À retenir :

En cas de licenciement d'un salarié en CDI, les étapes suivantes doivent impérativement être respectées (sauf exceptions) :

  • identifier le motif du licenciement ;
  • respecter la procédure de licenciement adéquate ;
    - convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement ;
    - recevoir le salarié en entretien préalable ;
    - notifier le licenciement au salarié ;
  • appliquer une période de préavis ;
  • verser des indemnités au salarié ;
  • transmettre les documents de fin de contrat au salarié ;

Identifier le motif du licenciement

Un salarié en CDI peut être licencié aussi bien pour un motif personnel (licenciement pour faute grave ou faute lourde, licenciement pour inaptitude, etc.) que pour un motif économique.

Le motif du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, au risque de devoir verser des dommages et intérêts au salarié dont le licenciement serait injustifié.

Du motif invoqué dépend également la procédure de licenciement à respecter. Un licenciement prononcé irrégulièrement pourrait, là encore, vous contraindre au versement de dommages et intérêts au salarié.

C'est pourquoi, vous ne devez pas négliger cette étape et prendre le temps d'identifier le motif du licenciement.

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Respecter la procédure de licenciement adéquate

Comme nous l'évoquions précédemment, il est indispensable de respecter la procédure de licenciement adéquate. 

Bon à savoir :

La procédure de licenciement diffère en fonction du motif du licenciement invoqué. Néanmoins, les 3 étapes indiquées ci-après doivent obligatoirement être respectées, quel que soit le motif retenu :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • recevoir le salarié en entretien préalable (sauf lorsque l'employeur procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours et qu'il existe un comité social et économique (CSE) dans l'entreprise (1) ;
  • notifier le licenciement.

Convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement

Que vous licenciez un salarié pour motif personnel ou pour motif économique, vous devez avant toute chose le convoquer à un entretien préalable de licenciement (2).

La convocation peut être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien être remise en main propre contre décharge.

La lettre doit contenir plusieurs mentions dont certaines sont essentielles, notamment :

  • l'objet de l'entretien ;
  • la date, le lieu et l'heure ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien.

Vous souhaitez convoquer un salarié à un entretien préalable de licenciement ?

Recevoir le salarié en entretien préalable

Vous devez recevoir le salarié en entretien préalable (3). L'objectif est de vous permettre d'expliquer au salarié les raisons qui vous amènent à envisager son licenciement.

Les sujets abordés pendant l'entretien peuvent être différents selon que le motif du licenciement est personnel ou économique. Certains points doivent être abordés au cours de l'un mais pas au cours de l'autre.

📌 Exemple :

Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, vous devrez aborder au cours de l'entretien préalable, la possibilité pour le salarié de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

💡 L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de cette convocation contre décharge.

5 joursentre la présentation de la lettre et l'entretien

Au cours de l'entretien préalable, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

S'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
  • soit par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise lorsqu'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise.

Notifier le licenciement au salarié

Qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, vous avez l'obligation de notifier le licenciement au salarié.

Cette notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de licenciement doit notamment énoncer le motif justifiant le licenciement (4).

Néanmoins, vous devez respecter un délai minimum avant d'envoyer la notification au salarié :

  • 7 jours ouvrables minimum après l'entretien dans le cadre d'un licenciement économique (5) ;
  • 2 jours ouvrables au moins après l'entretien dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel (6).

Vous avez besoin d'être accompagné par un avocat pour appliquer la procédure de licenciement adéquate ?

Appliquer une période de préavis

En principe, le salarié est tenu d'effectuer une période de préavis. Néanmoins, dans certains cas, il peut bénéficier d'une dispense de préavis, notamment :

  • si vous le dispensez vous-même d'effectuer son préavis ;
Lorsque vous licenciez un salarié pour motif personnel ou pour motif économique, son contrat de travail n'est, en principe, pas rompu immédiatement.

  • en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
  • en cas de licenciement pour inaptitude ;
  • lorsque le salarié accepte un CSP ou un congé de reclassement.
La durée du préavis est prévue par le Code du travail, mais pensez à vérifier la convention collective applicable au sein de votre entreprise. En effet, celle-ci peut prévoir une période de préavis plus longue et donc des dispositions plus favorables pour votre salarié.

Verser des indemnités au salarié

A l'issue de la rupture du contrat de travail, il est fort probable pour que vous deviez verser à votre salarié :

  • une indemnité de licenciement (sauf faute grave ou lourde), voire une indemnité spéciale de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle égale au double de l'indemnité légale de licenciement ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés (le cas échéant) ;
  • une indemnité compensatrice de préavis (selon si le salarié en est dispensé ou non) ;
  • une contrepartie financière si une clause de non-concurrence est prévue dans le contrat de travail. Elle peut être réglée en un versement unique ou par des versements périodiques.

Transmettre les documents de fin de contrat au salarié

À la rupture du contrat, vous devez transmettre au salarié ses documents de fin de contrat :

  • certificat de travail ;
  • attestation Pôle emploi ;
  • solde de tout compte.

Pensez également à lui transmettre sa dernière fiche de paie !

Tous ces documents lui permettront notamment de faire valoir ses droits au chômage auprès de Pôle emploi.

Vous souhaitez avoir davantage d'informations sur les documents de fin de contrat à remettre au salarié ?

👓 À lire également :

Références :
(1) Article L1233-38 du Code du travail
(2) Articles L1232-2 et L1233-11 du Code du travail
(3) Article L1232-3 à L1232-5 et L1233-12 à L1233-14 du Code du travail
(4) Articles L1232-6 et L1233-16 du Code du travail
(5) Article L1233-15 du Code du travail
(6) Article L1232-6 du Code du travail