Sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé (élu CSE, DS) : est-ce possible ?

Est-il possible de sanctionner un salarié représentant du personnel ?

Définition : qu'est-ce qu'un salarié protégé ?

La notion de "salarié protégé" désigne les salariés qui, en raison de leur fonction de représentants du personnel, bénéficient d'une protection particulière contre d'éventuelles sanctions abusives de la part de leurs employeurs. Cela concerne notamment celles ayant un impact sur leur contrat de travail (dont le licenciement).

Sont par exemple concernés par cette protection (1) :

• le délégué syndical ;
• le membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ;
• le représentant syndical au CSE ;
• etc.

Possibilité de sanctionner un salarié protégé

Cette protection n'est en revanche pas synonyme d'immunité.

Ainsi, comme tout salarié, si un salarié protégé (exemple : un membre du CSE d'entreprise) commet une faute ou manque à ses obligations professionnelles, il est tout à fait possible d'engager une procédure disciplinaire à son encontre, en vue de l'application d'une sanction. 

🔍 Pour tout savoir sur la procédure disciplinaire (sanctions prévues par le règlement intérieur, prescription des faits, etc.) : Comment sanctionner un salarié fautif ?

Puis-je sanctionner un salarié protégé qui commet une faute dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ?

Le mandat représentatif n'autorise pas un salarié protégé à adopter un comportement fautif, à ne pas respecter les règles prévues par le règlement intérieur de l'entreprise, ou plus généralement, à ne pas respecter ses obligations en tant que salarié. 

Comme tout salarié, le salarié protégé reste donc soumis, pendant l'exécution de son contrat de travail, au pouvoir disciplinaire de l'employeur. En effet, ce dernier doit veiller à protéger les intérêts de l'entreprise et à sanctionner d'éventuels manquements.

En présence d'un fait fautif, l'employeur doit enclencher la procédure de sanction disciplinaire comme il le ferait pour n'importe quel salarié.

📌 Exemples : faits de harcèlement sexuel, harcèlement moral, racisme au travail à l'égard des collègues ou de tiers, consommation d'alcool au bureau, etc.

Puis-je sanctionner un salarié protégé pour une faute commise dans l'exercice de son mandat représentatif ?

Ne commettre aucune discrimination

En premier lieu, en tant qu'employeur, vous ne devez pas commettre d'abus dans le cadre de la sanction des salariés protégés.

Concrètement, vous avez l'interdiction de prendre une sanction pour un motif discriminatoire à l'égard de l'un d'eux, notamment (2) :

• en raison de leurs opinions politiques ;
• de leurs activités syndicales ;
• de l'exercice d'un mandat électif.

Si vous songez à sanctionner le salarié, le motif doit uniquement reposer sur son comportement fautif.

Faute commise dans le cadre de l'exercice du mandat représentatif

En second lieu, il est possible qu'un employeur souhaite sanctionner un salarié, non pas pour une faute commise dans l'exécution de son contrat de travail, mais pour une faute commise dans l'exercice du mandat représentatif. Cette question est plus épineuse.

En effet, vous ne pouvez pas engager une action disciplinaire à l'encontre d'un représentant du personnel si le comportement fautif de celui-ci n'a consisté qu'en une simple irrégularité dans l'exercice de son mandat (retard à une réunion CSE par exemple (3)).

En principe, lorsqu'il est dans le cadre de l'exercice de son mandat, le membre du CSE n'est en effet pas sous la subordination de son employeur.

Par exception toutefois, le juge a pu admettre que si le salarié abuse de ses prérogatives de représentant du personnel, l'employeur pourra prononcer une sanction disciplinaire pour ce motif. Cependant, il devra prouver la véracité de la faute commise, et démontrer la gravité de cet abus (utilisation du crédit d'heures de délégation d'un collègue, perte de confiance, répercussions sur l'entreprise et ses intérêts, sur la santé et sécurité des salariés, etc.).

Quelles sont les sanctions disciplinaires possibles à l'égard du salarié protégé ?

Quelle est l'échelle des sanctions à appliquer au salarié protégé ?

Aucune échelle des sanctions spécifique n'est prévue à l'égard des salariés protégés. Ils sont soumis aux mêmes sanctions disciplinaires que les autres salariés de votre entreprise et prévues par votre règlement intérieur.

Les sanctions légères à l'encontre du salarié protégé (exemples : avertissement, blâme…)

Pour les sanctions légères, c'est-à-dire celles qui sont sans incidence sur les conditions ou le contrat de travail du salarié, vous n'avez pas de procédure spécifique à respecter.

Dès lors, vous pouvez prononcer un avertissement, un blâme, un rappel à l'ordre à l'encontre d'un salarié protégé responsable de manquements à ses obligations professionnelles, sans avoir à respecter une procédure particulière.

Les sanctions lourdes à l'encontre du salarié protégé (mutation, rétrogradation)

Principe : l'accord du salarié protégé en cas de modification du contrat ou des conditions de travail

Pour rappel, on parle de "sanction lourde" pour désigner toute sanction qui a une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. C'est le cas, par exemple, de la mutation disciplinaire ou de la rétrogradation.

Dans le cas de l'application d'une sanction lourde, et comme pour n'importe quel salarié, l'employeur est tenu au respect d'une procédure disciplinaire plus stricte, qui comprend notamment la tenue d'un entretien préalable.

