ACTUALITÉ Coût d'un licenciement : combien coûte un licenciement à l'employeur

Combien coûte un licenciement économique pour l'employeur ?


Par Océane Mahoukou , Juriste - Modifié le 12-05-2022

Combien coûte un licenciement économique pour l'employeur ?

Vous envisagez de licencier un salarié pour motif économique. Cependant, avant de vous lancer dans une telle procédure, vous souhaitez évaluer le coût pour votre entreprise. Découvrez combien coûte un licenciement économique !

A retenir : 

Coût d'un licenciement économique =

  • indemnité de licenciement ;
  • + indemnité compensatrice de congés payés ;
  • + indemnité compensatrice de préavis (ou indemnité dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou indemnité dans le cadre d'un congé de reclassement) ;
  • + indemnités supplémentaires dans le cadre de certains plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
  • + indemnité en contrepartie d'une clause de non-concurrence (le cas échéant).

Par ailleurs, si le salarié conteste le licenciement économique et que celui-ci est jugé sans cause réelle et sérieuse ou nul, vous devrez lui verser des dommages-intérêts.

Indemnité de licenciement

En cas de licenciement économique, vous devez verser au salarié une indemnité de licenciement (1).

Il peut s'agir de l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable au salarié (donc plus élevée), l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement à verser au salarié, vous devez calculer d'une part, le montant de l'indemnité légale, et d'autre part, le montant de l'indemnité prévue par la convention collective applicable au sein de votre entreprise. 

Une fois ces deux montants calculés, vous devez appliquer le plus favorable au salarié, c'est-à-dire, le montant le plus élevé.

Calcul de l'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est égale à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans (2).

Pour calculer simplement l'indemnité légale de licenciement et éviter les erreurs, utilisez notre simulateur !

Calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement

Pour calculer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, vous devez consulter la convention collective applicable dans votre entreprise.

Chaque convention collective est différente, certaines sont plus avantageuses que d'autres !

Si votre convention collective prévoit un calcul qui aboutit à un montant plus élevé que celui de l'indemnité légale, c'est le montant prévu par la convention collective qu'il faut appliquer au salarié.

Vous souhaitez savoir quel est le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable dans votre entreprise ? 

Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié a acquis des congés payés mais qu'il n'a pas pu les prendre avant la fin de son contrat, vous devez lui verser une indemnité compensatrice.

Elle est égale au montant le plus avantageux entre (3) :

  • 1/10 ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (généralement du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N) ;
  • ou le maintien de son salaire : cela correspond à la rémunération que le salarié aurait touchée s'il avait travaillé pendant les jours de congés restants.

📌Exemple :

Un salarié qui touche 2.000 euros brut par mois, soit 24.000 brut sur la période de référence (1er juin au 31 mai de l'année suivante). Il lui reste 8 jours de congés payés qu'il n'a pas pu prendre avant la fin de son contrat. Combien devrez-vous lui verser à ce titre ?

Avec la règle du 1/10ème : 24.000/10 = 2.400 pour 25 jours ouvrés de congés. 

Pour 8 jours de congés non pris = 2.400 x (8/25) = 768 euros.

Avec la règle du maintien de salaire : 2.000 brut par mois pour 151,66 heures de travail par mois (35h par semaine) = 13,19 euros de l'heure. 
Pour 7h de travail par jour, et 8 jours de congés, on a 13,19 x 7 x 8 = 738,64 euros.

La règle du 1/10ème est donc la plus avantageuse. Vous devrez verser à votre salarié, licencié pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés égale à 768 euros, correspondant aux 8 jours de congés payés qu'il n'a pas pu prendre.

Vous souhaitez obtenir davantage d'informations pour bien calculer le coût d'un licenciement ?

Indemnité compensatrice de préavis

Indemnité de préavis (CSP, ni congé de reclassement)

L'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié licencié pour motif économique qui n'a pas accepté le CSP ou le congé de reclassement et qui a été dispensé d'effectuer son préavis.

Si le salarié exécute son préavis de licenciement, c'est-à-dire s'il vient travailler, vous n'avez pas à lui verser cette indemnité compensatrice de préavis.

De même, lorsque la demande de dispense de préavis vient du salarié directement, vous n'avez pas l'obligation de lui verser une indemnité compensatrice.

En revanche, si c'est vous qui le dispensez d'effectuer son préavis, vous devez lui verser une indemnité compensatrice (4). En effet, le salarié aurait dû continuer à travailler et donc toucher son salaire. Vous le dispensez de travailler, donc pour compenser sa perte de salaire, vous devez lui verser cette indemnité.

Vous devez ainsi lui verser la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant toute la durée de son préavis.

📌 Exemple :

Si son préavis est de 2 mois et que vous l'en dispensez, vous devrez lui verser 2 mois de salaire. S'il touche 2.000 euros par mois, vous devrez lui verser une indemnité égale à 2 mois de salaire, soit 4.000 euros.

