Aménagement du temps de travail : que dit le Code du travail ?

Comment fonctionne l'aménagement du temps de travail ?

Le principe du décompte du temps de travail sur la semaine

En France, la durée légale de travail effectif d'un salarié à temps plein est fixée à 35 heures par semaine (1).

Les 35 heures fixent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, hors dispositions conventionnelles spécifiques, toute heure effectuée par le salarié au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire donnant droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent (2).

Les heures supplémentaires vont ainsi se décompter sur la semaine (3). 

Le principe de l'aménagement du temps de travail

Toutefois, pour certaines entreprises, ce décompte du temps de travail et des heures supplémentaires sur la semaine n'est pas adapté. C'est notamment le cas des entreprises qui connaissent des fluctuations d'activité :

• en périodes intenses, elles ont besoin de faire travailler leurs salariés plus de 35 heures par semaine ;
• en périodes plus calmes, elles n'ont pas besoin de faire travailler leurs salariés.

📌 Exemple : 
Dans le secteur de la grande distribution, où certaines périodes vont être propices à une hausse du travail (fêtes de fin d'année, rentrée scolaire, etc.), dans le secteur du tourisme en fonction de l'affluence ou non des touristes, dans le BTP où certains chantiers ne pourront être réalisés que lorsque les conditions météorologiques le permettent, etc.

Les avantages de l'aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine permet à ces entreprises d'adapter le temps de travail du salarié sur la période choisie, dite "période de référence", et de ne décompter les heures supplémentaires qu'à la fin de cette période (après 2 semaines, 9 semaines, 6 mois, 1 an, etc.) (4).

En organisant le temps de travail sur tout ou partie de l'année, les entreprises peuvent ne pas avoir systématiquement recours aux heures supplémentaires en période de forte activité, et à l'inverse, ne pas avoir à recourir à l'activité partielle lorsque l'activité est faible.

Bon à savoir

Un dispositif de modulation du temps de travail sur l'année existait auparavant, avant d'être supprimé par la loi du 20 août 2008 (5). Il a depuis été remplacé par le régime actuel d'aménagement du temps de travail, unique et simplifié. S'il n'est plus possible de conclure des accords collectifs de modulation depuis le 22 août 2008 (date d'entrée en vigueur de la loi), ceux conclus avant cette date restent en vigueur sous certaines conditions. Nous ne traitons pas de cet ancien dispositif dans cet article. 

Comment mettre en place un aménagement du temps de travail en entreprise ?

Pour mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, 2 options s'offrent à l'employeur :

• le champ de la négociation collective via la conclusion d'un accord collectif ;
• ou la décision unilatérale.

Comment la durée du travail peut-elle être aménagée par accord collectif ?

La mise en place par accord collectif

L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine peut être mis en place par accord collectif, à savoir : un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (6).

Dans ce cas, la limite de la période de référence est de 1 an.

Elle peut toutefois être portée à 3 ans si un accord de branche l'autorise, et seulement dans ce cas.

Contenu de l'accord collectif

L'accord collectif doit définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Le texte doit ainsi prévoir (6) :

• la période de référence ;
• les conditions et les délais de prévenance des changements de durées ou d'horaires de travail ;
• concernant la rémunération des salariés, les conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. De manière facultative, il peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés sera lissée (voir ci-après) ;
• concernant les salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Horaires collectifs de travail : réglementation et obligations

Modèle d'accord collectif pour l’aménagement du temps de travail

Pour adapter le temps de travail de vos salariés à vos besoins, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est une solution. Pour le mettre en place, nos juristes ont conçu ce modèle d'accord collectif prêt à l'emploi pour vous accompagner dans cette démarche !

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Comment la durée du travail peut-elle être aménagée par décision unilatérale de l'employeur ?

Si l'entreprise n'est pas dotée d'un accord collectif, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine peut malgré tout être mis en place par décision unilatérale de l'employeur. Toutefois, la période de référence sera restreinte par les seuils imposés légalement.

À défaut d'accord, la mise en place d'une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail est limitée (7) :

• à 4 semaines au maximum pour les entreprises de 50 salariés et plus ;
• à 9 semaines au maximum pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans ce cas, l'employeur doit établir un programme indicatif de la variation de la durée du travail (c'est-à-dire un planning prévisionnel), qu'il soumet, avant sa première mise en œuvre, au Comité social et économique (CSE d'entreprise). Les modifications de ce programme font ensuite l'objet d'une consultation de l'instance (8).

Enfin, chaque année, l'employeur communique au CSE un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Bon à savoir : des dispositions particulières s'appliquent aux entreprises qui fonctionnent en continu. Retrouvez-les en détail au sein de notre dossier !

Comment mettre en place l'aménagement et la modulation du temps de travail ?

Dispositif de modulation du temps de travail antérieur au 22 août 2008, régime unique d'aménagement du temps de travail, rachat des jours de récupération, calcul des heures supplémentaires, période de référence... Retrouvez notre dossier consacré à l'aménagement du temps de travail, rédigé pour vous accompagner.
Inclus : un modèle d'accord collectif de mise en place de l'aménagement du temps de travail !

