Comment licencier un salarié en CDI ?

Identifier le motif du licenciement (licenciement économique, faute grave...) : quel motif pour licencier un CDI ?

Un salarié en CDI peut être licencié aussi bien pour un motif personnel (licenciement pour faute grave ou faute lourde, licenciement pour inaptitude, etc.) que pour un motif économique.

Le motif du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, au risque de devoir verser des dommages et intérêts au salarié dont le licenciement serait injustifié.

Du motif invoqué dépend également la procédure de licenciement à respecter. Un licenciement prononcé irrégulièrement pourrait, là encore, vous contraindre au versement de dommages et intérêts au salarié.

C'est pourquoi, vous ne devez pas négliger cette étape et prendre le temps d'identifier le motif du licenciement.

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Respecter la procédure de licenciement adéquate : comment peut-on licencier un salarié en CDI ? 

Comme nous l'évoquions précédemment, il est indispensable de respecter la procédure de licenciement adéquate. 

Bon à savoir :

La procédure de licenciement diffère en fonction du motif du licenciement invoqué. Néanmoins, les 3 étapes indiquées ci-après doivent obligatoirement être respectées, quel que soit le motif retenu : convoquer le salarié à un entretien préalable ; recevoir le salarié en entretien préalable (sauf lorsque l'employeur procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours et qu'il existe un comité social et économique (CSE) dans l'entreprise (1) ; notifier le licenciement.

Convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement

Que vous licenciiez un salarié pour motif personnel ou pour motif économique, vous devez avant toute chose, le convoquer à un entretien préalable de licenciement (2).

La convocation peut être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien être remise en main propre contre décharge.

La lettre doit contenir plusieurs mentions dont certaines sont essentielles, notamment :

• l'objet de l'entretien ;
• la date, le lieu et l'heure ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien.

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Vous envisagez de sanctionner un salarié et, compte tenu de la gravité des faits qui lui sont reprochés, vous n’excluez pas de le licencier pour faute grave, insuffisance professionnelle ou encore insuffisance de résultat. 
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Recevoir le salarié en entretien préalable

Vous devez recevoir le salarié en entretien préalable (3). L'objectif est de vous permettre d'expliquer au salarié les raisons qui vous amènent à envisager son licenciement.

Les sujets abordés pendant l'entretien peuvent être différents selon que le motif du licenciement est personnel ou économique. Certains points doivent être abordés au cours de l'un mais pas au cours de l'autre.

Exemple :

Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, vous devrez aborder au cours de l'entretien préalable, la possibilité pour le salarié de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de cette convocation contre décharge.

Au cours de l'entretien préalable, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

S'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
• soit par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise lorsqu'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise.

Notifier le licenciement au salarié

Qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, vous avez l'obligation de notifier le licenciement au salarié.

Cette notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Néanmoins, vous devez respecter un délai minimum avant d'envoyer la notification au salarié :

• 7 jours ouvrables minimum après l'entretien dans le cadre d'un licenciement économique (5) ;

• 2 jours ouvrables au moins après l'entretien dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel (6).

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Appliquer une période de préavis

• si vous le dispensez vous-même d'effectuer son préavis ;
• en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
• en cas de licenciement pour inaptitude ;
• lorsque le salarié accepte un CSP ou un congé de reclassement.

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Verser des indemnités au salarié (indemnité légale de licenciement, indemnités compensatrices...)

A l'issue de la rupture du contrat de travail, il est fort probable pour que vous deviez verser à votre salarié :

• une indemnité de licenciement (sauf faute grave ou lourde), voire une indemnité spéciale de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle égale au double de l'indemnité légale de licenciement ;

• une indemnité compensatrice de congés payés (le cas échéant) ;

• une indemnité compensatrice de préavis (selon si le salarié en est dispensé ou non) ;

• une contrepartie financière si une clause de non-concurrence est prévue dans le contrat de travail. Elle peut être réglée en un versement unique ou par des versements périodiques.

Transmettre les documents de fin de contrat au salarié

À la rupture du contrat, vous devez transmettre au salarié ses documents de fin de contrat :

• certificat de travail : il permet au salarié d'attester de son activité au sein de l'entreprise et de prouver à un futur employeur qu'il est libre de tout engagement. Il permet aussi au salarié de faire valoir ses droits au chômage ;
• attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) : elle permet au salarié de s'inscrire au chômage pour percevoir, le cas échéant, des indemnités de retour à l'emploi (ARE) ;
• solde de tout compte : c'est un état récapitulatif des sommes à payer au salarié au moment de la rupture du contrat de travail.

Pensez également à lui transmettre sa dernière fiche de paie !

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Vous avez en tant qu'employeur, l'obligation de remettre ces documents au salarié et ce, quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail. 
Quelles sont vos obligations ? Quelles sont les sanctions et risques en cas de non remise de ces documents ?

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