Insubordination au travail : quelques situations peuvent conduire au licenciement !

Qu'est-ce que l'insubordination en droit ? Quelle faute pour la caractériser ? Définition

Toute relation de travail implique nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l'employeur. Le salarié accepte alors de se soumettre à votre pouvoir de direction.

Dès lors qu'il s'y refuse, il commet un acte d'insubordination et s'expose alors à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'insubordination du salarié se caractérise par :

• le refus de faire ce qui est de droit ;
• faire ce qui est interdit ;
• ou encore de mal faire, sciemment, ce qui est attendu de lui.

Notons, avant toute chose, que toute sanction envers le salarié doit être proportionnée à la faute commise.

Quelles sont les conséquences de l'insubordination sur l'environnement de travail ?

L'insubordination peut avoir des conséquences néfastes sur l'environnement de travail. Elle peut notamment engendrer une dégradation du climat social, voire une démotivation collective. Perte de confiance, manque de respect, retards dans le traitement des dossiers, baisse de la qualité du travail sont d'autres effets possibles au sein d'une organisation de travail.

Comment prouver l'insubordination d'un salarié ?

Prouver l'insubordination d'un salarié est important pour justifier d'une éventuelle sanction disciplinaire. Pour pouvoir démontrer l'insubordination de l'un de vos salariés, vous pouvez vous baser sur les caractéristiques de cette dernière, à savoir : 

• le refus délibéré et injustifié de réaliser des tâches relevant des attributions habituelles du salarié ;
• le non-respect du règlement intérieur ;
• etc.

Vous pouvez par exemple :

• mobiliser des écrits formels ou informels entre vous et le salarié manifestant sa volonté de ne pas faire ;
• chercher des témoignages ; 
• des enregistrements ;
• etc.

Pour savoir quels éléments de preuve sont possibles, lisez notre actu : Litige devant le conseil des prud'hommes (CPH) : pouvez-vous utiliser un élément de preuve déloyal ?

Actes d'insubordination au travail ne justifiant pas une sanction : quand est-ce que le salarié peut refuser un ordre ?

Ce n'est pas parce que votre salarié refuse d'accomplir certaines tâches qu'il commet forcément un acte d'insubordination. Il existe en effet des situations de désobéissance qui peuvent se justifier.

La seule exception à la sanction tient au fait que les actes d'insubordination aient un motif légitime. Ce sera le cas par exemple du salarié ayant refusé :

• d'accomplir des tâches prohibées par la loi ou la convention collective (1) ;
• d'accomplir des tâches pouvant mettre en danger la sécurité d'autrui (2) ;
• d'accomplir des travaux de peinture dans des conditions dangereuses (3) ;
• de porter une charge, en raison de l'état de santé, attesté par un certificat médical, justifiait ce refus (4) ;
• d'exercer des tâches qui ne relèvent pas de ses attributions (5).

Comment l'employeur peut-il réagir face à un refus de travailler ou à l'insubordination justifiant une sanction ? Quelles sont les sanctions possibles ?

Il existe plusieurs manières pour un employeur de réagir à une insubordination de son salarié. Voici quelques pistes :

Avertissement

L’avertissement est une sanction disciplinaire qui peut être qualifiée de sanction mineure, car elle n'a pas d'incidence immédiate sur le contrat de travail du salarié. L'employeur peut donc délivrer une lettre d'avertissement au salarié lui demandant de s'exécuter conformément à ses obligations contractuelles.

Mise à pied disciplinaire

Lorsque l'insubordination du salarié est d'une certaine gravité, l'employeur peut décider de prononcer une mise à pied disciplinaire dans le but de l'écarter temporairement de l'entreprise sans pour autant rompre le contrat de travail. 

Licenciement pour insubordination : faute simple, grave ou lourde ?

L'acte d'insubordination, selon la gravité des faits, peut donner lieu à une rupture du contrat de travail et donc aboutir à un licenciement pour faute simple ou faute grave.

