À retenir :
-
L'insubordination du salarié se caractérise par le refus d'exécuter les tâches qui lui sont confiées.
-
Tous les refus du salarié ne sont pas des actes d'insubordination.
-
Dans les cas les plus graves ou en cas de réitération, l'insubordination peut conduire au licenciement disciplinaire du salarié.
Qu'est-ce qui est considéré comme de l'insubordination au travail ?
Définition
Toute relation de travail implique nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l'employeur. En signant son contrat de travail, le salarié accepte de se soumettre à votre pouvoir de direction.
Dès lors qu'il s'y refuse, il commet un acte d'insubordination et s'expose alors à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
L'insubordination du salarié se caractérise par :
- le refus de faire ce qui est de droit ;
- faire ce qui est interdit ;
- ou encore de mal faire, sciemment, ce qui est attendu de lui.
Exemple :
Il avait été demandé à un salarié d'une entreprise qui fabriquait et commercialisait des instruments de chirurgie d'initier, sur une courte durée, un autre salarié à la fabrication d'aiguilles à suture. L'objectif, pour l'entreprise, était de s'assurer une fabrication permanente de ces aiguilles, en toutes circonstances, car seul ce salarié connaissait bien cette fabrication. À 4 reprises, le salarié a refusé formellement cette tâche. Son licenciement pour insubordination reposait sur une cause réelle et sérieuse (1).
Notons, avant toute chose, que toute sanction envers le salarié doit être proportionnée à la faute commise.
Quelles sont les conséquences de l'insubordination sur l'environnement de travail ?
Naturellement, l'insubordination peut avoir des conséquences néfastes sur l'environnement de travail, surtout si elle n'est pas sanctionnée lorsque cela est nécessaire.
Elle peut notamment engendrer :
- une dégradation du climat social : l'insubordination peut faire naître des tensions entre les collègues ou entre le salarié insubordonné et sa hiérarchie ;
- une démotivation collective et une perte de confiance : les autres salariés pourront s'interroger sur la nécessité de s'investir pour l'entreprise alors qu'un de leur collègue refuse certaines tâches sans aucune conséquence ;
- une baisse de la productivité : le ou les salariés insurbordonnés risquent de retarder le traitement des tâches et des dossiers, d'avoir une qualité de travail entachée, etc.
Par conséquent, un employeur ne doit pas tarder à agir lorsqu'une situation d'insubordination s'installe dans son entreprise.
Comment prouver l'insubordination d'un salarié ?
Prouver l'insubordination d'un salarié est important pour justifier d'une éventuelle sanction disciplinaire. Pour pouvoir démontrer l'insubordination de l'un de vos salariés, vous pouvez vous baser sur les caractéristiques de cette dernière, à savoir :
- le refus délibéré et injustifié de réaliser des tâches relevant des attributions habituelles du salarié ;
- le non-respect du règlement intérieur ;
- etc.
Vous pouvez par exemple :
- mobiliser des écrits formels ou informels entre vous et le salarié manifestant sa volonté de ne pas exécuter ses tâches ;
- récolter des témoignages ;
- etc.
Besoin d'un accompagnement juridique au quotidien ?
✅ D'accéder à l'ensemble de notre base documentaire en illimité (dossiers, modèles, actualités...) ;
✅ De contacter un juriste du lundi au vendredi de 9h à 18h ;
✅ D'accéder à votre convention collective à jour des derniers accords.
Quels sont les exemples qui ne constituent pas d'insubordination au travail ?
Ce n'est pas parce que votre salarié refuse d'accomplir certaines tâches qu'il commet forcément et automatiquement un acte d'insubordination. Il existe en effet des situations de désobéissance qui peuvent se justifier.
Tous les refus ne constituent pas un acte d'insubordination justifiant une sanction.
Les actes d'insubordination peuvent parfois reposer sur motif légitime qui ne pourra pas faire l'objet d'une sanction. Ce sera le cas par exemple du salarié ayant refusé :
- d'accomplir des tâches prohibées par la loi ou la convention collective (2) ;
- d'accomplir des tâches pouvant mettre en danger sa sécurité ou celle d'autrui (3) ;
- d'accomplir des travaux de peinture dans des conditions dangereuses (4) ;
- de porter une charge en raison de son état de santé, attesté par un certificat médical, justifiait ce refus (5) ;
- d'exercer des tâches qui ne relèvent pas de ses attributions (6).
Comment réagir face à un acte d'insubordination ?
