ACTUALITÉ Comment licencier un salarié pour faute grave : procédure & lettres types

Faute grave ou lourde : quelle procédure de licenciement appliquer ?


Par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web - Modifié le 05-11-2021

Faute grave ou lourde : quelle procédure de licenciement appliquer ?

L'un de vos salariés a commis une faute d'une exceptionnelle gravité. Vous envisagez de le licencier, mais ne savez pas si ces faits peuvent justifier un licenciement pour faute lourde. Quelle est la différence avec la faute grave ? Comment identifier si les faits fautifs commis par votre salarié sont constitutifs d'une faute grave ou d'une faute lourde ? Découvrez des exemples pour vous aider à déterminer la nature de la faute. Quelle est la procédure à suivre dans le cas d'un licenciement pour faute lourde ou grave ?

Définitions de la faute lourde et de la faute grave

Qu'est-ce qu'une faute grave ?

Pour qu'un comportement soit qualifié de faute grave, 3 éléments cumulatifs doivent être réunis Les faits commis doivent être :

  •  directement et personnellement imputables au salarié (1) ;

  •  en lien avec le travail et doivent représenter une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement aux règles de discipline de l'entreprise (2) ;

  • d'une telle gravité qu'ils rendent le maintien du salarié dans l'entreprise impossible (3).

La gravité de la faute est mesurée en fonction des circonstances propres à chaque fait. Il n'est donc pas nécessaire que le salarié ait un dossier disciplinaire chargé pour que son comportement caractérise une faute grave.

Les faits peuvent être volontaires comme involontaires.

La faute grave peut être retenue même si la faute est commise pour la première fois par le salarié.

Cependant, certaines circonstances peuvent être de nature à atténuer la gravité de la faute.

📌 Exemple :

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise peut tempérer l'intensité de la faute, dès lors que celui-ci n'a jamais fait l'objet d'aucun avertissement antérieur.

Aucune intention de nuire n'est requise pour qualifier les faits de faute grave (4).

À noter : L'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il perçoit, s'il en remplit les conditions, l'indemnité compensatrice de congés payés (5). 

Vous envisagez de licencier un salarié pour faute grave et souhaitez connaître la procédure à appliquer afin d'être sûr de ne pas commettre d'irrégularité ?

Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

La faute lourde est une faute d'une intensité supérieure à la faute grave.

Le salarié commet une faute lourde lorsqu'elle est faite dans l'intention de nuire à l'employeur (6).

Cette notion est extrêmement importante, car sans intention de nuire, il ne peut y avoir de faute lourde (7). Il ne suffit pas qu'un préjudice à l'encontre de l'entreprise soit constaté.

À retenir :

La faute lourde implique une intention de nuire à l'employeur contrairement à la faute grave.

L'intention de nuire à l'employeur implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (8).

Cette volonté de nuire du salarié doit être établie, et c'est à vous, employeur, qu'il revient d'apporter la preuve de cette intention (9).


La faute lourde permet d'engager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à l'entreprise lorsque cette faute est d'une gravité exceptionnelle (10).

6 Exemples de faute lourde

Il n'existe pas de liste exhaustive des faits pouvant être qualifiés de faute lourde.

Le faits suivants, constitutifs d'une faute lourde, sont des exemples parmi tant d'autres.

1. Entrave à la liberté de travail

L'entrave à la liberté du travail est le fait pour une personne de s'opposer à ce que des collègues effectuent leur prestation de travail.

📌 Exemples :

L'entrave à la liberté du travail peut constituer une faute lourde, dans les cas suivants :

  • le fait pour des grévistes de s'opposer au travail d'autrui, même pour une courte durée (11) ;

  • de bloquer l'entrée et la sortie de l'entreprise et de refuser d'obtempérer à la sommation de l'huissier de justice de libérer le passage (12) ;

  • de faire obstacle à toute entrée ou sortie des véhicules dans l'entreprise provoquant la désorganisation de celle-ci (13) ;

  • d'occuper les locaux de l'entreprise et de s'y maintenir au mépris de trois décisions de justice exécutoires (14).

2. Violences sur les personnes

Les violences sur les personnes, qu'elles soient commises au sein de l'entreprise ou en dehors peuvent justifier un licenciement pour faute lourde.

📌 Exemple :

Constituent notamment des violences sur les personnes le fait de frapper un salarié qui refuse de s'associer à un mouvement de grève (15).

3. Injures et menaces

Les injures et menaces peuvent constituer une faute lourde.

📌 Exemple :

Le fait de menacer de mort son employeur en effectuant un geste de menace d'égorgement est constitutif d'une faute lourde (16).

4. Actes de séquestration

Séquestrer un salarié ou un membre de la direction de l'entreprise peut constituer une faute lourde.

📌 Exemples :

L'acte de séquestration peut être qualifié de faute lourde notamment, dans les situations suivantes :

  • le fait de pénétrer de force dans les locaux du conseil d'administration avec un personnel cagoulé qui a neutralisé le système de sécurité et de retenir les membres de la direction (17) ;
  • le fait pour un salarié de participer personnellement à l'action collective au cours de laquelle le directeur des ressources humaines est retenu de 11 heures 45 à 15 heures 30 dans son bureau, dont il n'a pu sortir qu'après l'évacuation par les forces de l'ordre des personnes présentes (18).

