Mise à pied disciplinaire : la procédure à suivre et les erreurs à éviter

Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?

Définition de la mise à pied disciplinaire : objectif, durée maximale, sanctions

La mise à pied disciplinaire permet d'écarter temporairement un salarié fautif de l'entreprise, notamment en cas de manquement à ses obligations contractuelles.

Lors de cette période particulière, le contrat de travail du salarié concerné est suspendu : celui-ci ne doit plus se rendre au travail ni exécuter ses missions. 

⚠ Attention : il ne s’agit ni d’une modification, ni d’un changement du contrat de travail. De ce fait, la mise à pied disciplinaire n’est pas soumise à l’accord préalable du salarié, comme cela peut être le cas lors d’une rétrogradation, par exemple.

Le Code du travail ne fixe ni la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, ni une liste des fautes pouvant justifier une telle sanction. Par conséquent :

• la durée maximale de la mise à pied disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur applicable de l'entreprise ; 

• l'employeur apprécie librement la gravité de la faute et doit s'assurer que la sanction est proportionnée aux faits reprochés.

💡 Comme toute autre sanction, la mise à pied disciplinaire ne doit pas reposer sur une discrimination (origine, âge, opinions politiques, etc.).

Une sanction prévue par le règlement intérieur

La mise à pied disciplinaire ne peut, en principe, être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur de l’entreprise (1).

Dans les entreprises dotées d'un tel document, que ce soit par obligation ou par choix, l'employeur ne peut pas recourir à cette sanction si elle n'y figure pas expressément (2).

De plus, même inscrite dans le règlement intérieur, la mise à pied disciplinaire n'est valable que si celui-ci précise sa durée maximale (3).

Enfin, l'employeur doit également vérifier que cette durée ne dépasse pas celle fixée dans la convention collective applicable au sein de l'entreprise. Si tel est le cas, c'est la durée la plus courte qui s'applique, car plus favorable au salarié (4).

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Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

Il ne faut pas confondre la mise à pied disciplinaire avec la mise à pied conservatoire.

Cette dernière est une mesure préventive pendant laquelle le salarié est écarté de l’entreprise dans l’attente d’une sanction. Elle est généralement prononcée pour des faits d’une particulière gravité qui ne permettent pas de le maintenir dans l’entreprise (5). 

📌 Exemple : prononcer une mise à pied conservatoire peut permettre d’assurer la sécurité des autres collaborateurs si les faits commis sont des actes de violence qui pourraient se réitérer.

Ces 2 procédures n'ont pas le même objet :

• la mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire à part entière. Elle est prononcée à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute d'une certaine gravité nécessitant son exclusion temporaire de l'entreprise ;

• la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise dans l'attente du prononcé d'une sanction. Elle vise à écarter un salarié dont le maintien dans l'entreprise pourrait être préjudiciable, le temps qu'une sanction définitive soit prononcée à son encontre. À la différence de la mise à pied disciplinaire, cette mesure peut être à durée indéterminée.

L'employeur peut recourir à la mise à pied conservatoire dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute grave ou de licenciement pour faute lourde.

Les conséquences de la sanction disciplinaire sur le contrat et le salaire

Quelles sont les conséquences d'une mise à pied disciplinaire ?

Pendant toute la durée de la mise à pied disciplinaire, le salarié n’est pas rémunéré.

En effet, puisque son contrat de travail est suspendu, il ne fournit aucune prestation de travail. L’employeur doit donc procéder à une retenue sur salaire, proportionnelle aux jours non travaillés.

La mise à pied disciplinaire n’est pas pour autant considérée comme une sanction pécuniaire. Son impact sur la rémunération du salarié est l’une de ses conséquences, mais ne constitue pas son objet premier, à savoir l'écarter temporairement de l’entreprise. 

L'ensemble de ces conséquences fait de la mise à pied disciplinaire une sanction particulièrement dissuasive.

Quelles sont les suites après une mise à pied disciplinaire ?

À l'issue de la mise à pied disciplinaire, le salarié réintègre les locaux de l’entreprise et reprend son travail. Il perçoit alors sa rémunération dans les mêmes conditions qu’auparavant.

Enfin, une fois la mesure exécutée, les faits ayant entraîné la mise à pied disciplinaire ne peuvent plus être sanctionnés.

Comment se déroule la procédure de mise à pied disciplinaire ?

Lorsque l'employeur envisage de prononcer une sanction lourde telle qu'une mise à pied disciplinaire, il doit respecter la procédure prévue par la loi ou la convention collective applicable si elle est plus favorable au salarié.

En principe, seules les sanctions légères, comme un simple avertissement, ne sont pas soumises à cette procédure.