💡 Important : selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail de celui-ci ne peut être imposée au salarié protégé (4). De ce fait, il doit être informé de sa capacité à refuser la sanction disciplinaire ayant de telles conséquences.

🔍 Pour aller plus loin : Sanctionner un fait fautif : quel délai avez-vous ?

Respect de la procédure : l'entretien préalable, autorisation administrative, etc.

Au vu des dispositions ci-dessus, la Cour de cassation estime en conséquence, que pour toutes sanctions qui touchent aux conditions de travail ou au contrat de travail (comme une mutation disciplinaire, rétrogradation disciplinaire) d'un salarié protégé, la procédure disciplinaire suivante doit être respectée par l'employeur (5) :

Étapes	Procédure disciplinaire pour la sanction lourde contre un salarié protégé
1️⃣	Convoquer le salarié à un entretien préalable.
2️⃣	Veiller au bon déroulement de l'entretien, notamment en ce qui concerne la possible assistance du salarié par une personne de l'entreprise.
3️⃣	Informer le salarié de son droit d'accepter ou de refuser la modification des conditions ou du contrat de travail qu'entraîne la sanction disciplinaire.
4️⃣	Obtenir son accord pour cette modification, ce qui devra donner lieu à la signature d'un accord écrit signé par le salarié et vous. ⚠ Attention ! L'acceptation par un salarié protégé de la modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut résulter (6) : ni de son absence de protestation ; ni de la poursuite de son travail. Dès lors, le seul fait qu'un salarié protégé se soit rendu sur son nouveau lieu de travail à la suite de sa mutation disciplinaire n'équivaut pas à un consentement de sa part.
5️⃣	Notifier la sanction retenue.

En cas de refus du représentant du personnel, il vous faudra soit renoncer à la sanction, soit envisager le licenciement du salarié protégé, en respectant la procédure spécifique prévue dans ce cas.

L'accord du salarié protégé est-il nécessaire pour prononcer une mise à pied disciplinaire ?

Généralement considérée comme une sanction lourde, la mise à pied disciplinaire permet à l'employeur de suspendre le contrat de travail d'un salarié, et de ce fait, sa rémunération, sur une période limitée.

Si elle peut être prononcée à l'égard du salarié protégé, quelques précisions apportées par le juge méritent néanmoins une attention particulière.

En pratique une question se pose régulièrement : puisque la mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail et la rémunération du salarié protégé, celui-ci peut-il refuser cette sanction ? Si oui, cela signifie-t-il que l'employeur doit obligatoirement informer le salarié fautif de cette faculté ?

⚖ Selon la Cour de cassation, la mise à pied disciplinaire du salarié protégé n'est pas subordonnée à l'accord du salarié car (7) : 

• elle n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel :
• et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail.

Le salarié protégé ne peut donc pas contester la mise à pied disciplinaire pour irrégularité de la procédure si son employeur ne l'a pas informé de la faculté de refuser la mise à pied disciplinaire, car son accord n'est pas requis. 

En revanche, le salarié protégé peut demander l'annulation de la sanction pour d'autres raisons, comme le non respect de la procédure disciplinaire, le non-respect du règlement intérieur, pour sanction disproportionnée, pour faute non avérée, etc.

💡 Bon à savoir : il est par ailleurs possible de prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié protégé (mesure d'attente). Notez que si celle-ci est annulée, vous devez verser l'intégralité des salaires correspondant à la période de mise à pied, et ce, même si votre salarié a été mis en arrêt maladie sur cet intervalle et qu'il a perçu des indemnités journalières à ce titre (8).

🔍 Cet article pourrait également vous intéresser : Comment choisir entre mise à pied conservatoire et disciplinaire ? 

Quelle est la procédure de licenciement disciplinaire pour un salarié protégé ?

Si la faute commise par le salarié protégé rend son maintien dans l'entreprise impossible, il est possible d'envisager son licenciement pour faute (faute simple, faute grave, faute lourde). Dans ce cas, sa protection implique certaines règles procédurales à respecter.

Si vous souhaitez licencier un représentant du personnel comme un membre du CSE ou un délégué syndical, vous êtes tenu de suivre une procédure disciplinaire spécifique comprenant notamment les étapes suivantes :

Étapes	Procédure du licenciement disciplinaire du salarié protégé
1️⃣	Convocation à l'entretien préalable à licenciement du salarié protégé.
2️⃣	Veiller au bon déroulement de l'entretien (assistance, etc.).
3️⃣	Consultation obligatoire du comité social et économique (CSE) s'il existe dans l'entreprise.
4️⃣	Demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail.
5️⃣	Notification du licenciement au salarié protégé.

Pour vérifier ce point, il procède à une enquête contradictoire et donne son accord ou son refus dans les 2 mois qui suivent la demande d'autorisation. À défaut de réponse de l'inspecteur dans ce délai, l'autorisation de licenciement est réputée rejetée (9).

💡 Bon à savoir : en cas de non-respect de la procédure de licenciement, le salarié protégé pourra saisir le conseil de prud'hommes, pour faire annuler la sanction, voire obtenir la réparation du préjudice subi.