit le salarié déclaré inapte après avoir été licencié ? 

À l'issue de la procédure de licenciement, l'employeur est tenu au calcul et au versement d'une indemnité spécifique

Pour tout comprendre des modalités de calcul et éviter les erreurs, consultez notre actualité : Calcul de l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

L'obligation de reprise du salaire en l'absence du licenciement du salarié déclaré inapte

L'employeur doit, dans un délai d'un mois à compter de la constatation de l'inaptitude, soit procéder au reclassement du salarié, soit le licencier.

À défaut, il est tenu, à l'expiration de ce délai, de lui verser le salaire qui correspondait à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail (11).

Bon à savoir : cette règle est d'ordre public, ce qui signifie qu'on ne peut pas y déroger (12).

Vous êtes salarié, vous venez d'être déclaré inapte à votre poste de travail et vous vous interrogez sur le revenu auquel vous pouvez prétendre (reprise de salaires, indemnité de licenciement, chômage) ? Découvrez notre actualité spéciale sur le sujet : Inapte au travail : 3 astuces pour défendre vos revenus

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Inaptitude professionnelle d'un salarié protégé : quelles sont vos obligations d'employeur ? 

Attention ! L'inaptitude professionnelle d'un salarié protégé nécessite le respect d'une procédure spécifique. 

Pour en savoir plus, consultez notre actualité dédiée : Inaptitude professionnelle : un salarié protégé peut-il être licencié ?

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Références : 

(1) Articles L1226-10 et s. du Code du travail
(2) Articles L1226-2 et s. du Code du travail 
(3) Articles R4623-14 et R4623-1 du Code du travail
(4) Articles L4624-2-3 et R4624-31 du Code du travail
(5) Cass. Soc., 7 juillet 2016, n°14-26590
(6) Article R4624-42 du Code du travail
(7) Articles L1226-2 (inaptitude d'origine non professionnelle) et L1226-10 du Code du travail (inaptitude d'origine professionnelle)
(8) Articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail
(9) Articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail
(10) Article L1226-20 du Code du travail

(11) Articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail
(12) Cass. Soc., 19 octobre 2016, n°14-23828