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Le salarié peut-il refuser la modulation de son temps de travail ?

Non, le salarié ne peut pas refuser l'aménagement de son temps de travail sur tout ou partie de l'année lorsque celui-ci est mis en place :

• par accord collectif (9) ;
• par décision unilatérale de l'employeur (10).

Le législateur et le juge considèrent que cet aménagement ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié à temps complet, justifiant son accord préalable.

Bon à savoir : pour les salariés à temps partiel, l'accord reste cependant un préalable nécessaire.

Comment rémunérer les salariés dont le temps de travail est aménagé ?

L'organisation de la rémunération en cas d'accord collectif

Lorsque l'aménagement du temps de travail est mis en place par accord collectif, 2 choix sont possibles (6) :

• soit la rémunération mensuelle des salariés est lissée (lissage de la rémunération) : cela signifie qu'elle sera indépendante de l'horaire réel et que le salarié percevra la même rémunération chaque mois. Une régularisation aura ensuite lieu à la fin de la période de référence ;
• soit la rémunération mensuelle se fait en fonction de l'horaire réellement effectué par le salarié, ce qui peut donc la faire fluctuer.

L'organisation de la rémunération en cas de décision unilatérale

Lorsque l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par décision unilatérale de l'employeur, le Code du travail oblige ce dernier à lisser la rémunération (11).

Celle-ci est calculée sur la base de 35 heures par semaine.

Comment sont décomptées les heures supplémentaires lorsque la durée du travail est aménagée ?

L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine n'est pas synonyme d'extinction du régime des heures supplémentaires.

Celles-ci sont toujours possibles, mais vont être décomptées à la fin de la période de référence, au lieu du rythme hebdomadaire classique (4).

Décompte des heures supplémentaires si la période est inférieure à 1 an

Si la période de référence est inférieure à 1 an, les heures supplémentaires sont (12) :

• les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence choisie (exemple : sur 4 semaines, sur 9 semaines, etc.) ;
• les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

Bon à savoir : un accord collectif peut également prévoir une limite hebdomadaire, nécessairement supérieure à 35 heures mais ne pouvant dépasser 39 heures, au-delà de laquelle les heures effectuées sont des heures supplémentaires. Celles-ci seront alors payées au cours du mois où elles ont été effectuées et ne seront pas comptabilisées une nouvelle fois lors du décompte opéré à la fin de la période de référence. En revanche, cette limite ne peut pas être mise en place par décision unilatérale de l'employeur.

Exemple : 

Maxime travaille dans une entreprise de 45 salariés. L’aménagement du temps de travail se fait sur une période de 4 semaines, en raison d’une décision unilatérale de l’employeur.

Maxime réalise les heures suivantes : 
- semaine 1 : 34 heures ;
- semaine 2 : 40 heures ;
- semaine 3 : 40 heures ;
- semaine 4 : 39 heures.

Sur le mois, il a dépassé 2 fois la limite légale de 39 heures (semaine 2 et semaine 3). Ces 2 heures supplémentaires seront donc rémunérées à la fin du mois.

À la fin de la période, son employeur doit réaliser les calculs suivants : 
- déterminer la référence légale du temps de travail sur 4 semaines : 35 heures x 4 semaines = 140 heures
- puis calculer les heures effectuées par Maxime : 153 heures sur le mois (addition des 4 semaines) = 13 heures supplémentaires (= 153 heures - 140 heures).

Ainsi, 13 heures supplémentaires - 2 heures supplémentaires déjà rémunérées = 11 heures supplémentaires à la fin de la période qu’il reste à rémunérer à Maxime.

Décompte des heures supplémentaires si la période est égale à 1 an (annualisation)

En cas de période de référence égale à 1 an (c'est-à-dire en cas d'annualisation du temps de travail), les heures supplémentaires sont (12) : 

• les heures effectuées au-delà de 1.607 heures ou d'un seuil inférieur si l'accord le prévoit ;
• les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

Bon à savoir : un accord collectif peut également prévoir une limite hebdomadaire, nécessairement supérieure à 35 heures mais ne pouvant dépasser 39 heures, au-delà de laquelle les heures effectuées sont des heures supplémentaires. Celles-ci seront alors payées au cours du mois où elles ont été effectuées et ne seront pas comptabilisées une nouvelle fois lors du décompte opéré à la fin de la période de référence. En revanche, cette limite ne peut pas être mise en place par décision unilatérale de l'employeur.

Décompte des heures supplémentaires si la période est supérieure à 1 an

En cas de période de référence supérieure à 1 an, les heures supplémentaires sont (12) : 

• les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence (exemple : sur 14 mois, 18 mois, etc.) ;
• les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

💡 Bon à savoir : un accord collectif doit obligatoirement prévoir une limite hebdomadaire, nécessairement supérieure à 35 heures mais ne pouvant dépasser 39 heures, au-delà de laquelle les heures effectuées sont des heures supplémentaires. Celles-ci seront alors payées sur le mois où elles ont été effectuées et ne seront pas comptabilisées une nouvelle fois lors du décompte opéré à la fin de la période de référence.

