Chômage partiel longue durée (APLD), tout savoir sur ce dispositif

Le plan de résilience a prévu la possibilité de recours à l'activité partielle de longue durée (APLD), suite aux conséquences du conflit en Ukraine.

Les entreprises dont l'activité a été ralentie ou suspendue temporairement du fait des répercussions économiques du conflit en Ukraine, étaient éligibles au chômage partiel de longue durée. Ceci concerne également les entreprises dont la fermeture était volontaire du fait de cette crise.

Les mesures suivantes ont été prévues dans le cadre du plan de résilience, notamment pour les branches et entreprises impactées par la guerre en Ukraine :

• augmentation de la durée de l'APLD : 36 mois maximum, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. Précédemment, l'APLD avait une durée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 36 mois. Il s'agit donc d'une augmentation de 12 mois (1) ;
• possibilité de négocier des accords APLD ou d'établir des documents unilatéraux, jusqu'au 31 décembre 2022 au lieu du 30 juin 2022 (2). Ceci signifie donc que, depuis le 1er janvier 2023, il n'est plus possible d'entrer dans le dispositif, mais les accords existants continuent à s'appliquer ;
• possibilité d'adapter l'accord ou le document unilatéral pendant toute sa durée, pour tenir compte de l'évolution de la situation économique de l'entreprise pendant la crise (2). Il est possible d'adapter les accords même après le 31 janvier 2022 ;
• possibilité d'être accompagné par l'État, pour négocier un accord très rapidement.

L'activité partielle longue durée (APLD), qu'est-ce que c'est ? Comment faire une demande d'activité partielle longue durée ?

Plusieurs termes désignent ce dispositif : "chômage partiel de longue durée", "activité partielle de longue durée" (APLD), "activité réduite de maintien en emploi" (ARME) ou encore "activité partielle en cas de réduction d'activité durable".

Il s'agit d'un dispositif soumis obligatoirement à la signature d'un accord collectif (3).

Avec cet accord, l'employeur peut réduire les horaires de ses salariés, dont l'activité n'arrive pas à reprendre complètement pour le moment.

📌 La réduction d'horaire donne lieu à indemnisation au titre de ce chômage partiel spécifique.

En effet, ce dispositif a pour but premier d'éviter certains plans sociaux, donc certains licenciements puisque l'activité, même si elle ne reprend pas immédiatement, devrait reprendre dans quelques mois. 

Le dispositif est applicable pendant 3 ans maximum, sur une période de 4 ans (36 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois).

Autrement dit, suite au conflit en Ukraine, il a été prévu une prolongation du dispositif de 12 mois, ce qui porte, pour les accords déjà signés, à une durée de 36 mois consécutifs ou non (3 ans), sur une période de référence de 48 mois. Avant, la durée maximale était de 24 mois consécutifs ou non (2 ans), sur une période de référence de 36 mois.

Qui a droit au chômage partiel longue durée ?

📌 Ce dispositif s'applique dans des entreprises qui sont confrontées à une réduction d'activité durable, notamment suite à la crise sanitaire ou à la crise économique due au conflit Ukraine-Russie, mais dont la pérennité n'est pas compromise.

Il s'agit par exemple de secteurs durablement touchés par une baisse d'activité et qui ne peuvent retrouver une activité "normale" pour le moment.

📌 Autre condition pour en bénéficier ? L'entreprise devait négocier un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe pour mettre en oeuvre ce dispositif ou bien, être soumise à un accord de branche étendu qui en prévoyait la possibilité. Dans ce dernier cas, l'employeur devait élaborer un document, après consultation du CSE s'il existe. Il n'est plus possible de conclure de tels accords et dont d'entrer dans le dispositif depuis le 1er janvier 2023.

Indemnisation de l'activité partielle longue durée : quelle indemnité et allocation ?

Pendant les périodes de chômage partiel longue durée, le salarié touche 70% de sa rémunération brute de référence, dans la limite de 4,5 SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). C'est l'employeur qui lui verse cette indemnité.

📌 L'employeur est, quant à lui, remboursé à hauteur de 60% de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 SMIC.

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Chômage partiel longue durée : jusqu'à quand peut-on le mettre en place et entrer dans le dispositif ?

Les entreprises pouvaient conclure des accords APLD (ou documents unilatéraux APLD) et les faire valider (ou homologuer) jusqu'au 31 décembre 2022.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, il n'est plus possible pour les entreprises d'entrer dans le dispositif de chômage partiel de longue durée. En revanche, les accords existants peuvent continuer à s'appliquer. 

De même, il est toujours possible de modifier et adapter l'accord ou le document unilatéral, pendant la durée de l'accord ou du document, même après le 1er janvier 2023. Dans ce cas, l'avenant de révision doit être transmis à l'autorité administrative. 

Jusqu'à quelle date maximum, les accords APLD peuvent-ils s'appliquer ?