5. Divulgation de secrets de l'entreprise

Un salarié qui travaille au sein des services comptables de l'entreprise, qui divulgue des renseignements sur les difficultés financières de l'entreprise commet une faute lourde (19).

6. Détournement d'argent

La Cour de cassation a, à plusieurs reprises, estimé que le détournement d'argent au sein d'une entreprise était constitutif d'une faute lourde.

📌 Exemples :

  • le fait pour un salarié de détourner des sommes d'argent par encaissement de chèques établis par des clients ou des compagnies d'assurances en procédant à l'attribution d'avoirs et à de faux enregistrements comptables qui masquaient les opérations frauduleuses (20) ;
  • le fait pour un salarié d'utiliser, à de multiples reprises et de manière délibérée, la carte professionnelle de la société à des fins strictement personnelles pour des montants importants (21).

Quelle est  la procédure en cas de licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour motif disciplinaire obéit à une procédure plus stricte que le licenciement pour motif personnel non disciplinaire (exemple : un licenciement pour insuffisance professionnelle).
C'est une procédure d'ordre public : le salarié ne peut donc pas y renoncer.
⚠ Vous devez donc impérativement la respecter ; à défaut le conseil de prud'hommes pourrait vous condamner à verser des dommages et intérêts.
 

📌 Vous devez tout d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit impérativement indiquer l'objet de la convocation (22).

Vous devez le convoquer à l'entretien préalable dans un délai de (23).

À noter que l'entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation (24).
 

📌 Cet entretien a lieu, en principe, pendant le temps de travail. Si vous décidez de mener l'entretien en dehors du temps de travail, vous devrez rémunérer le salarié, pour le temps passé à l'entretien, comme du temps de travail (25).

À l'occasion de cet entretien, le salarié peut se faire assister :

  • par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un représentant du personnel

  • par un des conseillers inscrits sur la liste établie par la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) lorsqu'il n'existe pas de représentation du personnel au sein de l'entreprise (26). La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

L'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable n'est pas organisée par les textes applicables, toutefois la jurisprudence autorise la présence d'une personne appartenant obligatoirement à l'entreprise et à la condition que cette assistance ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié. Il a été jugé que le fait pour un employeur de se faire assister par deux salariés, revenait à détourner l'entretien préalable de son objet (27)

Au cours de l'entretien préalable, vous devez indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.
 

📌 Si après l'entretien vous décidez de licencier le salarié pour faute grave, vous devez lui notifier votre décision par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués, et ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable au licenciement (28).

 Important :

Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, la notification de licenciement ne peut intervenir plus d'un mois après la date de l'entretien préalable (29).

Vous hésitez encore sur la nature de la faute commise par votre salarié. Les faits constituent-ils une faute grave ou une faute lourde ? Pour le savoir, n'hésitez pas à vous rapprocher d'un avocat.

Références :

(1) Cass. Soc. 23 février 2005, n°02-46271
(2) Cass. Soc. 25 avril 1990, n°87-45275
(3) Cass. Soc. 26 février 1991, n°88-44908
(4) Cass. Soc. 7 mai 1986, n°83-43479
(5) Article L1234-9 du Code du travail
(6) Cass. Soc. 31 mai 1990, n°88-41419
(7)Cass. Soc. 22 octobre 2015, n°14-11291 et n°14-11801
(8) Cass. Soc. 16 mai 1990, n°88-41565
(9) Cass. Soc. 8 février 2017, n°15-21064
(10) Cass. soc. 27 février 2013, n°11-28481, Cass. Soc. 2 mars 2011, n°09-71000, Cass. Soc. 15 mars 2011, n°09-69001, Cass. Soc. 26 septembre 2012, n°10-21289 et Cass. Soc. 17 avril 2013, n°11-27550
(11) Cass. Soc. 12 janvier 1983, n°80-41535 et Cass. Soc. 10 février 2009, n°07-43939
(12) Cass. Soc. 18 janvier 2017, n°15-19309
(13) Cass. Soc. 30 juin 1993, n°91-44824
(14) Cass. Soc. 30 avril 1987, n°84-42370
(15) Cass. Soc. 26 mai 1981, n°79-41623
(16) Cass. Soc, 4 juillet 2018, n°15-19597
(17) Cass. Soc. 18 décembre 2002, n°00-44259
(18) Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12562
(19) Cass. Soc, 30 juin 1982, n°80-41114
(20) Cass. Soc, 30 septembre 2013, n°12-15143
(21) Cass. Soc, 27 septembre 2011, n°10-1672
(22) Article L1232-2 du Code du travail
(23) Article L1332-4 du Code du travail 
(24) Article L1232-2 du Code du travail
(25) Cass. Soc. 7 avril 2004, n°02-40359
(26) Article L1232-4 du Code du travail
(27) Cass. Soc, 20 janvier 2016, n°14-21346
(28) Article L1232-6 du Code du travail
(29) Cass. Soc, 17 avril 2019, n°17-31228

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