Plan seniors : quelles actions en 2025 ?

Qui sont les seniors et pourquoi des actions sont-elles menées en leur faveur ?

Définition des seniors

Il n'existe aucune définition légale de ce qu'est un "senior" au travail dans notre société. Selon le contexte, ce terme peut désigner des personnes plus ou moins âgées, et plus ou moins expérimentées.

Dans le milieu professionnel, c'est le niveau d'expérience et d'expertise, davantage que l'âge, qui détermine la séniorité du salarié, par opposition aux nouvelles recrues ou aux jeunes qui entament leur carrière et que l'on nomme "juniors".

Du côté des administrations et de France Travail, les seniors représentent généralement l'ensemble des salariés en fin de carrière, proches de la retraite.

💡Bon à savoir : l'employeur est tenu de prévenir les discriminations et de lutter contre l'âgisme au sein de l'entreprise.

Un taux d'emploi plus faible que chez les moyennes d'âges plus jeunes

En 2024, 60,4 % des seniors, c'est-à-dire des personnes âgées de 55 à 64 ans, ont un emploi, contre 82,8 % des 25 à 49 ans (1).

La France se place sous la moyenne européenne dans l'emploi des seniors.

Même si elle a favorablement évolué au gré des mesures prises par les gouvernements successifs, la situation des seniors sur le marché du travail français demeure complexe.

Emploi des seniors : de la "Loi plein-emploi" à l'accord entre les partenaires sociaux

Les ambitions inachevées de la Loi plein-emploi

👉 Initialement, l'emploi des seniors devait être discuté dans le cadre du projet de réforme "Loi plein-emploi".

Le texte a été publié le mardi 19 décembre 2023 (2), mais sans mesures concrètes, il revenait en définitive aux syndicats et aux patronats de trouver des solutions tangibles sur le sujet.

Les lignes directrices des partenaires sociaux pour négocier sur l'emploi des seniors

Pour ce faire, le ministère du Travail a communiqué aux syndicats et au patronat, un "document d’orientation" contenant les principales lignes directrices.

Exemples :

• augmenter l’emploi des seniors. Objectif : 65 % des 60 à 64 ans en activité en 2030 ;
• relever les bornes d'âge concernant l'indemnisation du chômage des seniors, pour prendre en compte le recul de l'âge légal amorcé par la réforme des retraites ;
• mieux lutter contre l’usure professionnelle, et prévenir la pénibilité au travail ;
• faciliter les reconversions professionnelles.

Le contenu de l'accord national interprofessionnel (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés

📄 Un accord national interprofessionnel concernant l’emploi des salariés expérimentés a ainsi été signé le 14 novembre 2024. Cet accord, entériné par le Medef, la CPME, l’U2P, ainsi que les syndicats CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC, se concentre sur 4 axes principaux :

• renforcer le dialogue social à l’échelle des branches et des entreprises ;
• préparer la seconde moitié de carrière ;
• surmonter les obstacles à l’embauche des demandeurs d'emploi seniors avec un nouveau type de CDI (contrat à durée indéterminée) ;
• faciliter les transitions de fin de carrière.

⚖ Cet accord a été transposé (inscrit dans le Code du travail) par une loi du 25 octobre 2025.

Que prévoit la Loi transposant les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (dite aussi Loi seniors) ?

💡Bon à savoir :

La loi du 25 octobre 2025 transpose des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (3). ​​​​​​

Nous vous présentons, de manière synthétique, l'essentiel des mesures qui concernent les seniors, intégrées dans le Code du travail (📁retrouvez le détail des mesures dans le dossier complet sur l'emploi des seniors).

📑 À lire aussi : Réformes en droit social prévues pour 2025 : quels sont les changements à venir ?

1re mesure : une obligation de négocier sur les seniors dans les branches et certaines entreprises

La loi portant transposition des ANI renforce le dialogue social sur l'emploi des seniors dans les branches et les entreprises.

✅ Elle instaure une obligation de négocier : 

• dans les branches professionnelles, sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
  💡Bon à savoir : l’accord de branche conclu dans le cadre des négociations sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, peut comporter un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
  
• et, pour les entreprises d'au moins 300 salariés ayant au moins une section syndicale représentative, sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge.
  La négociation sur les salariés expérimentés devient une négociation à part entière.

L'obligation de négocier est d'ordre public : les entreprises ne peuvent pas y déroger. La loi précise le contenu des négociations.

À défaut d’accord, l'employeur aura la possibilité d’appliquer un plan d’action via un document unilatéral, sous conditions.

2e mesure : la préparation de la gestion de la deuxième partie de carrière 

✅ En complément de l'entretien de parcours professionnel, qui remplace l'entretien professionnel dans les entreprises depuis le 26 octobre 2025 (ou le 1er octobre 2026 pour les entreprises dont un accord d'entreprise ou de branche prévoit la périodicité des entretiens professionnels), la loi prévoit que le salarié bénéficiera, désormais : 

1. d'un entretien, autour de 45 ans, couplé à la visite médicale de mi-carrière.
   En plus des sujets devant être abordés durant l’entretien de parcours professionnel, certains sujets spécifiques devront l'être aussi.
   Exemple : la prévention des situations d’usure professionnelle ;
   
2. d'un entretien entre 58 et 60 ans, pour organiser la transition vers la retraite.
   Des sujets spécifiques devront être abordés.
   Exemple : les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

L’employeur devra prévoir les actions de formation mises en œuvre à ces fins, le cas échéant, dans le plan de développement des compétences dont l’élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens.

