Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

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Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 15 mai 2023

161435 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

EMPLOYEUR

PROFESSIONNEL

Délai pour agir, proportionnalité et étapes à respecter

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Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
l'effectivité nécessaire de la faute ;
le caractère temporaire de la sanction ;
les effets sur la rémunération du salarié ;
l'encadrement strict de la procédure par la loi ou les dispositions conventionnelles ;
la réalité des risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.

L'un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée. Vous envisagez une mise à pied disciplinaire.

Sachez qu'aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans qu'il n'ait été informé, dans les formes prévues par la loi, des griefs retenus contre lui. La mise en oeuvre d'une démarche pour mise à pied disciplinaire requiert de suivre une procédure stricte encadrée dans un délai maximum pour agir.

Ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire pour engager la procédure dans le respect des dispositions en vigueur.

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Description
Dans quel cas utiliser ce dossier
Notions abordées
Le plan du dossier
La question du moment
Le mot de l’auteur

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute d'une certaine gravité : vous entendez le mettre à pied à titre disciplinaire.

Cette mesure est à distinguer de la mise à pied conservatoire, en ce qu'elle constitue une sanction disciplinaire à part entière. Pouvez-vous les cumuler ou licencier pour faute grave, un salarié déjà mis à pied à titre disciplinaire ? La procédure est-elle la même que pour un licenciement pour faute grave ?

Des subtilités très précises, dont le non-respect peut être avancé par le salarié devant le Conseil de prud'hommes, marquent la différence.

Dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quelle procédure devez-vous respecter ? Quels sont les délais à respecter entre chaque étape ? Quelle est sa durée maximale ? Quelles sont les conséquences de cette procédure ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ou pendant un arrêt maladie ?

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Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :

la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;
la convocation à l'entretien préalable (contenu obligatoire du courrier) ;
le déroulement de l'entretien préalable ;
la notification de la mise à pied disciplinaire ;
la durée de la mise à pied disciplinaire ;
les conséquences sur la rémunération ;
le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
les conséquences d'un arrêt maladie en cours de procédure ;
arrêt maladie pendant une procédure de mise à pied disciplinaire ;
le cas du salarié protégé.

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

Mettre à pied

Mise à pied disciplinaire ou conservatoire

Sanction disciplinaire

Procédure

Convocation

Entretien

Notification

Délais

Délai de prescription de la faute

Pouvoir disciplinaire de l'employeur

Salarié protégé mis à pied

Salarié en arrêt maladie mis à pied

Assistance pendant l'entretien

Contenu de la convocation

Le plan du dossier

I. La mise à pied disciplinaire au travail
Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
Qu'entend-on par faute disciplinaire ?
Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?
Dans quelles conditions une mise à pied disciplinaire peut-elle être prononcée ?
Combien de temps prend la procédure ? Quelle peut être la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire ?
Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?
Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié ?
L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?
II. La procédure de mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?
Comment se passe une mise à pied disciplinaire ? Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?
Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?
Comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?
Quelle est la procédure de notification de la sanction ? Quand la notification d'une mise à pied disciplinaire doit-elle intervenir ?
Puis-je mettre à pied un salarié actuellement en arrêt maladie ?
Que se passe-t-il si le salarié se met en arrêt maladie après le prononcé de la mise à pied disciplinaire ?
Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de procéder au licenciement ?
Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

Ce dossier contient également

2 Modèles de lettres

Convoquer le salarié à un entretien préalable à une mise à pied disciplinaire
Exemple de notification d'une mise à pied disciplinaire

2 Fiches express

La procédure de mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire : définition et enjeux

La question du moment

Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

Lorsqu'il souhaite mettre à pied à titre disciplinaire un salarié, l'employeur doit impérativement le convoquer à un entretien préalable par écrit (1).

La convocation doit impérativement préciser son objet (en effet, ce n'est qu'en cas d'avertissement, de blâme ou de sanction n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié qu'une telle précision n'est pas impérative).

La convocation doit (2) :

indiquer l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Cependant, elle ne doit pas préciser qu'une mise à pied disciplinaire est prévue, mais mentionner qu'une sanction disciplinaire est envisagée ;
mentionner la date, l'heure et le lieu de cet entretien ;
rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Le fait de mentionner que le salarié peut être accompagné par un conseiller de son choix inscrit sur une liste départementale dressée par le préfet ainsi que l'adresse de l'inspection du travail et de la mairie où cette liste est disponible n'est nécessaire qu'en cas de licenciement ;
être remise en main propre contre décharge ou être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception dans le délai de 2 mois.

Si l'une des mentions obligatoires n'apparaît pas sur la convocation écrite, le juge peut annuler la sanction et/ou accorder des dommages et intérêts au salarié.

Le mot de l'auteur

Le 15/05/2023

Attention ! La chambre sociale de la Cour de cassation l'a rappelé : " (...) l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction" - Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 novembre 2022, n°21-13224

Le 29/06/2022

Le représentant du personnel peut être mis à pied au même titre que tout autre salarié de l'entreprise. Son contrat de travail est suspendu et il ne perçoit aucun salaire. Néanmoins, la suspension de son contrat de travail pendant la mise à pied n'entraîne pas la suspension de son mandat. Il peut donc continuer à exercer sa mission de représentation.

Le 24/11/2021

La chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt du 6 janvier 2021, n°19-14440, qu'une sanction disciplinaire telle que la mise à pied ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins cinquante salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur. Il appartient à cet effet à l'employeur, en cas de contentieux, de prouver qu'au jour du prononcé de la sanction disciplinaire, le seuil d'effectif de l'entreprise était resté inférieur à celui imposant la mise en place du règlement intérieur.

Caroline Audenaert Filliol Juriste rédactrice web

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Note moyenne sur 2 avis

Christophe F.

le 30/01/2020

En tant que jeune délégué syndical je m’appuie sur votre expérience. il n’y n Lire plus

En tant que jeune délégué syndical je m’appuie sur votre expérience. il n’y nul doute que votre soutien est un vrai plus devant une drh avec un master en droit. avez v
Laurence A.

le 17/09/2014

Mme james, merci pour le suivi et la finalisation de ma commande cordialement

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