Combien coûte une procédure de licenciement économique pour l'employeur ?

Quelles sont les indemnités à payer au salarié en cas de licenciement économique ? Quel est le coût à prévoir ?

Le licenciement économique représente un coût pour l'employeur. Pour le connaître, il faut prendre en compte toutes les sommes que vous devez verser au salarié au moment de la rupture du contrat de travail. 

Concrètement, le salarié licencié pour motif économique a droit à diverses indemnités, comme :

• l'indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle lorsqu'elle est plus favorable au salarié ;
• l'indemnité compensatrice de préavis, uniquement si l'employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis ;
• l'indemnité compensatrice de congés payés, uniquement si le salarié n’a pas soldé ses congés à la date de rupture du contrat de travail ;
• l'indemnité « supra-légale », notamment lorsqu'un de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est mis en place ;
• l'indemnité de non-concurrence, uniquement si elle figure dans le contrat de travail.

Indemnité légale et conventionnelle de licenciement

Dans toute entreprise régie par le droit privé, lorsqu'a lieu un licenciement économique collectif ou individuel, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de licenciement (1).

Cette indemnité est prévue soit par la loi, soit par des dispositions conventionnelles. Ainsi, la mise en œuvre d'une procédure de licenciement suppose de déterminer :

• le montant de l'indemnité légale de licenciement ;
• le montant de l'indemnité prévue par la convention collective applicable au sein de votre entreprise (dispositions conventionnelles).

Une fois ces 2 montants calculés, vous devez appliquer le plus favorable au salarié, c'est-à-dire, le montant le plus élevé.

Comment calculer la prime/l'indemnité légale de licenciement ? Quel est son montant ?

L'indemnité légale de licenciement est calculée à partir des salaires bruts perçus par le salarié avant le licenciement.

Elle est égale à (2) :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Comment calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement ?

Pour calculer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, il convient de consulter la convention collective applicable dans votre entreprise : dans laquelle est inscrit la formule à suivre. 

Chaque convention collective est différente, certaines étant plus avantageuses que d'autres !

Indemnité compensatrice de préavis

Cas général

En principe, le salarié doit effectuer un préavis lorsqu'il fait l'objet d'un licenciement pour motif économique. Toutefois, selon les cas, il peut bénéficier d'une dispense.

Si le salarié exécute son préavis de licenciement, c'est-à-dire s'il vient travailler, vous n'avez pas à lui verser d'indemnité compensatrice de préavis : il perçoit sa rémunération habituelle pour le temps de travail effectué.

Il en est de même, lorsque la demande de dispense de préavis vient du salarié (pas de versement d'indemnité).

En revanche, si vous prenez l'initiative de l'en dispenser, vous devez alors lui verser une indemnité compensatrice (3). En effet, le salarié aurait dû continuer à travailler, et donc à toucher son salaire. La rémunération à lui verser correspond à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant toute la durée de son préavis.

📌 Exemple :

Si le préavis du salarié est de 2 mois et que vous l'en dispensez, vous devrez lui verser 2 mois de salaire. Concrètement, s'il touche 2.000 euros par mois, vous devrez lui verser une indemnité de 4.000 euros.

Cas où le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1.000 salariés, vous êtes obligé de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés dont vous envisagez le licenciement économique.

Si le salarié refuse le CSP ou ne répond pas dans les 21 jours, le licenciement pour motif économique se poursuit conformément aux dispositions en vigueur. Le salarié doit ainsi exécuter normalement son préavis, à moins que l'employeur ne l'en dispense.

Si le salarié a accepté le CSP, son contrat prend fin immédiatement après l'expiration du délai de réflexion de 21 jours. Dans cette hypothèse, le salarié n'effectue pas de préavis et ne perçoit donc pas d'indemnité compensatrice de préavis (4).

⚠ Attention ! (en cas de licenciement pour motif économique et d'acceptation du CSP) l'employeur doit verser une indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, à France Travail (anciennement Pôle emploi) ou au salarié, qui tient compte de son ancienneté :

• si votre salarié a moins de 1 an d'ancienneté : vous devez lui verser une somme correspondant à l'indemnité compensatrice qu'il aurait perçue s'il avait effectué son préavis ;
• si votre salarié a 1 an d'ancienneté ou plus : vous devez verser l'équivalent de l'indemnité compensatrice de préavis à France travail, afin de participer au financement du CSP. Si le montant est supérieur à 3 mois de salaire, vous devez verser le surplus au salarié (5).

Cas où le salarié accepte un congé de reclassement

Dans les entreprises de 1.000 salariés et plus, vous devez proposer aux salariés un congé de reclassement (6).

Il appartient à l'employeur de fixer la durée de ce congé, comprise entre 4 et 12 mois (7), après consultation du Comité social et économique (CSE d'entreprise) (8). En cas de formation de reconversion professionnelle, le congé peut aller jusqu'à 24 mois.

Le congé de reclassement est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d'effectuer (9). 

Vous devez alors verser à votre salarié, sa rémunération habituelle pendant toute la durée du congé. Lorsque la durée du congé de reclassement est plus longue que la durée du préavis, la fin du préavis est reportée jusqu'à la fin du congé de reclassement. En ce qui concerne la période excédentaire, elle doit être rémunérée à hauteur de 65 % de la rémunération brute moyenne perçue par le salarié lors des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC brut (10).

Indemnité compensatrice de congés payés

Pourquoi la verser ?

Si le salarié a acquis des congés payés, mais qu'il n'a pas pu les prendre avant la fin de son contrat de travail, vous devez lui verser une indemnité compensatrice (11).

Quel calcul faut-il faire pour connaître le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est égale au montant le plus avantageux entre (12) :

• 1/10 ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (généralement du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N) ;
• le maintien de son salaire (cela correspond à la rémunération que le salarié aurait touchée s'il avait travaillé durant ses jours de congés restants).

Indemnité supra-légale en cas de PSE

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, et lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs, vous êtes tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (13).

💡 À noter : des indemnités supplémentaires, comme une prime d'incitation au départ volontaire, peuvent être prévues dans le PSE.

Indemnité de non-concurrence

Pourquoi la verser ?

Si le contrat de travail contient une clause de non-concurrence, la contrepartie financière prévue doit être versée au salarié.

Cette indemnité de non-concurrence permet de compenser l'interdiction, pour ce dernier, d'exercer une activité concurrente à la vôtre.

Quel est le montant de l’indemnité de non-concurrence ?

Pour connaître le montant de la contrepartie financière à verser à votre salarié, pensez à vérifier le contrat de travail ou les accords applicables à l'entreprise.

Généralement, il s'agit :

• soit d’un montant forfaitaire ;
• soit d’un pourcentage du salaire calculé à partir de la rémunération brute du salarié.

Un coût est-il à prévoir en cas de contestation du licenciement économique devant le juge ?

Les irrégularités dans la procédure de licenciement économique sont sanctionnées par l'octroi de dommages et intérêts au salarié.

📌 Exemples :

En cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge peut décider que soit accordé au salarié, une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire (14).

Si le juge estime que le licenciement économique prononcé est sans cause réelle et sérieuse, vous devrez indemniser le salarié en lui versant des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Leur montant est plafonné par le barème Macron et dépend de l'ancienneté du salarié (15).

Si le licenciement est considéré comme nul, notamment en raison de la violation d'une liberté fondamentale ou de discrimination, vous pourrez être condamné à verser au salarié une indemnité non plafonnée, au minimum égale à 6 mois de salaire (16).