Il existe plusieurs manières pour un employeur de réagir face à une insubordination de son salarié. Voici quelques pistes de sanctions disciplinaires, qui devront être adaptées à chaque situation :
Avertissement
L’avertissement est une sanction disciplinaire qui peut être qualifiée de sanction mineure, car elle n'a pas d'incidence immédiate sur le contrat de travail du salarié. L'employeur peut donc délivrer une lettre d'avertissement au salarié lui demandant de s'exécuter conformément à ses obligations contractuelles. Dans ce cas, plusieurs suites sont possibles :
- soit votre salarié accepte le lien de subordination et les règles qui y sont liées ;
- soit il refuse et poursuit ou réitère son comportement. Dans ce second cas de figure, vous pouvez le sanctionner plus sévèrement, voire engager une procédure de licenciement.
Modèle de lettre d'avertissement au salarié
Notre modèle de lettre vous fait gagner un temps précieux : télécharger le document, compléter les informations de la lettre d'avertissement, il ne vous reste plus qu'à imprimer !
Mise à pied disciplinaire
Lorsque l'insubordination du salarié est d'une certaine gravité, l'employeur peut décider de prononcer une mise à pied disciplinaire dans le but de l'écarter temporairement de l'entreprise, sans pour autant rompre le contrat de travail.
Licenciement pour insubordination : faute simple, grave ou lourde ?
L'acte d'insubordination, selon la gravité des faits, peut donner lieu à une rupture du contrat de travail et donc aboutir à un licenciement pour faute simple ou faute grave. En revanche, il faudra caractériser une intention de nuire du salarié pour retenir une faute lourde.
Actes d'insubordination au travail justifiant un licenciement pour faute simple : exemples
Certains actes d'insubordination sont une cause réelle et sérieuse de licenciement. Vous pouvez alors décider de licencier pour faute simple votre salarié.
La jurisprudence de la Cour de cassation donne des exemples de situations dans lesquelles l'insubordination du salarié justifie un licenciement pour faute simple :
- le refus pour un salarié de venir accomplir un travail exceptionnel un samedi, alors même qu'il en avait été informé depuis plusieurs mois et que cette tâche entrait dans le cadre de ses obligations professionnelles (7) ;
- le refus d'accomplir un travail lorsque celui-ci incombe au salarié et sans qu'il y ait eu excès de pouvoir de l'employeur.
Actes d'insubordination justifiant un licenciement pour faute grave : exemples
Les actes d'insubordination suivants ont pu justifier un licenciement pour faute grave :
- le refus, par le salarié, de se conformer à une clause de mobilité qu'il avait acceptée et que l'employeur avait mise en œuvre sans commettre d'abus (8) ;
- le refus du salarié, malgré 2 avertissements et une mise en demeure préalable, d'accomplir un travail qui lui incombait (9) ;
- le refus de façon réitérée d'accepter la nouvelle organisation de l'entreprise, de se soumettre à la hiérarchie du nouveau directeur opérationnel et de consacrer plus de temps à la création de nouveaux produits (10) ;
- le fait de reprocher à son supérieur hiérarchique, de manière agressive, de lui distribuer trop de travail alors même qu'il avait déjà été sanctionné pour des faits identiques quelques mois plus tôt (11) ;
- le comportement désinvolte d'un salarié et son refus du pouvoir de direction de l'employeur (12).
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise puisque sa gravité est telle qu'elle entache la confiance accordée au collaborateur et altère définitivement les relations de travail. C'est pour cette raison que vous devez entamer la procédure de licenciement très rapidement après la commission des faits.
💡 Bon à savoir : la faute grave nécessite le départ immédiat de l'entreprise, le salarié n'effectue alors aucun préavis et n'a pas droit à l'indemnité légale de licenciement.
Respecter la procédure du licenciement disciplinaire d'un salarié
Notre dossier détaille chacune des étapes à effectuer pour licencier un salarié pour motif disciplinaire (licenciement pour faute grave, lourde ou faute simple) et fait le point sur ce qu'il vous en coûtera en termes d'indemnités.
Inclus : 57 questions-réponses, 11 modèles de lettres, 7 fiches explicatives.
Quelle est la procédure de licenciement pour insubordination ?
La procédure de licenciement, qu'elle soit pour insubordination ou pour refus de mutation par exemple, suit les règles du licenciement pour motif disciplinaire. Elle suit les mêmes étapes, à savoir :
- la convocation à un entretien préalable au licenciement ;
- la tenue de l'entretien préalable au licenciement ;
- la notification du licenciement.
