Plan de départ volontaire : les points à connaître

Qu'est-ce qu'un plan de départ volontaire ? 

Définition du PDV

Le plan de départ volontaire (PDV), également appelé "départ négocié", est un dispositif de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) :

• justifié par des motifs économiques (baisse des commandes de l'entreprise ou de son chiffre d'affaires, dégradation de sa trésorerie ou pertes d'exploitation) ;
• mis en place sur la base du volontariat. Le consentement du salarié est obligatoire : l'employeur ne peut pas imposer la rupture ;
• qui peut concerner un ou plusieurs collaborateurs.

Comment fonctionne un plan de départ volontaire ?

Le PDV est intégré dans un PSE

Le PDV peut être intégré dans un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Ce dispositif implique alors le respect de la procédure de licenciement économique selon le Code du travail (1).

Il peut ainsi permettre de réduire les effectifs par des départs volontaires, avec ou sans licenciements économiques contraints.

Lorsque le PSE prévoit également des licenciements contraints, ceux-ci peuvent intervenir si le nombre de salariés volontaires est insuffisant.

Le PDV est autonome​​

Le PDV est dit "autonome" lorsqu'il repose exclusivement sur le volontariat et que l'employeur s'engage à ne pas procéder à des licenciements économiques si le nombre de départs volontaires est insuffisant. Il est mis en place par accord collectif.

📌À retenir : le PDV intégré dans un PSE peut être mis en place par accord collectif ou par document unilatéral de l'employeur. En revanche, le PDV autonome repose sur un accord collectif.

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Ce dossier s'adresse aux employeurs et entreprises qui souhaitent mettre en place un dispositif de plan de départ volontaire à l'attention des salariés. 

Il aborde la procédure, ses avantages et inconvénients. 

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Dans quelles conditions se met en place un plan de départ volontaire ?

Étape 1 : Information et consultation du CSE

Les modalités d'information et de consultation du CSE (comité social et économique) dépendent de la nature du dispositif :

• lorsque le PDV est intégré dans un PSE : le CSE est informé et consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d'application. Lorsque le PSE est établi par document unilatéral, la consultation porte également sur le projet de licenciement collectif et les mesures sociales prévues dans le PSE (2) ;

• lorsque le PDV est autonome : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté préalablement sur le projet de réduction des effectifs, qui constitue une mesure susceptible d'affecter leur volume ou leur structure (3).

À savoir : la rupture amiable du contrat d'un salarié protégé dans le cadre d'un PSE avec PDV nécessite l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. En revanche, contrairement à un licenciement économique, l'administration n'a pas à contrôler la justification économique de la rupture amiable : elle vérifie notamment que le consentement du salarié est libre, sous réserve de l'absence de fraude ou de vice du consentement (4).

Étape 2 : Information des salariés

Une fois le plan adopté, l'employeur informe les salariés de son existence et des modalités de candidature. Cette information peut notamment être réalisée par affichage dans les locaux de l'entreprise, par diffusion sur l'intranet ou par communication individuelle.

Plusieurs critères doivent être précisés dans le plan (conditions d'éligibilité, période de volontariat, nombre de collaborateurs maximum, secteurs ou postes concernés, etc.).

Étape 3 : Appel au volontariat des salariés

S'ouvre ensuite la phase de volontariat.

C'est le moment, pour les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions fixées par le plan, de présenter leur candidature au départ volontaire.

Étape 4 : Étude des candidatures par l'employeur

Lorsque l'employeur refuse la candidature d'un salarié volontaire au PDV, il doit motiver ce refus selon les critères préétablis par le plan. Ces critères doivent respecter le principe d'égalité de traitement et ne pas faire l'objet de mesures discriminatoires (5).

Un refus injustifié, contraire aux critères fixés par le plan ou aux engagements de l'employeur, peut engager la responsabilité de ce dernier et donner lieu, selon les circonstances, au versement de dommages-intérêts.

Lorsque l'employeur refuse une candidature, il doit pouvoir justifier sa décision au regard des critères et des engagements prévus par le plan. Un refus abusif ou contraire à ces engagements peut engager sa responsabilité et donner lieu au versement de dommages-intérêts (6).

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PDV intégré à un PSE : quelles sont les obligations de reclassement de l'employeur ?

Lorsque le PDV est associé à un PSE qui prévoit des licenciements économiques contraints, l'employeur doit respecter les obligations de reclassement applicables aux salariés concernés.

À l'inverse, la rupture amiable du contrat qui intervient dans le cadre de la mise en oeuvre d'un PDV excluant tout licenciement n'est pas soumise à la mise en oeuvre préalable d'une obligation de reclassement interne (7).

Pour mémoire, l'employeur est tenu de mettre en place un PSE lorsqu'il envisage de procéder au licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés (8).

Rupture du contrat de travail

Modalités et conséquences de la rupture

Lorsque l'employeur accepte la candidature d'un salarié, la rupture du contrat de travail intervient d'un commun accord. La loi n'impose pas de formalisme.

En pratique, les parties rédigent une convention de rupture qui précise les conséquences de la rupture (indemnité de rupture, priorité de réembauche, sort de la clause de non-concurrence, etc.).

