ACTUALITÉ Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Lettre d'avertissement : 7 motifs valables pour justifier son envoi


Par Alice Lachaise , Juriste rédactrice web - Modifié le 18-02-2022

Lettre d'avertissement : 7 motifs valables pour justifier son envoi

L'un de vos salariés a commis une faute. Pour qu'il prenne conscience de ses actes et ne recommence pas, vous envisagez de prononcer une sanction disciplinaire à son encontre. Une absence injustifiée, un retard au travail, une insubordination, le non-respect du règlement intérieur ou des consignes de sécurité, sont des situations qui peuvent donner lieu à un avertissement. Découvrez 7 motifs pouvant justifier l'envoi d'une lettre d'avertissement à un salarié.

À retenir :

Toute sanction prononcée doit être proportionnelle à la faute commise. Vous devez prendre en compte les faits reprochés au salarié et le contexte. L'avertissement permet de sanctionner une faute légère, qui n'empêche pas le maintien du salarié dans l'entreprise.

Vous souhaitez notifier un avertissement à un salarié ? Téléchargez notre modèle.

Les motifs possibles de la lettre d'avertissement

1. Retards répétés

Malgré plusieurs avertissements oraux, votre salarié n'est pas ponctuel et arrive régulièrement en retard.

Le risque, si vous tolérez trop longtemps ce type de comportement, est que cela devienne une habitude pour le salarié. Vous ne devez donc pas rester impassible face à cette attitude.

Ainsi, lorsque le retard est répété, vous êtes en droit de sanctionner votre salarié.

Pour cela, vous pouvez adresser une lettre d'avertissement au salarié, afin de lui rappeler son obligation de respecter les horaires de travail.

2. Absences injustifiées

Toute absence d'un salarié à son poste doit être justifiée, même s'il ne s'agit que d'une journée ou demi-journée.

À défaut, vous pouvez notifier un avertissement au salarié. Pour cela, envoyez-lui une lettre d'avertissement pour absence injustifiée.

Si votre salarié continue son comportement fautif en multipliant les absences injustifiées, vous pouvez même envisager de le licencier pour abandon de poste.

Néanmoins, ne vous précipitez pas pour prononcer une sanction aussi lourde. Des circonstances personnelles ou d'une particulière gravité ont pu l'empêcher de vous prévenir.

Vous ne savez pas comment réagir en cas d'absence injustifiée de votre salarié ? Notre dossier pour gérer un abandon de poste peut vous aider.

3. Comportement inadapté

Tous les comportements ne sont pas admis en entreprise. Ainsi, vous pouvez adresser un avertissement au salarié en raison de son comportement inadapté.

📌 Par exemple, peuvent traduire un comportement inadapté, les faits suivants :

  • un dérapage verbal occasionnel vis-à-vis d'un collègue de travail ;
  • une agressivité physique à l'égard d'un collègue ;
  • le port d'une tenue vestimentaire non conforme aux consignes de sécurité ou le port d'une tenue indécente.

4. Non-respect des consignes

Un courrier d'avertissement peut également être envoyé au salarié pour sanctionner le non-respect des consignes de l'entreprise.

À ce titre, sachez que les affichages des consignes de sécurité incendie, ou de l'interdiction de fumer dans les locaux, font partie des affichages obligatoires en entreprise (1).

Vous ne savez pas si vous êtes à jour dans vos affichages obligatoires ? Voici tous les affichages, prêts à l'emploi, que doit présenter une entreprise.

5. Insubordination

Le refus du salarié de réaliser une mission que vous lui confiez, peut également faire l'objet d'une lettre d'avertissement pour insubordination.

📌 Par exemple, l'insubordination peut être le refus d'accomplir certaines tâches liées à l'exercice habituel de ses fonctions.

L'insubordination peut aussi être une cause réelle et sérieuse de licenciement, pouvant justifier un licenciement pour faute grave (2).

6. Négligence

Des négligences dans la réalisation de son travail, peuvent justifier un avertissement à l'encontre d'un salarié. Vous pouvez alors envoyer au salarié une lettre d'avertissement pour négligence professionnelle.

📌 Par exemple : la situation du salarié qui ne s'implique pas correctement dans son travail et dont le manque d'investissement a pour conséquence une insuffisance de résultats, peut être considérée comme une négligence.

7. Non-respect du règlement intérieur

Vous pouvez prononcer une sanction disciplinaire, et notamment un avertissement, à l'égard d'un salarié qui ne respecte pas les dispositions du règlement intérieur.

📌 Par exemple : le salarié qui ne porte pas la tenue de travail réglementaire, qui ne respecte pas l'horaire collectif de travail, les conditions de circulation au sein de l'établissement ou qui introduit de l'alcool dans l'entreprise malgré une interdiction absolue.

Bon à savoir :

Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. Les entreprises de moins de 50 salariés n'ont, quant à elles, pas l'obligation de se doter d'un règlement intérieur. Néanmoins, elles peuvent faire le choix d'en rédiger un.

Lettre d'avertissement, quelle procédure ?

L'avertissement doit faire l'objet d'un écrit (3).

Nous vous recommandons d'envoyer au salarié une lettre d'avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception ou de la remettre en main propre contre décharge, pour conserver une preuve de la bonne réception.

Dans la lettre, vous devez motiver la sanction, c'est-à-dire la justifier, en donnant les raisons, les motifs de cet avertissement.

👓 Pour connaître la procédure d'avertissement en détail, consultez notre article dédié : Avertissement du salarié : comment procéder ?

👓 À lire également : 

Références :

(1) Article R4227-37 du Code du travail

(2) Cass. Soc., 16 juin 2009, n°08-40845

(3) Article R1332-2 du Code du travail

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