Formation professionnelle continue : 9 obligations de l'employeur

Qu'est-ce que la formation professionnelle continue ? Définition générale

L'objectif de la formation professionnelle continue

Selon le Code du travail, la formation professionnelle continue a pour objet (1) : 

• de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs ;

• de permettre leur maintien dans l'emploi ;

• de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ;

• de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale ;

• et enfin, de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper d'un proche (enfants, conjoints ou parents en situation de dépendance).

Le rôle de l'employeur dans l'accès à la formation professionnelle continue

Les salariés peuvent accéder à la formation professionnelle continue par 2 voies principales (2) : 

• de leur propre initiative, grâce, notamment, à leur compte personnel de formation (CPF).

• ou, pour ce qui nous intéresse, à l'initiative de leur employeur, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise.

Acteur principal en la matière, l'employeur doit donc faire le point sur ses obligations pour permettre à ses salariés d'accéder à la formation professionnelle.

1. Le Code du travail prévoit-il une obligation à l'égard de l'employeur afin d'assurer le droit à la formation professionnelle de ses salariés ?

L'obligation de former les salariés

Oui, le Code du du travail oblige l'employeur à garantir le droit à la formation professionnelle continue en (3) :

• assurant l'adaptation des salariés à leur poste de travail :

• veillant à ce que ses salariés soient capables d'occuper un emploi.

📌 Exemple : il peut leur proposer des formations qui participent au développement des compétences numériques, techniques, etc.

💡 Bon à savoir : cette obligation d'établir des actions de formation peut être remplie dans le cadre du plan de développement des compétences. Plus de détails au sein de notre dossier !

Le défaut de formation sanctionné par le juge

L'absence de formation peut permettre au salarié de réclamer des dommages et intérêts à l'employeur s'il justifie d'un préjudice.

📌 Exemple : ce peut être le cas en raison d'une perte d'opportunité professionnelle du salarié en lien avec une réponse négative à sa demande de formation (4). 

2. Selon quelle périodicité l'obligation de formation des salariés doit être remplie ?

Aucune périodicité fixée par le Code du travail

Aucun texte ne prévoit la périodicité selon laquelle l'employeur doit former ses salariés.

Pour avoir une idée des actions de formation qui sont nécessaires dans son entreprise, l'employeur peut s'appuyer sur les entretiens de parcours professionnel (ex-entretien professionnel), qui ont lieu tous les 4 ans. Ils permettent de contribuer aux perspectives d'évolutions professionnelles du salarié et la question des besoins de formation doit y être abordée (5). 

Mais des obligations d'abondement du CPF à défaut de formation pour certaines entreprises

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un abondement est inscrit au compte du salarié et l'employeur doit verser, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme de 3.000 euros dès lors que le salarié n'a pas bénéficié pendant 8 ans (6) :

• des entretiens de parcours professionnel ;

• et d'au moins une formation non obligatoire.

L'inspection du travail peut procéder à des contrôles pour vérifier que l'employeur a bien effectué ce versement et peut le mettre en demeure de régulariser la situation dans le cas contraire.

3. Qui doit être à l'origine de la demande de formation ?

L'initiative de la demande d'action en formation dépend de la nature de la formation en question (7) :

• la demande de formation est à l'initiative de l'employeur, et dans ce cas, elle peut s'inscrire dans le cadre d'un plan de développement des compétences. Le salarié peut refuser la formation si elle n'est pas obligatoire pour exercer son activité professionnelle sans que cela entraîne une sanction ;

• elle est à l'initiative du salarié qui mobilise, par exemple, son compte personnel de formation (CPF).

💡 Bon à savoir : une action de formation peut être réalisée en situation de travail (Afest) mais elle peut également être réalisée en distanciel ou en apprentissage mixte.

4. Comment s'effectue le choix de l'organisme ou du centre de formation ?

L'employeur est libre de choisir l'organisme de formation auquel il confie la formation de ses salariés (8).

