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Mise à pied disciplinaire : durée et détails de cette procédure

Envisagez-vous de mettre à pied un salarié dans votre entreprise ? Le dossier de Juritravail vous fournit toutes les informations nécessaires sur cette sanction disciplinaire. Vous saurez ainsi comment engager la procédure dans le respect des dispositions en vigueur.... Lire la suite

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En bref

Le salarié qui ne respecte pas les règles de l'entreprise commet une faute que le pouvoir de direction de l'employeur, lui permet de sanctionner.

Sur l'échelle des sanctions, la mise à pied disciplinaire atteint le niveau lourd : avant de l'envisager, l'employeur doit connaître les dispositions légales qui lui permettent de la prononcer sans risque de la voir contestée.


Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute d'une certaine gravité : vous entendez le mettre à pied à titre disciplinaire.

Sanctionner un salarié sans risquer de contestation

L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit observer des règles strictes et une procédure spécifique inscrite dans des délais fixes.

Dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quels sont les délais à respecter entre chaque étape ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ou pendant un arrêt maladie ?

Contenu des lettres de convocation et de notification, délais pour notifier la sanction, etc. : agissez dans le respect des dispositions en vigueur !

Distinguer les deux notions de mise à pied (disciplinaire/conservatoire)

Cette mesure est à distinguer de la mise à pied conservatoire, en ce qu'elle constitue une sanction disciplinaire à part entière. Pouvez-vous licencier pour faute grave, un salarié déjà mis à pied à titre disciplinaire ? La procédure est-elle la même que pour un licenciement pour faute grave ?

Des subtilités très précises, dont le non-respect peut être avancé par le salarié devant le Conseil de prud'hommes, marquent la différence.

À noter : ce dossier traite exclusivement de la mise à pied disciplinaire et non de la mise à pied conservatoire.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :

  • la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;

  • l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;

  • la convocation à l'entretien préalable (contenu obligatoire du courrier) ;

  • le déroulement de l'entretien préalable ;

  • la notification de la mise à pied disciplinaire ;

  • la durée de la mise à pied disciplinaire ;

  • le fractionnement de la mise à pied disciplinaire ;
  • les conséquences sur la rémunération ;

  • le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;

  • la transformation d'une mise à pied conservatoire en une mise à pied disciplinaire ;
  • les conséquences d'un arrêt maladie sur la procédure ;

  • le cas du salarié protégé.

Ce dossier juridique dédié contient :

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20 Questions essentielles

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2 Modèles de lettres

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2 Fiches express

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Mettre à pied

Mise à pied disciplinaire

Sanction disciplinaire

Procédure

Convocation

Entretien

Notification

Délais

Délai de prescription de la faute

Pouvoir disciplinaire de l'employeur

Salarié protégé mis à pied

Salarié en arrêt maladie mis à pied

Assistance pendant l'entretien

Contenu de la convocation

Conventions collectives

Délai de réflexion

Jours fériés

Délai et procédure pénale

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La question du moment

Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

Délai pour agir : prescription des faits fautifs

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance - à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (1).

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (2).

À noter : dans le cas d'une absence injustifiée qui se prolongerait, l'employeur qui n'entendrait pas faire valoir la préemption de démission pourrait retenir la date de la dernière absence pour sanctionner le salarié.

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Sanction lourde (ayant un effet sur le contrat de travail)

Exemples : licenciement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation...

Lorsqu'il entend prononcer une mise à pied disciplinaire, l'employeur doit respecter une procédure stricte. À cet effet, il doit impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable (3).

Sanction simple (sans incidence sur le contrat de travail)

Exemples : avertissement, observation...

L'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien.

La lettre de convocation doit être, dans le délai de 2 mois (4) :

  • soit remise contre récépissé ;
  • soit adressée par lettre recommandée.

Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 23 avril 2024 concerne :

Dans une décision de février 2024, la Cour de cassation rappelle que pour justifier le licenciement d'un salarié, l'employeur, comme le juge, ne peuvent retenir une mise à pied disciplinaire antérieure, si elle a été prononcée au-delà du délai maximum prévu par la loi.

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La mise à jour du 24 avril 2024 concerne :

L'employeur qui envisage de prononcer une mise à pied disciplinaire doit avoir conscience de la réalité des risques : en cas d'erreur ou d'abus, il risque une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.

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La mise à jour du 15 mai 2023 concerne :

Attention ! La chambre sociale de la Cour de cassation l'a rappelé : " (...) l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction" - Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 novembre 2022, n°21-13224

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Caroline Audenaert Filliol Juriste rédactrice web

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  • le 30/01/2020

    En tant que jeune délégué syndical je m’appuie sur votre expérience. il n’y nul doute que votre soutien est un vrai plus devant une drh avec un master en droit. avez v

  • le 17/09/2014

    Mme james, merci pour le suivi et la finalisation de ma commande cordialement

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