Mise à pied disciplinaire : durée et détails de cette procédure

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Mise à pied disciplinaire : durée et détails de cette procédure

Photo de Caroline Audenaert Filliol

Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 24 avril 2024

165791 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Envisagez-vous de mettre à pied un salarié dans votre entreprise ? Le dossier de Juritravail vous fournit toutes les informations nécessaires sur cette sanction disciplinaire. Vous saurez ainsi comment engager la procédure dans le respect des dispositions en vigueur.... Lire la suite

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En bref

Le salarié qui ne respecte pas les règles de l'entreprise commet une faute que le pouvoir de direction de l'employeur, lui permet de sanctionner.

Sur l'échelle des sanctions, la mise à pied disciplinaire atteint le niveau lourd : avant de l'envisager, l'employeur doit connaître les dispositions légales qui lui permettent de la prononcer sans risque de la voir contestée.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute d'une certaine gravité : vous entendez le mettre à pied à titre disciplinaire.

Sanctionner un salarié sans risquer de contestation

L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit observer des règles strictes et une procédure spécifique inscrite dans des délais fixes.

Dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quels sont les délais à respecter entre chaque étape ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ou pendant un arrêt maladie ?

Contenu des lettres de convocation et de notification, délais pour notifier la sanction, etc. : agissez dans le respect des dispositions en vigueur !

Distinguer les deux notions de mise à pied (disciplinaire/conservatoire)

Cette mesure est à distinguer de la mise à pied conservatoire, en ce qu'elle constitue une sanction disciplinaire à part entière. Pouvez-vous licencier pour faute grave, un salarié déjà mis à pied à titre disciplinaire ? La procédure est-elle la même que pour un licenciement pour faute grave ?

Des subtilités très précises, dont le non-respect peut être avancé par le salarié devant le Conseil de prud'hommes, marquent la différence.

À noter : ce dossier traite exclusivement de la mise à pied disciplinaire et non de la mise à pied conservatoire.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :

  • la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;

  • l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;

  • la convocation à l'entretien préalable (contenu obligatoire du courrier) ;

  • le déroulement de l'entretien préalable ;

  • la notification de la mise à pied disciplinaire ;

  • la durée de la mise à pied disciplinaire ;

  • le fractionnement de la mise à pied disciplinaire ;
  • les conséquences sur la rémunération ;

  • le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;

  • la transformation d'une mise à pied conservatoire en une mise à pied disciplinaire ;
  • les conséquences d'un arrêt maladie sur la procédure ;

  • le cas du salarié protégé.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Mettre à pied

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Mise à pied disciplinaire

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Sanction disciplinaire

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Procédure

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Convocation

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Entretien

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Notification

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Délais

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Délai de prescription de la faute

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Pouvoir disciplinaire de l'employeur

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Salarié protégé mis à pied

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Salarié en arrêt maladie mis à pied

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Assistance pendant l'entretien

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Contenu de la convocation

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Conventions collectives

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Délai de réflexion

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Jours fériés

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Délai et procédure pénale

Le plan du dossier

  • I. La mise à pied disciplinaire au travail
  • Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?
  • Qu'entend-on par faute disciplinaire ?
  • Quelles sanctions disciplinaires sont interdites ?
  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?
  • Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?
  • Le salarié est-il rémunéré pendant la période de mise à pied disciplinaire ?
  • L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?
  • La mise à pied disciplinaire peut-elle être fractionnée ?
  • L’employeur peut-il transformer une mise à pied conservatoire en une mise à pied disciplinaire ?
  • L'employeur peut-il mettre à pied son salarié pour motif disciplinaire avant de procéder au licenciement ?
  • Quelle est l'incidence de l'arrêt maladie sur une mise à pied disciplinaire ?
  • II. La procédure de mise à pied disciplinaire
  • L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?
  • Combien de temps prend la procédure ? Quelle peut être la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire ?
  • Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
  • Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?
  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
  • Quand et comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?
  • Le salarié peut-il refuser d'exécuter ou contester la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?

Ce dossier contient également

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2 Modèles de lettres

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2 Fiches express

La question du moment

I. La mise à pied disciplinaire au travail

Lorsque le salarié a commis des faits fautifs, l'employeur peut prendre à son encontre la sanction disciplinaire qui lui parait la plus adaptée.

Sanction = toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (1).

La sanction choisie par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise.

Il existe différents degrés de sanctions : blâme ou avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

Le mot de l'auteur

Le 23/04/2024

Dans une décision de février 2024, la Cour de cassation rappelle que pour justifier le licenciement d'un salarié, l'employeur, comme le juge, ne peuvent retenir une mise à pied disciplinaire antérieure, si elle a été prononcée au-delà du délai maximum prévu par la loi.

Le 24/04/2024

L'employeur qui envisage de prononcer une mise à pied disciplinaire doit avoir conscience de la réalité des risques : en cas d'erreur ou d'abus, il risque une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.

Le 15/05/2023

Attention ! La chambre sociale de la Cour de cassation l'a rappelé : " (...) l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction" - Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 novembre 2022, n°21-13224

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Note moyenne sur 2 avis

  • le 30/01/2020

    En tant que jeune délégué syndical je m’appuie sur votre expérience. il n’y nul doute que votre soutien est un vrai plus devant une drh avec un master en droit. avez v

  • le 17/09/2014

    Mme james, merci pour le suivi et la finalisation de ma commande cordialement

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