L'appréciation de la gravité de la faute

Aucune liste légale exhaustive n'existe concernant les motifs autorisant une mise à pied disciplinaire.

Il doit s'agir d'une faute suffisamment grave pour justifier la suspension temporaire, sans pour autant entrainer la rupture définitive du contrat de travail.

Effectivement, en cas de litige avec un salarié devant le conseil de prud'hommes (CPH), le juge apprécie (6) :

• la régularité de la procédure suivie ;
• si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

En cas de litige, l'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. De plus, en cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La convocation du salarié à un entretien préalable avant sanction

Vérifier que la faute n'est pas prescrite

L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de la découverte des faits fautifs pour engager des poursuites disciplinaires. Au-delà, aucune sanction ne peut être prononcée (7).

Cependant, ce délai est suspendu si cette faute a donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales.

Envoyer la lettre de convocation

Avant de prononcer la mise à pied disciplinaire, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit indiquer (8) :

• l'objet de l'entretien ;
• la date, l'heure et le lieu de l'entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l'entreprise, par exemple un représentant du personnel.

Le Code du travail ne fixe aucune durée minimale entre la convocation et la date fixée pour l'entretien préalable. Le salarié doit pouvoir disposer d'un délai raisonnable, c'est-à-dire suffisant pour se préparer et, le cas échéant, se faire assister par un autre salarié.

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Les explications du salarié lors de l’entretien préalable

Lors de l'entretien, l'employeur indique au salarié les faits qui lui sont reprochés, et les raisons pour lesquelles une sanction est éventuellement envisagée.

Il doit également recueillir les explications du salarié.

💡Le salarié n’a pas l’obligation de se rendre à cet entretien préalable à sanction.

La détermination de la sanction : mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, etc.

Après avoir recueilli les explications du salarié en entretien, l'employeur choisit la sanction à prononcer, s'il considère qu’une mesure disciplinaire est justifiée.

Si l'entreprise est dotée d'un règlement intérieur, la sanction choisie doit y être prévue. Si la mise à pied disciplinaire ne fait pas partie des sanctions prévues par le règlement intérieur de l'entreprise, l'employeur ne peut pas la prononcer (9).

Dans tous les cas, au regard de la faute commise et des explications fournies par le salarié, la sanction retenue doit être justifiée et proportionnée.

La notification de la sanction au salarié

Après avoir reçu le salarié en entretien préalable et choisi la sanction adéquate, l'employeur doit la lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La sanction doit être notifiée au moins 2 jours ouvrables après l'entretien et au plus tard 1 mois après celui-ci.

La décision doit être écrite, motivée et préciser les griefs retenus à l'encontre du salarié pour sanctionner son comportement (10). L'objectif est de permettre à celui-ci d'être correctement informé des faits qui lui sont reprochés et de la sanction choisie.

La lettre de notification doit également indiquer la durée de cette sanction. 

Si le salarié concerné est un salarié protégé (exemple : membre du CSE), l'employeur ne doit pas recueillir son accord pour le sanctionner avec une mise à pied disciplinaire (11).

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Quelles sont les erreurs à éviter lors d'une mise à pied disciplinaire ?

🚫 Voici une liste, non exhaustive, des erreurs à éviter lorsque l'employeur prononce une mise à pied disciplinaire :

• confondre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire ;

• prononcer une mise à pied disciplinaire alors qu’elle n’est pas prévue par le règlement intérieur ;

• prononcer une mise à pied disciplinaire alors que le règlement intérieur ne prévoit pas sa durée maximale ;

• fixer une durée de la mise à pied supérieure à celle prévue par le règlement intérieur ou la convention collective applicable ;

• prononcer une mise à pied disciplinaire sans durée déterminée ou dont la durée n’est pas proportionnée à la faute commise ;

• prononcer une mise à pied disciplinaire alors que la faute du salarié ne justifie pas une sanction lourde ;

• ne pas respecter la procédure disciplinaire obligatoire ; 

• ne pas permettre au salarié de se défendre lors de l’entretien ;

• reporter l'exécution d'une mise à pied disciplinaire décidée avant un arrêt maladie (sauf fraude du salarié) (12) ;

• etc.

Quelles sont les conséquences d'une mise à pied irrégulière ?

Dans la majorité de ces cas, l’erreur commise par l'employeur permet au salarié de demander l'annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée.

Le salarié est alors fondé à envoyer un courrier à l'employeur pour contester la mise à pied disciplinaire prise à son encontre, voire à saisir le conseil de prud’hommes.

Si la sanction est annulée, l’employeur devra verser la rémunération correspondant à la durée de la mise à pied disciplinaire (12).