Au terme du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat habituels : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte.

💡Bon à savoir : lorsque le salarié qui quitte l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire lié à un PSE ou dans le cadre d'un accord collectif, il bénéficie d'une priorité de réembauche.

Quelle indemnité peut-on obtenir lors d'un plan de départ volontaire ?

L'indemnité de rupture doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Son montant est fixé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou par accord collectif. Il peut être supérieur au minimum légal.

Le salarié a également droit à l'indemnité compensatrice de congés payés, s'il n'a pas pu en bénéficier.

Le plan peut prévoir des mesures d'accompagnement telles que des aides au reclassement externe, le financement de formations ou des aides à la création d'entreprise.

👨‍⚖️ Dans une décision du 21 mai 2025, la Cour de cassation a précisé que l'employeur n'est pas tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés qui quittent volontairement l'entreprise dans le cadre d'un PDV ne prévoyant aucun licenciement contraint (9). En effet, le CSP est applicable aux licenciements économiques et non aux ruptures amiables intervenant dans ce cadre.

Le salarié peut-il prétendre aux indemnités chômage ?

Oui. Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise dans le cadre d'un PDV peut bénéficier des allocations chômage, dites "allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE)", sous réserve de remplir les conditions d'indemnisation fixées par France Travail.

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Quelle est la différence entre un plan de départ volontaire et une rupture conventionnelle collective ?

Une certaine confusion existe entre le PDV et la rupture conventionnelle collective (RCC) dans leur mise en œuvre. S'ils ont chacun pour objet la rupture d'un commun accord du contrat de travail, plusieurs différences d'ordre juridique les distinguent :

• le motif économique : le PDV répond à un motif économique, contrairement à la RCC, qui peut être mise en place sans justifier de difficultés économiques de l'entreprise (10) ;
• le texte qui institue le dispositif : le PDV autonome repose sur un accord collectif, alors que le PDV intégré dans un PSE peut être prévu par accord collectif ou par document unilatéral de l'employeur. La RCC nécessite obligatoirement un accord collectif ;
• l'intervention de la DREETS : l'accord de RCC doit être validé par la DREETS. Le PDV intégré dans un PSE est soumis au contrôle de cette direction, qui valide l'accord collectif ou homologue le document unilatéral établissant le PSE. En revanche, le PDV autonome n'est pas soumis à une validation ou à une homologation administrative.

💡Bon à savoir : recourir au PDV n'est pas forcément définitif. En effet, si les négociations portent sur la mise en place de ce plan, elles peuvent évoluer vers la mise en place d'une RCC.

Quels sont les avantages et inconvénients de recourir à un PDV pour les parties ?

Pour l'employeur

Dans le cadre d’un PDV dit “autonome”, l'employeur bénéficie d'une certaine souplesse.

Par exemple :

• ce dispositif permet de réduire les effectifs sur la base du volontariat, sans recourir à des licenciements économiques contraints ;
• il n'est pas tenu au respect de la procédure de licenciement avec la mise en place d'entretiens préalables ;
• sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, les règles relatives à l'ordre des licenciements ne s'appliquent pas aux salariés qui quittent volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire (11) ;
• les règles relatives à l'ordre des licenciements ne s'appliquent pas aux salariés qui quittent volontairement l'entreprise dans le cadre d'une rupture amiable (12).

En revanche, si le nombre de salariés volontaires est insuffisant, l'employeur ne peut pas imposer de départs pour atteindre l'objectif fixé. Le principal inconvénient est donc l'incertitude sur le nombre de départs.

Lorsque le PDV est intégré dans un PSE avec licenciements contraints : il permet de privilégier les départs volontaires, mais si ceux-ci ne suffisent pas, l'employeur doit mettre en œuvre les licenciements prévus par le PSE. L'employeur devra donc respecter le formalisme de cette procédure.

Les critères définis par le plan doivent être suffisamment précis afin d'éviter tout recours contre la décision de refus.

Si le juge déclare injustifié un refus de candidature opposé par l'employeur, ce dernier pourra être tenu de verser des indemnités complémentaires (13).

Pour le salarié

Le salarié qui accepte un plan de départ volontaire peut bénéficier de plusieurs avantages, tels que :

• la perception d'une indemnité de départ qui peut être supérieure à l’indemnité légale de licenciement ;
• selon le dispositif prévu, des mesures d’accompagnement : formation, aide à la reconversion, à la création ou à la reprise d’entreprise ;
• le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions d'indemnisation.

En revanche, le salarié qui présente sa candidature n'a aucune garantie que celle-ci sera acceptée. L'employeur peut la refuser dans les conditions prévues par le plan.

En cas d'acceptation de sa candidature, le départ implique la perte de l'emploi et nécessite donc d'anticiper la suite du parcours professionnel du salarié.

En outre, le salarié qui quitte l'entreprise dans le cadre d'un dispositif collectif de départ volontaire ne peut, en principe, contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail. Il conserve toutefois la possibilité d'invoquer une fraude ou un vice du consentement (9).

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