💡Bon à savoir : pour en savoir plus sur les changements relatifs à l'entretien professionnel, devenu entretien de parcours professionnel, vous pouvez vous reporter à notre dossier complet sur l'entretien professionnel et les entretiens annuels.

3e mesure : la création d’un contrat de travail spécifique pour les seniors, le CVE (contrat de valorisation de l'expérience) ou CDI seniors

Le CDI senior, ou CVE, entré en vigueur avec la loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social est un contrat réservé aux salariés seniors, sous conditions. 

Spécificités du CVE

Il permet à l’employeur :

• de mettre à la retraite le salarié dès lors que celui‑ci a atteint l’âge légal ouvrant droit à une retraite à taux plein automatique, soit 67 ans, ou s’il a 64 ans et justifie d’une durée d’assurance ouvrant droit au taux plein ;
  
• d'être exonéré, pendant 3 ans (jusqu'au 24 octobre 2028), de la contribution patronale sur l’indemnité de mise à la retraite.

📑 À lire aussi : À quel âge votre employeur peut-il vous mettre d'office à la retraite ?

Qui a droit au contrat senior ?

Les CVE sont soumis aux dispositions régissant les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) sous réserve du respect de dispositions spécifiques.

La personne "senior" doit remplir des conditions (cumulatives) au moment de son embauche.

Exemples :

• être âgée d’au moins 60 ans au moment de l’embauche, ou d’au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;
  
• être inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail.

4e mesure : la facilitation de l’accès aux aménagements du temps de travail, en fin de carrière

Justification du refus de l'employeur d'accéder à une demande de retraite progressive

Pour rappel : le refus de l'employeur de donner accès au salarié à une retraite progressive doit être justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise.

La loi de transposition de l’ANI en faveur des salariés expérimentés prévoit que la justification apportée par l’employeur devra rendre notamment compte, dès le 26 octobre 2025 de deux paramètres précis (📁retrouvez les détails dans le dossier complet sur l'emploi des seniors). 

📑 À lire aussi : Cumul emploi-retraite de base 2024 : comment ce dispositif fonctionne-t-il ?

Passage à temps partiel possiblement financé par l'indemnité de départ à la retraite

La loi indique aussi qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

• pourra prévoir la possibilité d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière ;
  
• lorsque celui‑ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. 

Quels contrats de travail proposer aux seniors (CDI inclusion, CDD senior, CDI senior...) ? Existe-t-il des aides à l'embauche ? 

Outre les contrats classiques (CDD, CDI), divers types de contrats spécifiques peuvent être signés avec des salariés seniors, notamment :

• les contrats de professionnalisation pour les salariés de 45 ans et plus, qui donnent droit, toutes conditions remplies, à une aide de l'État ;
• le CDD seniors, visant les salariés de plus de 57 ans (4) ;
• le CDI seniors, sous conditions ;
• le CDI inclusion, qui profite aux publics seniors rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières (5).

Emploi des seniors : que contient la réforme des retraites à ce sujet ?

Voici un petit aperçu des dispositions de la réforme des retraites en France qui est entrée en vigueur le 1er septembre 2023 :

• recul de l'âge légal de départ à la retraite à 64 ans ;
• suppression progressive des régimes spéciaux ;
• alignement du régime social des indemnités de mise en retraite et de rupture conventionnelle ;
• etc.

"Nouvelle loi" pour les seniors au chômage : évolution des bornes d’âge pour bénéficier d’une durée d’indemnisation plus longue

Depuis l'entrée en vigueur de la réforme chômage, le 1er avril 2025, de nouvelles règles s'appliquent aux seniors.

Exemples : 

• concernant les durées d'indemnisation maximales :
  - 22 mois et demi (685 jours), si le demandeur d'emploi est âgé de 55 ou 56 ans à la fin de son contrat de travail (contre 53 ou 54 ans) ;
  - 27 mois (822 jours), s'il est âgé d’au moins 57 ans à la fin de son contrat de travail (contre au moins 55 ans) ;
• avoir au moins 55 ans (au lieu de 53 ans) pour que les périodes de travail prises en compte lors de la détermination de l'allocation chômage soient recherchées dans les 36 derniers mois précédant la fin du contrat de travail ;
• la dégressivité de l’allocation chômage, qui concerne les demandeurs d'emploi percevant une indemnité journalière de plus de 92,12 euros, n'est plus appliquée aux allocataires ayant au moins 55 ans (au lieu d'au moins 57 ans précédemment pour que cette dégressivité ne s’applique pas).

📁 Plus de détails dans notre dossier complet sur l'assurance chômage.

Emploi des seniors et réforme des retraites, en image : infographie Juritravail