La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié certaines dispositions relatives à la formation professionnelle. Elle intègre également les mesures relatives à la réforme de l'apprentissage et à la réforme de l'assurance chômage.

1. L'obligation d'assurer le droit à la formation professionnelle de vos salariés : plan de formation professionnelle

En tant qu'employeur, vous devez assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le cas échéant, dans le cadre du plan de développement des compétences. Il s'agit de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (1).

En ce sens, vous pouvez proposer des formations qui participent au développement des compétences.

📌 Exemples : développement des compétences numériques, lutte contre l'illettrisme.

2. La régularité de l'obligation de formation

Aucun texte ne prévoit la périodicité selon laquelle l'employeur doit former ses salariés.

Pour avoir une idée des actions de formation qui sont nécessaires dans son entreprise, l'employeur peut s'appuyer sur les entretiens professionnels, qui ont lieu tous les 2 ans et qui permettent de contribuer aux perspectives d'évolutions professionnelles du salarié (2).

A noter : 

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un abondement est inscrit au compte du salarié et vous devez verser, dans le cadre de vos contributions au titre de la formation professionnelle, une somme de 3 000 euros dès lors que le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 ans précédant l'entretien :

  •  des entretiens suscités ;

  •  et d'au moins une formation (3).
“L'action de formation (...) peut être réalisée, en tout ou partie, à distance ou en situation de travail.”

Article L6313-2 du Code du travail

3. Le choix de l'organisme/centre de formation

  Vous êtes libre de choisir l'organisme de formation auquel vous confiez la formation de vos salariés, dès lors que ce centre est enregistré et a déposé auprès de l'autorité administrative une déclaration d'activité dès la conclusion de la première convention de formation professionnelle ou du premier contrat de formation professionnelle (4).

4. Le paiement de la contribution unique à la formation professionnelle (CFP)

Vous devez participer concrètement et de manière pécuniaire à la formation professionnelle en vous acquittant d'une contribution unique à la formation professionnelle (5) qui sera dédiée au financement (6) : 

  • de l'alternance ;

  • du conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé ;

  • au développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;

  • de la formation des demandeurs d'emploi ;

  • du compte personnel de formation (CPF).


 

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5. L'importance de la détermination de l'effectif pour connaître le taux de la CFP 

La détermination de l'effectif de votre entreprise est une étape importante puisqu'elle détermine le taux auquel vous êtes assujetti à la CPF (plus ou moins 11 salariés). Le taux est donc voué à varier en fonction de l'évolution de de la masse salariale.

💡 Attention ! 

  • certaines catégories d'employeurs sont soumises à des dispositions particulières en termes de taux applicable à la CFP ;

  • les rémunérations de certaines catégories de travailleurs sont exclues de l'assiette de la CFP ;

  • des modalités particulières s'appliquent en cas de franchissement des seuils d'effectif (à la hausse comme à la baisse).

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6. Le recouvrement de la CFP par l'Urssaf (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociales et d'allocations familiales et la MSA (Mutualité sociale agricole)

Depuis le 1er janvier 2022, la CFP est recouvrée par l'Urssaf ou la MSA selon la périodicité applicable en matière de cotisations et de contributions de sécurité sociale.

7. Les contributions supplémentaires

Les opérateurs de compétences agréés pour gérer la CFP peuvent collecter des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Ces contributions sont versées (7) :

  • soit en application d'un accord professionnel national conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés et mutualisées dès réception par l'organisme au sein des branches concernées ;

  • soit sur une base volontaire par l'entreprise.

8. Le maintien de la rémunération pendant la formation

Les actions de formation constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération (8).

Exception : les actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail (prévu par accord collectif ou de branche ou avec accord du salarié) ne sont pas rémunérées.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de l'accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

9. Les obligations à l'issue de la formation

Après de la formation, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent (rémunération et qualification égale) sauf à ce que vous envisagiez de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération...).

Il s'agit d'une démarche relevant de votre pouvoir de direction, excepté si :

  • vous vous y étiez engagé avant le début de la formation ;

  • la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

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(1) Article L6321-1 du Code du travail
(2) Article L6315-1 du Code du travail
(3) Articles L6323-13 et R6323-3 du Code du travail
(4) Article L6351-1 A du Code du travail
(5) Articles L6331-1 et L6331-3 du Code du travail
(6) Articles L6331-2 et L6331-4 du Code du travail
(7) Article L6332-1-2 du Code du travail
(8) Articles L6321-2 et L6321-6 du Code du travail