Quelles sont les étapes à respecter avant de prononcer une mise à pied disciplinaire??
Lorsque l'employeur envisage de prononcer une sanction lourde, telle qu'une mise à pied disciplinaire, il doit respecter la procédure prévue par la loi ou, si elle est plus favorable au salarié, par la convention collective.
Quel motif pour une mise à pied conservatoire ?
Il n'y a pas de liste légale exhaustive concernant les motifs justifiant une mise à pied disciplinaire mais il doit s'agir d'une faute d'une gravité certaine justifiant la suspension temporaire mais pas la rupture définitive du contrat.
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Important : |
Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire
Ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire pour engager la procédure dans le respect des dispositions en vigueur.
1. Convoquer le salarié à un entretien préalable avant sanction
Quelle est la durée maximum de la mise à pied disciplinaire ?
2 mois
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance - à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales (1).
Lettre de convocation
Avant de prononcer la mise à pied disciplinaire du salarié, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit indiquer (2) :
- l'objet de l'entretien ;
- la date , l'heure et le lieu de l'entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Modèle de lettre : Convoquer le salarié à un entretien préalable à une mise à pied disciplinaire
Vous envisagez de convoquer votre salarié à un entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ? Forme, mentions obligatoires. Notre modèle contient un rappel des dispositions légales et courrier modifiable prêt à imprimer.
2. Recevoir le salarié en entretien préalable
Au cours de l'entretien, vous devez indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée : les faits qui lui sont reprochés, c'est-à-dire pourquoi la sanction est éventuellement prévue, pour quelles raisons.
Vous devez également recueillir les explications du salarié tenant à son comportement fautif.
3. Choisir la sanction adéquate : mise à pied disciplinaire, conservatoire, etc.
Après avoir reçu le salarié en entretien et recueilli ses explications, vous devez choisir la sanction définitive.
Si votre entreprise dispose d'un règlement intérieur, la sanction choisie devra être prévue par ce règlement.
Si elle ne fait pas partie des sanctions prévues par le règlement intérieur de l'entreprise, vous ne pourrez pas la retenir (3).
La sanction retenue doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.
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📌 Bon à savoir : Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (4). |
Rédiger le réglement intérieur sans erreur
Votre entreprise s'apprête à atteindre le seuil des 50 salariés et vous ne disposez pas de règlement intérieur ?
4. Notifier la mise à pied disciplinaire au salarié : procédure et modèle
Après avoir reçu le salarié en entretien préalable et choisi la sanction adéquate, il convient de la lui notifier.
2 jours ouvrables minimum1 mois maximum
La notification ne peut être faite sans attendre 2 jours ouvrables au moins après l'entretien et au plus tard 1 mois après.
La décision doit être écrite, motivée et préciser les griefs retenus à l'encontre du salarié pour sanctionner son comportement (5).
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📌 Bon à savoir : La lettre de notification doit également indiquer la durée de cette sanction. |
La notification de la mise à pied disciplinaire doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Attention ! Le Conseil de prud'hommes et l'annulation d'une sanction irrégulière
Le Conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, qui peut être constituée dès l'oubli d'une mention obligatoire. Prenez appui sur notre modèle.
Quelles sont les erreurs à ne pas commettre et leurs conséquences ?
Des erreurs sont régulièrement observées lors de la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.
1. Confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire
Ces 2 procédures n'ont pas le même objet.
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire à part entière. Elle est prononcée à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute d'une certaine gravité nécessitant son exclusion temporaire de l'entreprise.
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise dans l'attente d'une décision de sanction. Elle vise à écarter un salarié dont le maintien dans l'entreprise pourrait être préjudiciable, le temps qu'une sanction définitive soit prononcée à son encontre.
L'employeur peut avoir recours à la mise à pied conservatoire dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute - grave ou lourde.
Vous aimerez aussi cet article : Quelle mise à pied pour votre salarié ? Conservatoire ou disciplinaire ?
2. Prononcer une mise à pied disciplinaire non prévue au règlement intérieur
Dans les entreprises dans lesquelles un règlement intérieur existe, que ce soit par obligation ou par choix, l'employeur ne peut pas prononcer de mise à pied disciplinaire si elle n'y est pas expressément prévue (6).
La mise à pied disciplinaire, même prévue par le règlement intérieur, n'est licite que s'il en précise la durée maximale (7).
À noter : en cas de litige relatif à la mise en place du règlement, il appartient à l'employeur de prouver qu'au jour du prononcé de la sanction, le seuil d'effectif de l'entreprise imposant la mise en place du règlement intérieur n'avait pas été atteint (8).
L'employeur doit également vérifier que la durée maximale de la mise à pied, fixée dans le règlement intérieur, ne dépasse pas celle fixée dans la convention collective applicable au sein de l'entreprise (9). Si tel est le cas, c'est la durée la plus courte qui s'applique.
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3. Ne pas prévoir une durée déterminée à la mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire ayant des conséquences sur la rémunération, elle doit avoir une durée déterminée, c'est-à-dire limitée dans le temps et fixée à l'avance.
Sa durée doit ainsi être proportionnelle à la faute commise par le salarié.
4. Reporter l'exécution d'une mise à pied disciplinaire après l'arrêt de travail
Lorsqu'une mise à pied disciplinaire a été décidée avant que le salarié ne soit en arrêt maladie, l'exécution de la sanction ne peut pas être reportée (10).
Si la mise à pied disciplinaire n'a pas d'effet sur le versement des indemnités journalières, l'employeur n'est, en revanche, pas tenu de verser au salarié des indemnités complémentaires pendant la période de mise à pied qui coïncide avec l'arrêt maladie.
Annulation de la mise à pied disciplinaire : causes et effets
Le salarié peut demander l'annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée par l'employeur pour les raisons suivantes :
- lorsque l'employeur applique une mise à pied disciplinaire au salarié alors qu'elle n'est pas prévue par le règlement intérieur ;
- lorsque la durée maximale de la mise à pied n'est pas prévue au règlement ;
- lorsque la durée de la sanction excède celle prévue par le règlement intérieur ou la convention collective ;
- lorsque l'employeur applique une mise à pied disciplinaire à un salarié sans avoir respecté la procédure applicable.
Le salarié est fondé à envoyer un courrier à l'employeur pour contester la mise à pied disciplinaire prise à son encontre.
- (1) Article L1332-4 du Code du travail
- (2) Articles L1332-1, L1332-2 et R1332-1 du Code du Travail
- (3) Cass. Soc., 26 octobre 2010, n°09-42740
- (4) Article L1311-2 du Code du travail
- (5) Article R1332-2 du Code du travail
- (6) Cass. Soc., 26 octobre 2010, n°09-42740
- (7) Cass. Soc., 26 février 2013, n°11-28293
- (8) Cass. Soc., 6 janvier 2021, n°19-14440
- (9) Cass. Soc., 24 novembre 2010, n°09-42267
- (10) Cass. Soc., 21 octobre 2003, n°01-44169
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