💡 Bon à savoir : la certification "Qualiopi" a été créée à l'échelle nationale afin de reconnaître la qualité des processus de formation proposés par les prestataires de formation.

5. Qu'est-ce la contribution à la formation professionnelle (CFP) ?

L'obligation de financement de la formation professionnelle

L'employeur est tenu de participer au financement de la formation professionnelle en s'acquittant d'une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFAP) (9). 

La CUFAP se compose (10) :

• de la taxe d'apprentissage ;

• de la contribution à la formation professionnelle (CFP).

L'objectif de la CFP

La CFP, comprise au sein de la CUFAP, est dédiée au financement (11) :

• de l'alternance ;

• du conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé ;

• au développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;

• de la formation des demandeurs d'emploi ;

• et du compte personnel de formation des salariés.

6. Quelles sont les différences de taux entre les entreprises employant un effectif inférieur ou supérieur à 11 salariés ?

La CFP s'applique au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales de l'entreprise, au taux de (12) :

• 0,55 %, pour les entreprises de moins de 11 salariés ;

• 1 %, pour celles d'au moins 11 salariés.

La détermination de l'effectif total des salariés est donc une étape importante puisqu'elle détermine le taux auquel celle-ci va être assujettie à la CFP (plus ou moins 11 salariés). Le taux est donc voué à varier en fonction de l'évolution de la masse salariale.

💡 Bon à savoir : la CUFAP est recouvrée par l'URSSAF ou la Mutualité sociale agricole (MSA) selon la même périodicité applicable en matière de cotisations et de contributions de Sécurité sociale (13).

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7. Que sont les dispositifs de contribution complémentaires à la formation professionnelle ?

Les opérateurs de compétences (OPCO) agréés pour gérer la contribution unique peuvent collecter des contributions supplémentaires. Celles-ci ont pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Ces contributions sont versées (14) :

• soit en application d'un accord professionnel national conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés et mutualisées dès réception par l'organisme au sein des branches concernées ;

• soit sur une base volontaire par l'entreprise.

8. Quelle rémunération faut-il verser au salarié en formation continue ?

En principe, et sauf exceptions, les actions de formation constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié qui en bénéficie (15). 

En principe, le trajet entre le domicile et le lieu de formation ne sera pas pris en charge par l'employeur, sauf s'il dépasse le temps de trajet habituel pour aller au travail (16).

💡 Bon à savoir : le temps de trajet du lieu de travail au lieu de formation est cependant assimilé à du temps de travail effectif en tant que déplacement professionnel et doit donc être rémunéré au même titre que tous les autres frais professionnels engagés à cette occasion. 

Néanmoins, cela ne s'applique pas pour les formations qui peuvent être effectuées en tout ou partie en dehors du temps de travail, soit selon un accord collectif de branche ou d'entreprise, soit à défaut avec l'accord du salarié. Une contrepartie peut toutefois être prévue. 

9. Quelles sont les obligations à respecter à l'issue de la formation du salarié ?

La réintégration du salarié après sa formation

À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent (rémunération et qualification égale) sauf à ce que l'employeur envisage de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération, etc.).

Il s'agit d'une démarche relevant de son pouvoir de direction. En revanche, il peut y être obligé si :

• il s'y était engagé avant le début de la formation ;

• la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

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Prévoir le remboursement des frais engagés par une clause de dédit-formation

Enfin, employeur et salarié peuvent décider de signer une clause de dédit-formation.

Celle-ci vise à matérialiser l'engagement du salarié de rembourser les frais de formation engagés par son employeur à son égard dans l'hypothèse où il démissionne avant l'expiration d'un certain délai. Son objectif est donc de permettre à l'employeur de garantir d'être remboursé pour les frais de formations engagés au profit d'un salarié qui quitterait l'entreprise alors qu'il vient d'être formé.

💡 Bon à savoir : ce type de clause n'est valable que sous réserve du respect de certaines conditions, notamment sa limitation dans le temps pour ne pas restreindre la faculté de démission du salarié. 

[VIDEO] Les obligations de l'employeur en termes de formation professionnelle