Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude

À l’issue de son arrêt de travail, votre salarié a effectué sa visite médicale de reprise et la médecine du travail l’a déclaré inapte. 

Vous envisagez de le licencier pour inaptitude puisque : 

• soit vous n’êtes pas parvenu à trouver un poste de reclassement dans votre entreprise ; 
• soit votre salarié a refusé le ou les poste(s) de reclassement que vous lui avez proposé(s) ; 
• soit la médecine du travail vous a expressément dispensé d’effectuer cette recherche car “l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi” ou car “le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé”. 

Il est impératif de lui adresser une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

En cas d’inaptitude, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie : 

• soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-2 (inaptitude d’origine non professionnelle) ou L1226-10 (inaptitude professionnelle) du Code du travail (un emploi approprié aux capacités du salarié, qui prend en compte l’avis du médecin du travail, qui est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail) ;
• soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ; 
• soit si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que "tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou que "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi" (article L1226-2-1 (inaptitude non professionnelle) ou L1226-12 (inaptitude professionnelle) du Code du travail).

Toutefois, si l’avis d’inaptitude mentionne que  "l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise" et qu’elle appartient à un groupe, l’employeur doit chercher un reclassement au niveau du groupe. À défaut, il est réputé ne pas avoir satisfait à son obligation de reclassement (Cass. Soc., 8 février 2023, n°21-11356).

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. À ce titre, il doit démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour rechercher un poste adapté à ses capacités et comparable à l’emploi précédemment occupé.

La procédure de licenciement pour motif personnel a vocation à s’appliquer. De fait, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation (articles L1232-2, L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail).

Cette convocation est une étape obligatoire, un entretien informel ne pourrait pas se substituer à la procédure légale. Vous devez donc la respecter scrupuleusement.  

La lettre de convocation fait état de l’objet de la convocation, c'est-à-dire mentionner clairement l’intention d’un éventuel licenciement (article R1232-1 du Code du travail). 

Vous devez indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien. En outre, cette lettre doit rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, si cette dernière est dotée de représentants du personnel. Dans le cas contraire, l’assistance du salarié peut se faire :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
• soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. 

Au cours de cet entretien, vous êtes tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications de votre salarié (article L1232-3 du Code du travail).

Pensez au respect des délais : la date prévue pour la fixation de l’entretien préalable ne peut intervenir moins de 5 jours ouvrables à compter de la présentation de la lettre de convocation.