Les accords d'activité partielle de longue durée peuvent s'appliquer sur une période maximale de 48 mois (4 ans). En effet, le dispositif peut s'appliquer dans la limite de 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de 48 mois consécutifs.

Ainsi, les derniers accords ont pu débuter le 31 décembre maximum. Dans ce cas, ces accords peuvent s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au maximum. Après cette date, plus aucun accord APLD ne pourra s'appliquer.

Rappel : comment bénéficier de l'APLD ? La procédure de mise en place jusqu'au 31 décembre 2022

1. Vérifier l'existence ou non d'un accord de branche étendu

La première chose à faire, était de vérifier si le dispositif de chômage partiel est prévu dans un accord de branche étendu applicable à votre entreprise (généralement, votre convention collective). Si ce dispositif existe dans la convention collective, il apparaît sûrement sous le nom "d'activité réduite pour le maintien en emploi" (ARME).

Si c'est le cas, vous pouviez alors élaborer un document unilatéral conforme à l'accord de branche et mettre en place ce dispositif.

Si rien n'était prévu dans votre convention de branche, vous pouviez tout de même mettre en place ce dispositif, mais en passant par la négociation d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe.

2. Conclure un accord collectif APLD ou élaborer un document unilatéral

Si un accord de branche existait, il faut procéder à l'élaboration d'un document conforme

Si un accord de branche étendu prévoyait le chômage partiel longue durée, vous pouviez en bénéficier uniquement :

• si vous élaboriez un document unilatéral conforme à ce que prévoyait l'accord de branche (concernant la durée d'application, les activités et salariés concernés, la réduction d'horaires) ;
• si vous définissiez, dans cet accord, les contreparties que vous vous engagiez à fournir, notamment en matière de maintien de l'emploi ;
• si vous consultiez le CSE (s'il y en a un dans votre entreprise).

Le document unilatéral peut être renouvelé dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif qui a été prévue dans l'accord de branche (4). Cette possibilité est ouverte, même après le 31 décembre 2022.

Si rien n'est prévu par accord de branche, il faut procéder à la négociation d'un accord

Dans ce cas, vous pouviez tout de même mettre en place le dispositif de chômage partiel longue durée. Mais pour cela, vous deviez conclure un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe, conformément aux règles de négociation des accords collectifs.

3. Contenu de l'accord APLD ou du document unilatéral

L'accord d'entreprise ou le document unilatéral conforme à l'accord de branche étendu doit obligatoirement contenir :

• un préambule qui présente un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche
• la date de début et la durée d'application ;
• les activités et les salariés concernés par le chômage partiel ;
• la réduction maximale de l'horaire qui peut donner lieu à indemnisation ;
• les engagements souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l'emploi et la formation professionnelle ;
• les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel (CSE) sur la mise en oeuvre de l'accord. L'information a lieu au moins tous les 3 mois.

Lorsqu'il s'agit du document unilatéral, vous devez vous conformer à ce que l'accord de branche prévoit en la matière.

4. Validation ou homologation par l'Administration

Transmission à l'administration

Une fois votre accord négocié ou votre document élaboré, vous deviez le transmettre à l'Administration par voie dématérialisée :

• soit pour validation, s'il s'agit d'un accord ;
• soit pour homologation, s'il s'agit d'un document unilatéral en application d'un accord de branche.

Vérification par l'administration

L'Administration devait vérifier :

• que les éléments obligatoires (mentionnés ci-dessus) étaient présents dans l'accord et le document ;
• que le contenu du document était conforme à l'accord de branche.

Elle vérifiait aussi :

• les conditions de validité et la régularité de la procédure de négociation dans le cadre d'un accord collectif ;
• la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE dans le cadre d'un document unilatéral.

Délai de réponse de l'administration

📌 L'administration donnait son autorisation de validation de l'accord collectif, dans les 15 jours qui suivaient la réception de l'accord.

📌 Elle donnait son autorisation d'homologation du document unilatéral, dans les 21 jours qui suivaient la réception du document.

En l'absence de réponse dans ces 2 délais (selon l'accord ou le document), l'administration était réputée avoir validé ou homologué l'accord ou le document. Le silence valait donc acceptation.

5. Transmission de l'accord ou du document

Si l'administration a accepté l'accord ou le document, elle notifiait sa décision (motivée) à l'employeur, mais aussi au CSE s'il existe et aux organisations syndicales représentatives signataires si elles existent (uniquement, s'il s'agit d'un accord collectif).

Si elle a gardé le silence pendant les délais indiqués précédemment (donc acceptation tacite), c'était à vous, employeur, de transmettre les documents au CSE ou aux organisations syndicales représentatives signataires. Vous deviez leur transmettre votre demande de validation ou d'homologation ainsi que son accusé de réception par l'administration.

La décision de l'administration est valable 6 mois et est renouvelée selon les bilans et diagnostics que vous devez lui adresser tous les 6 mois.

Récapitulatif sous forme de tableau :

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