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Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

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Rédigé par Sessi Imorou

Mis à jour le 29 juin 2022

Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

La procédure de mise à pied disciplinaire


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📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • la mise à pied est temporaire ;
  • c'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • une procédure stricte est à respecter...
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La procédure de mise à pied disciplinaire


Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !


📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • la mise à pied est temporaire ;
  • c'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • une procédure stricte est à respecter ;
  • risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.

Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée. Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire. 

Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et d’engager la procédure sereinement.



18,00€ TTC

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Rédigé par Sessi Imorou

Mis à jour le 29 juin 2022

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  • Description
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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute et vous voulez sanctionner ces faits. Pour cela, vous envisagez de l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. À l'inverse de la mise à pied conservatoire (qui est une mesure préventive dans l'attente, notamment, d'une procédure de licenciement), la mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière. Attention, ces deux mises à pied ne sont pas cumulables.

Vous souhaitez savoir dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la mettre en application ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est sa durée maximale ? Quelles sont les conséquences de cette procédure ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?  


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Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :

  • la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;

  • l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;

  • la convocation à l'entretien préalable ;

  • le déroulement de l'entretien préalable ;

  • la notification de la mise à pied disciplinaire ;

  • la durée de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences sur la rémunération ;

  • le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences d'un arrêt maladie en cours de procédure ;

  • le cas du salarié protégé.

5 documents compris avec ce dossier :

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Mettre à pied

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Procédure

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Notification

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Mise à pied disciplinaire

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Convocation

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Mise à pied conservatoire

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Sanction disciplinaire

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Entretien

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Pouvoir disciplinaire de l'employeur

Le plan du dossier

  • I. La mise à pied disciplinaire

  • Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

  • Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?

  • Dans quelles conditions une mise à pied disciplinaire peut-elle être prononcée ?

  • Quelle peut être la durée d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?

  • Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié ?

  • L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?

  • II. La procédure de mise à pied disciplinaire

  • Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?

  • Puis-je mettre à pied un salarié actuellement en arrêt maladie ?

  • Comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?

  • Que se passe-t-il si le salarié se met en arrêt maladie après le prononcé de la mise à pied disciplinaire ?

  • Quand la notification d'une mise à pied disciplinaire doit-elle intervenir ?

  • Qu'entend-on par faute disciplinaire ?

  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

  • La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?

  • Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?

  • Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de la licencier ?

Ce dossier contient également

letter

2 Modèles de Lettres

  • Notification d'une mise à pied disciplinaire

  • Lettre de convocation à un entretien préalable à une mise à pied disciplinaire

fiche-express

2 Fiches express

  • La mise à pied disciplinaire : définition et enjeux

  • La procédure de mise à pied disciplinaire

La question du moment

Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?

L'entretien doit avoir lieu pendant les heures de travail et dans les locaux de l'entreprise.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (1). Il ne peut pas être accompagné d'une personne extérieure.

La jurisprudence considère que l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (2).

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (3).

Si l'employeur n'indique pas le motif de l'entretien et ne donne aucune explication au salarié, alors il peut être condamné à verser une indemnité au salarié pour non-respect de la procédure (4).

Les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (5).

L'absence du salarié à l'entretien n'empêchera aucunement la procédure de suivre son cours et ne constitue pas une faute.

Enfin, si la loi n'exige pas la rédaction d'un procès-verbal ou d'un compte rendu à l'issue de l'entretien, il est conseillé à l'employeur d'en établir un afin d'éviter toute contestation ultérieure. Il est important que celui-ci soit signé par toutes les parties (employeur, salarié et représentants des parties).

Le mot de l'auteur

Le 29/06/2022

Le représentant du personnel peut être mis à pied au même titre que tout autre salarié de l'entreprise. Son contrat de travail est suspendu et il ne perçoit aucun salaire. Néanmoins, la suspension de son contrat de travail pendant la mise à pied n'entraîne pas la suspension de son mandat. Il peut donc continuer à exercer sa mission de représentation.

Le 24/11/2021

La chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt du 6 janvier 2021, n°19-14440, qu'une sanction disciplinaire telle que la mise à pied ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins cinquante salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur. Il appartient à cet effet à l'employeur, en cas de contentieux, de prouver qu'au jour du prononcé de la sanction disciplinaire, le seuil d'effectif de l'entreprise était resté inférieur à celui imposant la mise en place du règlement intérieur.

Le 25/05/2016

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n°14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. À défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.

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  • le 30/01/2020

    En tant que jeune délégué syndical je m’appuie sur votre expérience. il n’y n... Lire plus

    En tant que jeune délégué syndical je m’appuie sur votre expérience. il n’y nul doute que votre soutien est un vrai plus devant une drh avec un master en droit. avez v

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01/04/2022

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Patrick L.

30/03/2022

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Johan D.

30/03/2022