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Lettre informant le salarié de la mise en place de l’activité partielle/chômage pa...

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Ce modèle de lettre : Lettre informant le salarié de la mise en place de l’activité partielle/chômage partiel

photo de Alice Lachaise

Rédigé par Alice Lachaise

Mis à jour le 18 janvier 2023


Suite à un événement affectant votre entreprise, vous êtes contraint de réduire votre activité ou de fermer.

Afin d'éviter de vous séparer de vos salariés, vous décidez de mettre en place et d'activer le mécanisme d'activité partielle (chômage partiel), dans votre entreprise. Vous en informez vos salariés.

4,80€ TTC


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La recommandation de l'auteur

Pour des raisons de preuve, vous pouvez envoyer votre courrier en recommandé avec avis de réception.

 

Ce que dit la loi

Toute entreprise du secteur privé est éligible au chômage partiel (activité partielle), quelle que soit sa taille ou son secteur d'activité.

Pour pouvoir mettre ses salariés au chômage technique, l'entreprise doit être contrainte de réduire ou suspendre temporairement son activité en raison (article R5122-1 du Code du travail) :

  • de la conjoncture économique ;
  • de difficultés d'approvisionnement en matière première ou en énergie ;
  • d'un sinistre ou d'intempéries à caractère exceptionnel ;
  • de la transformation, de la restructuration ou de la modernisation de l'entreprise ;
  • de toute autre circonstance exceptionnelle (la crise sanitaire liée au covid-19 en fait partie, de même que les conséquences économiques de la crise en Ukraine ou encore les délestages électriques possibles).

De plus, vous pouvez imposer le chômage partiel aux salariés, sans qu'ils puissent le refuser. En effet, l'accord du salarié n'est pas requis, car le dispositif d'activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail de l'intéressé (Cass. Soc., 18 juin 1996, n°94-44654).

Toutefois, pour imposer le dispositif d'activité partielle, vous devez avoir l'autorisation de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS, anciennement Direccte).

Par conséquent, le salarié est obligé d'accepter cette mesure. Son refus peut être constitutif d'une faute grave (Cass. Soc., 2 février 1999, n°96-42831). 

En revanche, le salarié protégé peut refuser, puisqu'il doit être consulté en cas de modification de ses conditions de travail. Vous devez obtenir préalablement son accord (Cass. Crim., 7 février 1989, n°88-80510).

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