Besoin d'aide pour licencier un de vos salariés pour motif économique ou pour effectuer vos calculs ? Notre service d'information juridique peut vous expliquer les démarches.

Indemnité en cas de contrat de CSP

Dans les entreprises de moins de 1.000 salariés, vous êtes obligé de proposer un contrat de sécurisation professionnelle aux salariés dont vous envisagez le licenciement économique.

Si le salarié a accepté le CSP, son contrat prend fin immédiatement après l'expiration du délai de réflexion de 21 jours. Dans ce cas, le salarié n'a pas à effectuer de préavis puisque son contrat est directement rompu. Il ne perçoit donc pas d'indemnité compensatrice de préavis (5).

Cependant, en fonction de l'ancienneté du salarié, l'employeur doit verser une indemnité équivalente, à Pôle emploi ou au salarié

  • si votre salarié licencié pour motif économique a moins d'1 an d'ancienneté : vous devez lui verser une somme correspondant à l'indemnité compensatrice qu'il aurait perçue s'il avait effectué son préavis ;
  • si votre salarié a 1 an d'ancienneté ou plus : vous devrez verser l'équivalent de l'indemnité compensatrice de préavis à Pôle emploi, pour participer au financement du CSP. Toutefois, si le montant est supérieur à 3 mois de salaire, vous devrez verser le surplus au salarié (6).

Indemnité en cas de congé de reclassement

Dans les entreprises de 1.000 salariés et plus, vous devez proposer aux salariés un congé de reclassement (7).

Il vous appartient de fixer la durée du congé, comprise entre 4 et 12 mois (8), après consultation du CSE (9). En cas de formation de reconversion professionnelle, la durée du congé peut aller jusqu'à 24 mois. 

Le congé de reclassement est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d'effectuer (10). Lorsque la durée du congé de reclassement est plus longue que la durée du préavis, la fin du préavis est reportée jusqu'à la fin du congé de reclassement.

Ainsi, vous devez verser à votre salarié, sa rémunération habituelle pendant toute la durée du congé.

En revanche, si la durée du congé est plus longue que la durée du préavis, cette période excédentaire sera rémunérée à hauteur de 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC (11).

Indemnité en contrepartie d'une clause de non-concurrence

Si votre salarié a une clause de non-concurrence dans son contrat de travail, vous devez lui verser une contrepartie financière pour son engagement à ne pas vous faire concurrence à la fin de son contrat.

Pour connaître le montant de la contrepartie financière à verser à votre salarié, pensez à vérifier le contrat du salarié ou les accords applicables à l'entreprise.

Vous souhaitez obtenir des informations sur la clause de non-concurrence ?

Indemnités supra légales en cas de PSE

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, et lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs, vous êtes tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Vous pouvez dès lors prévoir dans le PSE, des indemnités supplémentaires telles qu'une prime d'incitation au départ volontaire.

Dommages et intérêts en cas de contestation du licenciement économique devant le juge

 

💡A SAVOIR💡: Récemment dans une décision du 11 mai 2022, la Cour de cassation a validé le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (12). Les juges seront donc tenus de l'appliquer strictement et ne pourront pas appliquer une indemnisation au cas par cas. 

La Cour de cassation est venue préciser :

  • que ce barème ne va pas à l'encontre de la Convention n°158 de l'OIT, qui prévoit en son article 10 que le juge a le pouvoir de décider de verser une indemnité adéquate ;
  • que le barème ne porte pas une atteinte disproportionnée à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme (CEDH) ;
  • que le barème ne peut être mis à mal par la Charte sociale européenne, qui n'a pas d'effet direct en la matière (pas d'effet contraignant).

Si votre salarié conteste son licenciement devant le Conseil de prud'hommes, vous pourrez être condamné à lui verser des dommages-intérêts. 

Si le juge estime que le licenciement économique prononcé est sans cause réelle et sérieuse, vous devrez verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Leur montant est plafonné et dépend de l'ancienneté du salarié (13)

6 mois de salaire minimumDommages-intérêts pour licenciement nul

Par contre, si le licenciement est considéré comme nul, notamment en raison de la violation d'une liberté fondamentale, vous pourrez être condamné à verser au salarié une indemnité non plafonnée, d'au minimum 6 mois de salaire (14)

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Références :
(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Articles R1234-2 et R1234-4 du Code du travail
(3) Article L3141-28 du Code du travail
(4) Article L1234-5 du Code du travail
(5) Article L1233-67 du Code du travail
(6) Article L1233-69 du Code du travail
(7) Article L1233-71 du Code du travail
(8) Article R1233-31 du Code du travail
(9) Article R1233-17 du Code du travail
(10) Article L1233-72 du Code du travail
(11) Articles L1233-72 et R1233-32 du Code du travail
(12) Cass, Soc., 11 mai 2022, n°21-15247
(13) Article L1235-3 du Code du travail
(14) Article L1235-3-1 du Code du travail

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