Qu'est-ce qu'un plan de départ volontaire ?  

  Le plan de départ volontaire est un dispositif mis en place sur la base du volontariat en vue d'une rupture amiable du contrat de travail. Il doit être justifié par des motifs économiques. Il peut être autonome, intégré dans un PSE ou dans un objectif plus large d'adaptation de l'entreprise aux évolutions du marché. 

Au préalable, il convient de distinguer 2 cas :  

  • le PDV intégré dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) si les conditions en sont réunies (1). Il s’agit ainsi d’un préalable au licenciement économique . Ce dispositif implique alors le respect de la procédure de licenciement économique selon le Code du travail (2) ;

  • le PDV dit “autonome”, c’est-à-dire qu'aucun licenciement ne doit avoir lieu même si les candidats au PDV ne sont pas assez nombreux. 

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Bon à savoir : 

Si ces 2 cas répondent à des difficultés économiques de l’entreprise, le PDV peut également être mis en place dans le cadre d’un accord de Gestion prévisionnelle de l'emploi. Cet accord a pour but d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise en adaptant les effectifs en termes de compétences et de formation en fonction des évolutions du marché.

Comment fonctionne un PDV ?

L'employeur a l'obligation, avant la mise en place du PDV, de consulter les représentants du personnel. Il est obligatoirement consulté lorsque le PDV est associé au PSE. Plusieurs critères doivent être précisés dans le plan (critères d'éligibilité, période de volontariat, nombre de salariés, secteur concerné, etc.). 

Une fois le plan adopté, il doit faire l'objet d'un affichage pour en informer les salariés sur le lieu de travail ou par tout autre moyen.

Après son adoption, s'ouvre ensuite la phase de volontariat. C'est le moment, pour les candidats qui le souhaitent et qui remplissent les conditions, de se porter volontaire pour quitter l'entreprise. Lorsque vous refusez la candidature d'un salarié volontaire au PDV, il vous revient de motiver ce refus selon les critères préétablis par le plan. Ces critères doivent respecter le principe d'égalité de traitement et ne pas faire l'objet de mesures discriminatoires (3). En cas de contestation, ce sera au juge d'apprécier si les critères sont bien objectifs (4).

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Ce dossier s'adresse aux employeurs et entreprises qui souhaitent mettre en place un dispositif de plan de départ volontaire à l'attention des salariés. 

Il aborde la procédure ainsi que ses avantages et inconvénients. 

Quel impact si le PDV est associé à un PSE ? 

Le PDV n'est pas obligatoirement associé à un PSE si les conditions de mise en oeuvre ne sont pas remplies. Une obligation légale de mise en place d'un PSE est imposée lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours (5).

L'obligation relative au reclassement interne du salarié dépend des engagements pris dans le PSE s'il y en a un. Dans le cas où un PDV est intégré dans un PSE sans engagement pris par l'employeur de procéder à un licenciement, si l'objectif du PDV n'est pas atteint, il reste tenu à proposition personnalisée de reclassement (6).

Quelle différence existe-t-il entre le PDV et la rupture conventionnelle collective prévue au code du travail ? 

Une certaine confusion existe entre le PDV et la rupture conventionnelle collective (RCC) dans leur mise en oeuvre. S'ils ont chacun pour objet la rupture amiable du contrat de travail, des critères d'ordre juridique les distinguent : 

3 distinctions :

  • la nécessité de justifier d'un motif économique (7) pour la mise en place d'un PDV ce qui n'est pas le cas concernant la RCC ;
  • la mise en place d'un PDV peut être faite sur décision unilatérale de l'employeur alors qu'un accord collectif est nécessaire pour la RCC ;
  • un seuil d'effectifs est imposé pour la mise en place d'un PDV (8).

Quel avantage pour l'employeur de recourir à un PDV autonome ?

La mise en oeuvre du PDV bénéficie d'une certaine souplesse.

Dans un premier temps, dans le cadre d’un PDV dit “autonome”, l'employeur qui souhaite le mettre en place n'est pas tenu au respect de la procédure de licenciement avec la mise en place d'entretiens préalables. 

De plus, le reclassement interne n'est pas obligatoire si l'employeur n'entend pas procéder à des licenciements si le nombre de volontaires au plan n'est pas atteint (9). Il n'est pas tenu non plus au respect de l'ordre de départ des salariés (10).

Sachez que recourir au PDV n'est pas forcément définitif. En effet, si les négociations portent sur la mise en place de ce plan, elles peuvent tout de même évoluer vers la mise en place d'une RCC.

Le motif économique de cette rupture amiable du contrat de travail ne pourra pas être remis en cause. Une exception en est faite si le salarié arrive à démontrer que son consentement à été vicié (11).

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Quelles indemnités verser à un salarié suite à un PDV ?

Ce dispositif peut représenter un certain coût pour l'employeur.

Si le dispositif de PDV doit être incitatif pour le salarié, la loi ne prévoit pas de montant minimum pour la prime de départ. Cependant, le salarié doit obtenir au minimum l'indemnité légale de licenciement  prévue soit par sa convention collective soit par la loi. Vous devrez lui verser le montant qui lui est le plus favorable.

Le salarié a également droit à l'indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu en bénéficier.

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Quels sont les inconvénients du PDV ?

Si le PDV bénéficie d'une certaine souplesse, il doit néanmoins être mis en oeuvre dans un cadre prédéfini. Comme nous l'avons vu précédemment, lorsqu'un PDV est joint à un PSE et si le nombre de candidats est insuffisant au PDV, dans ce cas, l'employeur devra procéder à des licenciements. Il devra donc respecter le formalisme de cette procédure.

Les critères définis par le plan doivent être suffisamment précis afin d'éviter tout recours contre la décision de refus. 

 Si le juge déclare injustifié un refus de candidature opposé par l'employeur, ce dernier pourra être tenu à verser des indemnités complémentaires (12).

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Références :

(1) Article L1233-61 du Code du travail
(2) Article L1233-11 du Code du travail

(4) Cass. Soc., 7 juin 2018, n° 16-28678
(5) Article L1233-61 du Code du Travail
(6) Cass., Soc, 23 avril 2013, n°12-15221

(7) Article L1233-3 du Code du travail
(8) Article L1233-61 du Code du travail
(9) Cass. Soc., 23 avril 2013, n°12-15221
(10) Cass. Soc., 1 juin 2017, 16-15456

(11) Article 1130 du Code civil
(12) Cass. Soc., 7 juin 2018, n°16-28678