💡 Bon à savoir : vous ne pouvez sanctionner des faits qui datent de plus de 2 mois (délai de prescription des faits fautifs) (13).
Le salarié a-t-il des recours en cas de licenciement pour insubordination ?
Oui, le salarié a des moyens de recours pour contester une sanction disciplinaire ou un licenciement pour insubordination.
Un salarié peut contester son licenciement pour insubordination en saisissant le conseil de prud’hommes afin d'obtenir une requalification de la rupture du contrat intervenue, en licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.
Exemple :
Le salarié a refusé d’accomplir des tâches incompatibles avec son état de santé, en raison de sa maladie.
Vous avez une question sur l'insubordination au travail ?
Posez gratuitement votre première question à l’un de nos juristes ! Il vous fournira une réponse écrite et sourcée sous 48h.
Comment prévenir l'insubordination dans l'entreprise ?
Pour prévenir l'insubordination, l'employeur peut :
- s'assurer que la charge de travail des salariés est réalisable ;
- adapter et former les salariés à leur poste ;
- communiquer sur le sens et les objectifs des tâches à accomplir par le salarié ;
- respecter son obligation de santé et de sécurité lorsqu'il confie une mission à un salarié ;
- respecter la vie personnelle du salarié et ses temps de pause et de repos ;
- permettre aux managers d'instaurer une relation de confiance et de dialogue avec les salariés de leurs équipes ;
- réaliser des entretiens et des échanges dès l'apparition de blocages, avant qu'un climat d'insubordination ne s'installe au sein des équipes ;
- etc.
L'ensemble de ces pratiques sont à adapter selon votre structure.
Nos ressources complémentaires :
▪️Nos dossiers :
- Éviter ou contester la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation, mise à pied...
- Règlement intérieur d'entreprise : respectez vos obligations
- Sanctions et fautes dans la fonction publique
- Licenciement d'un salarié pour mésentente, perte de confiance et incompatibilité d'humeur
▪️Nos modèles de lettres :
- Lettre de demande de conciliation devant le conseil de prud'hommes
- Modèle pour contester une sanction liée à la géolocalisation
- Demande d'annulation d'une sanction pour faute non commise
- Lettre de contestation d’une sanction prononcée irrégulièrement
- Lettre de contestation d'un avertissement
- Lettre de contestation d'une sanction (mutation, rétrogradation)
- Modèle de lettre pour préciser les motifs du licenciement d'un salarié
▪️Nos articles :
- Liberté d'expression du CSE : 4 erreurs à ne pas commettre
- Discrimination : obligations et mesures à mettre en oeuvre par l'employeur
- Licenciement pour perte de permis : droits et obligations de l'employeur
- Salariés en mi-temps thérapeutique : la rupture conventionnelle et le licenciement sont-ils possibles ?
- Salarié en prison : pouvez-vous licencier un employé incarcéré ?
- Pour quels motifs l'employeur peut-il licencier un salarié en arrêt maladie ?
- Interdiction d'utilisation du téléphone au travail : est-ce légal ?
- Quel est le montant de l'indemnité dû au salarié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?
- Détachement d'un salarié français à l'étranger : rémunération, contrat...
- Mutation d'un salarié protégé : quelles conséquences ?
- Insulter son patron justifie-t-il un licenciement disciplinaire ?
- Licenciement disciplinaire : procédures, droits et recours
- Litige devant le conseil des prud'hommes (CPH) : pouvez-vous utiliser un élément de preuve déloyal ?
- Tableau des différentes fautes professionnelles
- Un employeur peut-il licencier un salarié pour mésentente ?
- Licenciement pour motif personnel : le guide
(1) Cass. Soc. 13 octobre 1982, n°80-41231
(2) Cass. Soc. 8 juillet 1997, n°95-41109
(3) Cass. Soc. 24 janvier 1991, n°89-40662
(4) Cass. Soc. 18 octobre 1989, n°86-43496
(5) Cass. Soc. 7 février 1991, n°89-40425
(6) Cass. Soc. 4 avril 2001, n°98-45934
(7) Cass. Soc. 27 novembre 1991, n°88-44110
(8) Cass. Soc. 26 mai 1998, n°96-41574
(9) Cass. Soc. 24 janvier 1980, n°78-41535
(10) Cass. Soc. 30 avril 2014, n°13-13834
(11) Cass. Soc. 16 juin 2009, n°08-40964
(12) Cass. Soc. 8 juillet 2009, n°08-42021
(13) Article L1332-4 du Code du travail
Commenter cet article
Pour commenter cette actualité, veuillez vous connecter.