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Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

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Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

aperçu du sommaire du dossier Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 24 novembre 2021

La procédure de mise à pied disciplinaire


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📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • la mise à pied est temporaire ;
  • c'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • une procédure stricte est à respecter ;
  • risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction...

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Descriptif du dossier

La procédure de mise à pied disciplinaire


Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !


📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • la mise à pied est temporaire ;
  • c'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • une procédure stricte est à respecter ;
  • risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.


Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée. Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire. 

Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et d’engager la procédure sereinement.




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Votre salarié a commis une faute et vous voulez sanctionner ces faits. Pour cela, vous envisagez de l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. À l'inverse de la mise à pied conservatoire (qui est une mesure préventive dans l'attente, notamment, d'une procédure de licenciement), la mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière. Attention, ces deux mises à pied ne sont pas cumulables.

Vous souhaitez savoir dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la mettre en application ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est sa durée maximale ? Quelles sont les conséquences de cette procédure ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?  


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Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :

  • la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;

  • l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;

  • la convocation à l'entretien préalable ;

  • le déroulement de l'entretien préalable ;

  • la notification de la mise à pied disciplinaire ;

  • la durée de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences sur la rémunération ;

  • le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences d'un arrêt maladie en cours de procédure ;

  • le cas du salarié protégé.



Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Mettre à pied

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Procédure

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Notification

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Mise à pied disciplinaire

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Convocation

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Mise à pied conservatoire

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Sanction disciplinaire

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Entretien

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Pouvoir disciplinaire de l'employeur


Le plan du dossier

  • I. La mise à pied disciplinaire

  • Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

  • Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?

  • Dans quelles conditions une mise à pied disciplinaire peut-elle être prononcée ?

  • Quelle peut être la durée d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?

  • Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié?

  • L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?

  • II. La procédure de mise à pied disciplinaire

  • Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?

  • Puis-je mettre à pied un salarié actuellement en arrêt maladie ?

  • Comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?

  • Que se passe t-il si le salarié se met en arrêt maladie après le prononcé de la mise à pied disciplinaire ?

  • Quand la notification d'une mise à pied disciplinaire doit-elle intervenir ?

  • Qu'entend-on par faute disciplinaire ?

  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

  • La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?

  • Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?

  • Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de la licencier ?

Ce dossier contient également

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2 Modèles de Lettres

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2 Fiches express


La question du moment

Puis-je mettre à pied un salarié actuellement en arrêt maladie ?

Un salarié qui a commis une faute peut se trouver en arrêt maladie au moment du prononcé de la sanction.

Rappelons qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires passé un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (1).

À ce titre, il se peut que l'employeur prononce une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu pour cause de maladie.

Tout arrêt maladie peut faire l'objet d'une prolongation, c'est pourquoi l'employeur a la possibilité de prévoir, au moment de la notification de la mise à pied disciplinaire, que celle-ci sera exécutée au retour du salarié.

Si le salarié présente un arrêt maladie après la notification de la mise à pied, l'employeur ne pourra pas faire un report. Le salarié reste alors mis à pied et l'employeur n'a pas à verser le complément de salaire (2). Il peut également prévenir l'Assurance maladie afin de faire obstacle au versement des indemnités journalières.


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Le mot de l'auteur

Le 24/11/2021

La chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt du 6 janvier 2021, n°19-14440, qu'une sanction disciplinaire telle que la mise à pied ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins cinquante salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur. Il appartient à cet effet à l'employeur, en cas de contentieux, de prouver qu'au jour du prononcé de la sanction disciplinaire, le seuil d'effectif de l'entreprise était resté inférieur à celui imposant la mise en place du règlement intérieur.

Le 25/05/2016

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n°14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. À défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.


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