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Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

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Droit des Employeurs - Droit Social

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Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

aperçu du sommaire du dossier Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 24 novembre 2021

La procédure de mise à pied disciplinaire

📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • la mise à pied est temporaire ;
  • c'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • une procédure stricte est à respecter ;
  • risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.


Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée...

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Descriptif du dossier

La procédure de mise à pied disciplinaire

📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • la mise à pied est temporaire ;
  • c'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • une procédure stricte est à respecter ;
  • risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.


Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée. Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire. 

Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et d’engager la procédure sereinement.




Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Mettre à pied

  • Mise à pied disciplinaire

  • Sanction disciplinaire

  • Procédure

  • Convocation

  • Entretien

  • Notification

  • Mise à pied conservatoire

  • Pouvoir disciplinaire de l'employeur


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute et vous voulez sanctionner ces faits. Pour cela, vous envisagez de l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. À l'inverse de la mise à pied conservatoire (qui est une mesure préventive dans l'attente, notamment, d'une procédure de licenciement), la mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière. Attention, ces deux mises à pied ne sont pas cumulables.

Vous souhaitez savoir dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la mettre en application ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est sa durée maximale ? Quelles sont les conséquences de cette procédure ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?  


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Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :

  • la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;

  • l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;

  • la convocation à l'entretien préalable ;

  • le déroulement de l'entretien préalable ;

  • la notification de la mise à pied disciplinaire ;

  • la durée de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences sur la rémunération ;

  • le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences d'un arrêt maladie en cours de procédure ;

  • le cas du salarié protégé.


La question du moment

Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de la licencier ?

Selon la règle “non bis in idem”, un employeur ne peut en aucun cas sanctionner deux fois un salarié pour le même fait.

Constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (1).

La demande, par l'employeur, d'explication écrite mise en œuvre à la suite de faits fautifs et qui ont pour conséquence d'être rattachés au dossier du salarié, peut constituer une sanction (2).

Au regard de ce principe, l'employeur ne peut pas envisager une mise à pied disciplinaire de son salarié avant de procéder à son licenciement. Il s'agit, en effet, d'une sanction à part entière. Le licenciement ne peut alors intervenir que sur une nouvelle faute. 

Néanmoins, si les faits reprochés au salarié sont de telle nature que cela rend le maintien du salarié impossible dans l'entreprise, l'employeur peut prononcer la mise à pied à titre conservatoire du salarié. Cela permet de mettre en place sereinement la procédure pouvant aller jusqu'au licenciement du salarié.


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Le mot de l'auteur

Le 24/11/2021

La chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt du 6 janvier 2021, n°19-14440, qu'une sanction disciplinaire telle que la mise à pied ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins cinquante salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur. Il appartient à cet effet à l'employeur, en cas de contentieux, de prouver qu'au jour du prononcé de la sanction disciplinaire, le seuil d'effectif de l'entreprise était resté inférieur à celui imposant la mise en place du règlement intérieur.

Le 25/05/2016

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n°14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. À défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.

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