Actes d'insubordination au travail justifiant un licenciement pour faute simple : exemples

Certains actes d'insubordination sont une cause réelle et sérieuse de licenciement. Vous pouvez alors décider de licencier pour faute simple votre salarié.

La jurisprudence de la Cour de cassation donne des exemples de situations dans lesquelles l'insubordination du salarié justifie un licenciement pour faute simple. :

• le refus pour un salarié de venir accomplir un travail exceptionnel un samedi, alors même qu'il en avait été informé depuis plusieurs mois et que cette tâche entrait dans le cadre de ses obligations professionnelles (6) ;
• le refus d'exécuter un travail inhabituel de courte durée qui ne remettait pas en cause la qualification du salarié (7) ;
• le refus d'accomplir un travail lorsque celui-ci incombe au salarié et sans qu'il y ait eu excès de pouvoir de l'employeur.

Actes d'insubordination justifiant un licenciement pour faute grave : exemples

Les actes d'insubordination suivants peuvent justifier un licenciement pour faute grave :

• le refus, par le salarié, de se conformer à une clause de mobilité qu'il avait acceptée et que l'employeur avait mise en œuvre sans commettre d'abus (8) ;
• le refus du salarié, malgré deux avertissements et une mise en demeure préalable, d'accomplir un travail qui lui incombait (9) ;
• le refus de façon réitérée d'accepter la nouvelle organisation de l'entreprise, de se soumettre à la hiérarchie du nouveau directeur opérationnel et de consacrer plus de temps à la création de nouveaux produits (10) ;
• le fait de reprocher à son supérieur hiérarchique, de manière agressive, de lui distribuer trop de travail alors même qu'il avait déjà été sanctionné pour des faits identiques quelques mois plus tôt (11) ;
• le comportement désinvolte d'un salarié et son refus du pouvoir de direction de l'employeur (12).

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise puisque sa gravité est telle qu'elle entache la confiance accordée au collaborateur et altère définitivement les relations de travail. C'est pour cette raison que vous devez entamer la procédure de licenciement très rapidement après la commission des faits. De plus, vous ne pouvez reprocher des faits qui datent de plus de 2 mois, ces derniers se prescrivant après ce délai (13).

Avant toute chose, il convient de préciser que vous n'êtes pas obligé d'amorcer une procédure de licenciement si votre salarié commet un acte d'insubordination.

Vous pouvez en effet vouloir simplement faire comprendre que vous ne tolérerez plus un tel acte, et donc pour cela infliger un avertissement.

Dans ce cas, plusieurs suites sont possibles : soit votre salarié accepte le lien de subordination et les règles qui y sont liées, soit il refuse. Dans ce second cas de figure, vous pouvez lancer une procédure de licenciement.

Procédure de licenciement pour insubordination

La procédure de licenciement, qu'elle soit pour insubordination ou pour refus de mutation par exemple, suit les mêmes étapes, à savoir :

• la convocation à un entretien préalable au licenciement ;
• la tenue de l'entretien préalable au licenciement ;
• la notification du licenciement.

Le salarié a-t-il des recours ?

Oui, le salarié a des moyens de recours pour contester une sanction disciplinaire ou un licenciement pour insubordination.

Un salarié peut contester son licenciement pour insubordination en saisissant le conseil de prud’hommes afin d'obtenir une requalification de la rupture du contrat intervenue, en licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

Par exemple, la Cour de cassation a pu estimer qu’était abusif le licenciement d’un salarié ayant refusé d’accomplir ses tâches en raison de sa maladie (14).

Comment prévenir l'insubordination dans l'entreprise ?

Pour prévenir l'insubordination, l'employeur peut miser sur sa stratégie de management. Il est important de créer un climat de travail basé sur la confiance, la communication. Les politiques et objectifs de l'entreprise doivent être clairs pour tous. Le responsable doit également s'assurer que chaque salarié reçoive les formations adaptées à son poste.