Définitions
Entretien annuel d'évaluation : non obligatoire
L'employeur a la possibilité d'évaluer le travail de ses salariés, notamment par le biais d'un entretien annuel d'évaluation.
Cet entretien, facultatif mais recommandé, se déroule en présence du salarié et de son supérieur afin de faire le bilan à la fois du travail de ce premier et de la réalisation des objectifs fixés.
Entretien professionnel : une obligation en entreprise
⚠ L'entretien annuel d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel obligatoire.
En effet, cet entretien est, quant à lui, obligatoire et se tient tous les 2 ans. Il a pour objectif d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations possibles pour y parvenir.
1. Programmer la réunion et informer le salarié
Pour que l'entretien annuel d'évaluation soit le plus constructif possible, il est important que chacune des parties puisse le préparer en amont.
Employeurs, managers, il est donc nécessaire de programmer, au préalable, l'heure et la date à laquelle se déroulera l'entretien et d'en informer le collaborateur à l'avance.
Le salarié doit être expressément informé, préalablement à sa mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles (1).
💡 A noter : l'employeur peut collecter des données personnelles uniquement si le dispositif d'évaluation a été porté à la connaissance des salariés (2). Si ces données sont enregistrées dans un fichier informatique, elles font l'objet d'une protection dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).
2. Préparer l'entretien annuel d'évaluation en amont
Grille d'évaluation / bilan de l'année écoulée / objectifs et performances
Afin de maîtriser le déroulement de l'entretien individuel et éviter tout dérapage, il est important que l'employeur et le salarié préparent respectivement l'entretien annuel d'évaluation à l'avance.
De son côté, le manager peut réaliser les tâches suivantes :
- lister les points forts du salarié et ses axes d'amélioration ;
- reprendre les objectifs fixés en fin d'année dernière afin de faire le bilan et établir s'ils ont été réalisés ou non.
Cette préparation lui permettra d'éviter les discussions sans rapport avec les aptitudes professionnelles du salarié, le jour J.
Il peut aussi demander à son salarié de réaliser, en amont, son auto-évaluation en mettant à sa disposition la même grille d'évaluation que celle qu'il remplit de son côté.
Les informations demandées au salarié, sous quelque forme que ce soit, ont uniquement pour but d'apprécier ses aptitudes professionnelles (3).
Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.
En effet, aucune information relative à la vie privée du salarié ne doit être demandée. Cela implique de ne pas interroger le salarié sur des sujets d'ordre privé tels que son orientation sexuelle ou encore son état de santé.
Lors de l'évaluation d'un représentant du personnel, des précautions particulières doivent également être prises. En effet, l'activité syndicale du salarié ne doit en aucun cas interférer dans le déroulement de l'évaluation, au risque d'être constitutif d'une discrimination syndicale.
📌 Exemple :
Les grilles d'évaluation du salarié qui font mention d'une disponibilité réduite du salarié du fait de ses fonctions syndicales et représentatives constituent une discrimination syndicale (4).
| 💡 À retenir : L'objectif de l'entretien annuel d'évaluation est de cibler précisément les atouts et les faiblesses des salariés, dans une optique de progression. Le système d'évaluation doit rester relativement neutre et transparent. L'employeur doit ainsi veiller à ce que l'évaluation des salariés ne repose pas sur des éléments subjectifs ou en lien avec sa vie privée. |
3. Échanger et conduire l'entretien individuel
Durant l'entretien d'évaluation, l'employeur ou manager peut aborder les points suivants :
- faire le bilan de l'année écoulée : c'est l'occasion de faire part des remarques et conclusions sur le travail fourni par le salarié ;
- évaluer les compétences du salarié, ses points forts et ses axes d'amélioration. N'oubliez pas de parler des softs skills, elles sont importantes pour votre entreprise ;
- définir les nouveaux objectifs pour l'année à venir.
Pour remplir ses fonctions premières, l'entretien doit prendre la forme d'un échange avec le salarié.
L'employeur doit donc laisser la possibilité au salarié de s'exprimer. Il doit pouvoir faire part de son point de vue et de son ressenti sur l'année écoulée et communiquer sur ses attentes pour celle à venir.
Suite aux observations, employeur et salarié pourront déterminer, d'un commun accord, les objectifs du salarié pour l'année suivante.
L'entretien annuel d'évaluation est également l'occasion pour de nombreux salariés de demander certains avantages.
📌 Exemple :
Une augmentation de salaire, une promotion professionnelle, une évolution de carrière ou encore l'attribution d'un avantage en nature.
| 💡 Bon à savoir : Toutes les informations échangées au cours de l'entretien doivent rester confidentielles. |
4. Transmettre un compte rendu de l'entretien au collaborateur
En règle générale, l'employeur remet un compte rendu écrit au salarié, mais ce n'est pas une obligation (sauf si la convention collective applicable dans l'entreprise le prévoit).
Si l'employeur fait le choix de remettre un écrit à son salarié, ce dernier n'a aucune obligation de le signer.
L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié au motif qu'il a refusé de signer ce document.
Cependant, l'absence de signature du salarié diminue la portée du compte rendu, qui aura moins d'impact devant le Conseil de prud'hommes en cas de litige.
C'est pourquoi, il est important de veiller à ce que les informations contenues dans celui-ci soient pertinentes.
5. Tenir compte de l'évaluation dans la gestion des ressources humaines
Pour que l'entretien annuel d'évaluation soit productif et utile, il est indispensable d'en tenir compte dans la gestion des ressources humaines d'une entreprise.
L'évaluation annuelle peut être un outil pour réorganiser les services et optimiser l'activité d'une entreprise.
En effet, le moment est peut-être venu de faire évoluer un salarié sur un poste auquel il aspire ou qui est plus en adéquation avec ses compétences. Celui-ci sera ainsi davantage motivé à s'investir dans l'entreprise sur la durée.
La stabilité du personnel est un paramètre important pour garantir la productivité et la pérennité d'une entreprise.
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