Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude

Notre modèle juridique pour vous aider à convoquer un salarié en entretien préalable au licenciement pour inaptitude

Notre modèle vous permet de convoquer un salarié déclaré inapte par le médecin du travail à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude. 

Vous n'avez qu'à le compléter avec les informations propres à votre entreprise et à votre salarié.

Quand utiliser notre modèle juridique ?

À l’issue de son arrêt de travail, votre salarié a passé la visite médicale de reprise et a été déclaré inapte par la médecine du travail, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Vous envisagez un licenciement pour inaptitude, notamment lorsque :

• aucun poste de reclassement adapté n’a pu être trouvé au sein de l’entreprise ;
• le salarié a refusé le ou les postes de reclassement proposés ;
• le médecin du travail vous a expressément dispensé de toute recherche de reclassement, en indiquant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ou que son maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Dans ces situations, il est obligatoire d’adresser au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude. Cette convocation doit respecter des mentions légales précises, sous peine de fragiliser la procédure et d’exposer l’employeur à un risque de contestation devant le Conseil de prud’hommes.

👉 Utilisez notre modèle de lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude, prêt à l’emploi et rédigé par des juristes, pour sécuriser votre procédure et respecter le Code du travail sans erreur.

En cas d’inaptitude, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie : 

• soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-2 (inaptitude d’origine non professionnelle) ou L1226-10 (inaptitude professionnelle) du Code du travail (un emploi approprié aux capacités du salarié, qui prend en compte l’avis du médecin du travail, qui est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail) ;
• soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ; 
• soit si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que "tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou que "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi" (article L1226-2-1 (inaptitude non professionnelle) ou L1226-12 (inaptitude professionnelle) du Code du travail).

Toutefois, si l’avis d’inaptitude mentionne que  "l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise" et qu’elle appartient à un groupe, l’employeur doit chercher un reclassement au niveau du groupe. À défaut, il est réputé ne pas avoir satisfait à son obligation de reclassement (Cass. Soc., 8 février 2023, n°21-11356).

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. À ce titre, il doit démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour rechercher un poste adapté à ses capacités et comparable à l’emploi précédemment occupé. Cette formalité doit être réalisée avant la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement.

Ensuite, la procédure de licenciement pour motif personnel a vocation à s’appliquer. De fait, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation (articles L1232-2, L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail).

Cette convocation est une étape obligatoire, un entretien informel ne pourrait pas se substituer à la procédure légale. Vous devez donc la respecter scrupuleusement.  

La lettre de convocation fait état de l’objet de la convocation, c'est-à-dire mentionner clairement l’intention d’un éventuel licenciement (article R1232-1 du Code du travail). 

Vous devez indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien. En outre, cette lettre doit rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, si cette dernière est dotée de représentants du personnel. Dans le cas contraire, l’assistance du salarié peut se faire :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
• soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. 

Au cours de cet entretien, vous êtes tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications de votre salarié (article L1232-3 du Code du travail).

Lors de la procédure de licenciement pour inaptitude, il est essentiel de respecter le délai minimal entre l’envoi de la convocation et la tenue de l’entretien préalable. La date fixée pour l’entretien ne peut intervenir moins de 5 jours ouvrables à compter de la présentation de la lettre de convocation au salarié.

Ce délai permet au salarié de préparer utilement sa défense et de se faire assister, le cas échéant. Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure susceptible d’entraîner des sanctions devant le Conseil de prud’hommes.

L’utilisation d’un modèle de lettre de convocation conforme au Code du travail vous permet d’intégrer ces exigences de délai et de sécuriser l’ensemble de la procédure.