La réglementation sur le paiement des heures supplémentaires

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Comment les horaires et la durée du travail aménagés peuvent-ils être communiqués aux salariés ?

Puisque les horaires de travail vont varier pendant la période de référence, l'employeur doit remplir certaines obligations d'informations auprès des salariés dont le temps de travail est aménagé.

Délai de prévenance de modification des horaires de travail

Tout d'abord, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés dès lors qu'intervient (13) :

• un changement de la durée du travail ;
• un changement des horaires de travail.

L'accord collectif mettant en place le dispositif peut toutefois prévoir un autre délai de prévenance, tant que celui-ci est raisonnable. Dans ce cas, c'est ce dernier que l'employeur doit respecter.

Sans accord collectif, l'employeur doit respecter le délai légal de 7 jours ouvrés.

Affichage de la période de référence et des horaires de travail

De façon classique, lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, celui-ci est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (14).

À défaut de précision conventionnelle contraire, lorsqu'un dispositif d'aménagement du temps de travail s'applique, l'affichage indique (15) :

• le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord collectif ou le Code du travail (voir ci-dessus) ;
• et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence :
  - l'horaire de travail ;
  - la répartition de la durée du travail.

Enfin, l'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé en respectant le délai de 7 jours ou le délai prévu par l'accord collectif, le cas échéant.

🔍 Faites le point : Affichage obligatoire : quels sont les panneaux d'affichages obligatoires en entreprise ?

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Quelles sont les informations à faire figurer sur le bulletin de paie du salarié dont le temps de travail est aménagé ?

Un document annexé au bulletin de paie du salarié doit comporter le total des heures de travail accomplies depuis le début de cette période (16).

Cette information est communiquée : 

• à la fin de cette période de référence ;
• ou lors du départ du salarié, si celui-ci part au cours de cette période de référence.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Informations obligatoires sur la relation de travail : quelle obligation pour l'employeur ?

Quelles sont les informations à fournir à l'inspection du travail en cas de temps de travail aménagé ?

L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents existants dans l'entreprise ou l'établissement qui permettent de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié (17) :

• pendant une durée de 1 an ;
• ou, si la période de référence est supérieure à 1 an, pendant cette durée (exemple : 24 mois).

🔍 Pour aller plus loin : Quels sont les documents à tenir à disposition lors de l'inspection du travail ?

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L'aménagement des cycles de travail des seniors

Le versement anticipé de l'indemnité de départ à la retraite pour financer un passage à temps partiel

Une nouvelle possibilité s'ouvre aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail en fin de carrière. Ils peuvent demander que leur indemnité de départ à la retraite soit affectée, en tout ou partie, au maintien de leur rémunération, afin de compenser la perte de salaire liée à cette réduction du temps de travail. Le versement anticipé de cette indemnité vient ainsi financer directement le différentiel de rémunération (18). Ce dispositif présente un double intérêt : il crée un nouvel outil à la disposition des entreprises et des salariés, mais il vise également à sécuriser juridiquement les accords collectifs qui avaient déjà mis en place une telle mesure avant l'entrée en vigueur du texte.

Sa mise en œuvre suppose toutefois un cadre collectif préalable. Le dispositif ne peut en effet être institué que par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Une fois ce cadre posé, le salarié intéressé doit encore obtenir l'accord individuel de son employeur pour en bénéficier.

La retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive permet à un salarié âgé de 60 ans et justifiant de 150 trimestres de réduire son temps de travail tout en percevant, par anticipation, une partie de sa pension de retraite.

Afin de favoriser l'accès à ce dispositif et de limiter les refus opposés par l'employeur aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail à ce titre, un encadrement renforcé a été mis en place.

Tout d'abord, l'employeur qui entend refuser la demande doit désormais notifier son refus par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de deux mois. Ce refus doit en outre être motivé par l'incompatibilité de la durée de travail souhaitée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise (19).

Ensuite, la justification doit rendre compte des conséquences concrètes qu'entraînerait la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service, ainsi que, lorsque cette réduction impliquerait un recrutement, des difficultés susceptibles d'être rencontrées pour pourvoir le poste concerné.

Quelles sont les aides à l'embauche d'un senior ?

Contrat de valorisation de l'expérience (CVE), aides financières et dispositifs de soutien, loi du 25 octobre 2025, CDI seniors, entretien de parcours professionnel, avantages pour l'entreprise... Retrouvez notre dossier consacré à l'emploi des salariés expérimentés, rédigé pour vous accompagner.

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Quels sont les autres dispositifs permettant d'aménager le temps de travail du salarié ?

D'autres dispositifs particuliers liés au temps de travail des salariés sont prévus par le Code du travail. Parmi eux, nous pouvons citer :

• le contrat cadre au forfait jours ou heures ;
• les horaires individualisés ;
• le travail par relais, roulement, ou équipes successives ;
• le travail de nuit ; 
• le travail à temps partiel ;
• les astreintes ;
• l'activité partielle (ou "chômage partiel") ;
• le congé-intempéries dans le secteur du BTP ;
• etc.

🔍 À lire aussi : Activité partielle longue durée (APLD) / Activité partielle longue durée rebond (APLD-R) : tout savoir sur ces dispositifs

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