Entretien annuel d'évaluation : 5 erreurs à ne pas commettre lors du bilan avec vos salariés

1. Ne pas consulter le CSE avant la mise en place des entretiens annuels d'évaluation

L'entretien annuel d'évaluation n'est pas obligatoire contrairement à l'entretien professionnel

La mise en place d'un entretien annuel d'évaluation (EAE) au sein de votre entreprise n'est pas obligatoire. En effet, rien ne vous y oblige. Il s'agit simplement d'un outil dont l'employeur dispose pour évaluer le travail et les compétences de ses collaborateurs.

A ce sujet, la consultation du comité social et économique (CSE) doit porter sur la mise en place de l'évaluation et sur les éventuels changements quant aux modalités d'organisation des entretiens.

Dès lors que vous faites le choix de recourir à l'entretien annuel pour évaluer vos salariés, le CSE doit être informé et consulté (1) notamment pour les raisons suivantes :

• les modalités et les enjeux de l'entretien peuvent être de nature à générer du stress et une pression psychologique chez certains salariés soucieux de ne pas avoir atteint leurs objectifs ;

• l'entretien annuel d'évaluation peut avoir une incidence sur l'évolution de carrière et/ou sur la rémunération des salariés.

2. Ne pas informer les salariés de la mise en place des entretiens annuels individuels dans l'entreprise

Méthodes et techniques d'évaluation (exemple : modèle de grille et fiche d'évaluation)

Avant la tenue du rendez-vous entre le supérieur hiérarchique (manager ou autre) et le salarié, vous devez également informer vos collaborateurs sur les méthodes et techniques d'évaluation qui seront utilisées à leur égard (2).

Aucune information personnelle d'un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (3).

À défaut d'information, le salarié peut contester les méthodes et techniques d'évaluation utilisées devant le juge des référés et obtenir des dommages-intérêts (4)

📌 Exemple : L'évaluation annuelle peut être effectuée au moyen d'une grille d'évaluation que vous pouvez demander à vos salariés de remplir en amont.                                     

3. Interroger le collaborateur sur des sujets personnels au cours de l'entretien

Gardez aussi à l'esprit que les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (2).

Les informations demandées ne peuvent avoir pour unique but que d'apprécier ses aptitudes professionnelles, ses axes d'amélioration (5).

Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.

L'entretien annuel d'évaluation doit vous permettre :

• de faire un bilan de l'année écoulée ;
• d'évaluer les compétences du salarié, vous pouvez mettre en avant ses compétences techniques mais également ses soft-skills qui sont de plus en plus importante dans les entreprises ;
• de définir les objectifs de l'année à venir ;
• d'échanger avec le salarié sur une éventuelle promotion, augmentation de salaire ou tout autre avantage.

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Aucune information relative à la vie privée du collaborateur ne doit être abordée. Cela implique de ne pas interroger le salarié sur des sujets tels que son orientation sexuelle ou encore son état de santé par exemple (6).

Lors de l'évaluation d'un représentant du personnel, des précautions particulières sont à prendre. En effet, les fonctions syndicales du salarié ne doivent en aucun cas interférer dans le déroulement de l'entretien et lui porter un quelconque préjudice (7).

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4. Refuser d'écouter le salarié

Il est primordial d'écouter le salarié. En effet, l'entretien est l'occasion pour chaque partie de faire part de ses difficultés, récriminations, choix et incompréhensions. 

À cet égard, il convient de garder à l'esprit que le salarié reste soumis à un lien de subordination avec sa hiérarchie, qui parfois ne lui permet pas d'exprimer réellement ses attentes et son avis sur l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés.

Lors de l'entretien, il faut également éviter de dévaloriser le salarié et de le comparer à d'autres collègues de travail plus performants. Une telle erreur peut être constitutive de harcèlement moral (8). L'entretien d'évaluation doit se baser sur des critères objectifs établis en amont.

5. Sanctionner le salarié pour avoir refusé de signer le compte-rendu d'évaluation

Est-ce que le salarié est obligé de signer son entretien individuel ? NON

L'absence de signature du collaborateur diminue la portée du compte-rendu qui aura une force probante moindre devant le Conseil de prud'hommes en cas de contentieux.

Les informations contenues dans celui-ci doivent être pertinentes. Soyez vigilant quant à la rédaction de ce document.

En effet, les éléments inscrits sont susceptibles de constituer des éléments de preuve permettant au salarié d'appuyer sa contestation dans le cas d'une procédure prud'homale.

Vous pouvez demander à votre salarié de signer le compte-rendu, mais rien ne l'y oblige. L'absence de signature ne remet pas en cause sa validité et vous ne pouvez pas le sanctionner pour cette raison.

💡 A noter : le compte-rendu du contenu de ces entretiens individuels n'est pas un document obligatoire que l'employeur est systématiquement tenu de remettre au salarié, sauf si la convention collective de l'entreprise le prévoit.

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