Quelle est la définition de la rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective consiste, au même titre que la rupture conventionnelle individuelle, en la rupture d'un commun accord, du contrat de travail qui lie un salarié et un employeur (1).

Mais, à la différence de celle-ci, la RCC concerne plusieurs salariés en même temps. Il s'agit en effet d'un mode de départ collectif.

Pourquoi faire une rupture conventionnelle collective : quels sont les avantages ? 

La rupture convention collective permet à une entreprise d'atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois (2).

Ce mode collectif de rupture se révèle alors très utile notamment lorsqu'une entreprise souhaite réorganiser l'activité et les compétences dont elle dispose.

Qu'elle rencontre ou non des difficultés économiques, la RCC peut lui permettre de revoir à la baisse ses effectifs puisqu'elle n'a pas à être justifiée par un motif économique pour pouvoir être mis en place, contrairement au licenciement pour motif économique

Quant aux salariés, la RCC leur donne la possibilité de quitter l'entreprise sur la base du volontariat, tout en ayant droit à des indemnités de rupture et aux allocations chômage (sous réserve de répondre aux conditions exigées).

Comment fonctionne une rupture conventionnelle collective ?

Pour être mise en oeuvre, la rupture conventionnelle collective doit obligatoirement faire l'objet d'un accord collectif.

Un accord collectif portant rupture conventionnelle peut être négocié dans toute entreprise, quelle que soit sa taille, selon les modalités qui lui sont propres. 

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L'administration, c'est-à-dire la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets (, ex-Direccte), doit être informée sans délai de l'ouverture d'une négociation  en vue d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (2).

Que doit contenir l'accord collectif mettant en place la rupture conventionnelle collective ?

Les conditions et modalités de la rupture des contrats de travail sont en effet définies collectivement dans un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

A ce titre, l'accord portant rupture conventionnelle collective doit déterminer plusieurs points (3) :
  • les modalités et conditions d'information du comité social et économique (le cas échéant) ;
  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
  • les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
  • les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Comment demander une rupture conventionnelle à son employeur : les salariés peuvent-ils proposer une RCC ? 

Les salariés n'ont pas la possibilité de proposer une rupture conventionnelle collective à leur employeur. La rupture conventionnelle collective peut être proposée uniquement par l'employeur.

Cependant, la RCC ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. La RCC est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat et permet ainsi de rompre le contrat de travail de plusieurs salariés, de manière amiable et négociée.

Tous les salariés peuvent-ils être candidats à la rupture conventionnelle collective ?

L'employeur est libre de décider quelles sont les catégories de salariés concernées par la rupture conventionnelle collective

L'employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à se porter candidat à la rupture conventionnelle collective.

Les conditions qui doivent être remplies par les salariés pour être candidats à la RCC sont néanmoins fixées par l'accord portant rupture conventionnelle collective (3).

Si toutefois le nombre de salariés candidats à la rupture conventionnelle est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les potentiels candidats au départ sont départagés en fonction des critères qui sont fixés là encore dans l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Les critères de départage fixés dans l'accord ne doivent pas être discriminants. L'accord portant rupture conventionnelle collective devant être transmis à l'autorité administrative pour validation, on peut valablement supposer que l'autorité administrative s'assurera de l'absence de discrimination entre les salariés de l'entreprise, entre autre, en raison de l'âge (4).

La RCC est également ouverte aux salariés protégés mais la rupture du contrat de travail dans le cadre d'un tel accord collectif est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. De même, si un médecin du travail est partie à l'accord, l'autorisation de l'inspection du travail et l'avis de médecin du travail sont nécessaires.

Le salarié doit donner son accord écrit. 

Quelles sont les conséquences de la rupture conventionnelle collective sur le contrat de travail et les indemnités de fin de contrat ?

Indemnité de rupture  

Pendant la procédure, le contrat de travail se poursuit dans des conditions normales. Il peut donc prendre des congés durant cette période

En revanche, l'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties (6).

L'employeur doit alors verser au salarié une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (3).

Les modalités de calcul de cette indemnité doivent être prévues dans l'accord portant rupture conventionnelle collective (3).

En outre, le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés (s'il n'a pas pris la totalité de ses congés)

Mesures de reclassement  

L'employeur doit également faire bénéficier les salariés concernés par la RCC, de mesures visant à faciliter leur reclassement externe sur des emplois équivalents, telles que (3) :

•    des actions de formation ;

•    des actions de validation des acquis de l'expérience ;

•    des actions de reconversion ;

•    des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.

Ces mesures, visant à faciliter le reclassement des salariés concernés, doivent également être prévues par l'accord collectif mettant en place la RCC.

Par contre, dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, l'employeur n'a pas à proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés ayant accepté une RCC. 

Les salariés concernés par la RCC ne bénéficient pas non plus de la priorité de réembauchage qui existe dans le cadre d'un licenciement économique. Vous êtes libre, si votre situation financière s'améliore, d'embaucher de nouveaux salariés mais n'avez aucune obligation de proposer les postes disponibles aux salariés ayant signé une RCC.

De même, la rupture conventionnelle collective n'étant pas lié à un motif économique, vous n'êtes pas contraint de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 

Document de fin de contrat

Comme pour toute rupture de contrat, l'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat :

  • certificat de travail ;
  • attestation Pôle Emploi ;
  • solde de tout compte ;
Si l'entreprise dispose d'un dispositif lié à l'épargne salariale, il faut transmettre au salarié un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées

Comment se passe la contestation de la rupture conventionnelle collective ?

Le litige porte sur l'accord de rupture conventionnelle collective (contenu de l'accord, régularité de la procédure)

Vous devez saisir le juge du tribunal administratif. Mais sachez que votre employeur peut également contester la rupture conventionnelle collective devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de validation.

Le tribunal dispose d'un délai de trois mois pour rendre sa décision. En cas d'absence de réponse du tribunal ou d'appel, il faut alors saisir la Cour administrative d'appel, qui dispose également de trois mois pour statuer.

De même, en cas de silence ou en cas de pourvoi, le litige est porté devant le Conseil d'Etat.

Le litige porte sur la rupture du contrat de travail

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective, vous pouvez contester spécifiquement la rupture de votre contrat de travail. Dans ce cas, vous devez saisir le conseil des prud'hommes avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat.

👓A lire également 

Références :
(1) Articles L1237-17 du Code du travail
(2) Article  L1237-19 du Code du travail
(3) Article L1237-19-1 du Code du travail
(4) Article L1237-19-3 du Code du travail
(5) Article L1237-19-2 du Code du travail