Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) : définition, conditions, obligations

Qu'est-ce qu'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi ? En quoi consiste un PSE ?

Le PSE ou "plan social" est un dispositif mis en place lorsque le licenciement collectif pour motif économique de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) est envisagé.

Ainsi, il a pour objectif d'éviter les licenciements, ou au moins, d'en limiter le nombre (1).

Quelles entreprises sont concernées par la mise en place d'un PSE ?

Celles qui procèdent à des licenciements sur 30 jours consécutifs

L'élaboration d'un PSE est obligatoire (1) :

• dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ;
• qui procèdent au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés ;
• sur une période de 30 jours consécutifs.

Celles qui procèdent à des licenciements successifs

Un PSE doit également être mis en œuvre dans les entreprises d'au moins 50 salariés qui ont procédé :

• pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours. Tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants doit alors être soumis à un PSE (2) ;
• au licenciement économique de plus de 18 personnes au cours d'une année civile, sans avoir eu à présenter un PSE. Tout licenciement intervenant au cours des 3 premiers mois de l'année suivante doit alors faire l'objet d'un PSE (3).

💡 Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (4).

Comment établir un plan social ? Quelles sont les étapes d'un PSE ?

Le PSE peut être établi selon 3 modalités différentes.

Un accord négocié avec les organisations syndicales ou le conseil d'entreprise

Avant de réaliser la procédure d'information/consultation du Comité social et économique (CSE), l'entreprise a le choix de négocier collectivement son projet de licenciement.

Pour que l'accord soit valide (5) :

• il doit être signé par la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• ou par la majorité des membres élus au conseil d'entreprise ;
• ou par un ou plusieurs membres du conseil d'entreprise ayant remporté plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

💡 S'il existe, le conseil d'entreprise est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser tous les accords et conventions d'entreprise ou d'établissement (6) (à la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par signature d'un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles).

Le poids de la majorité confère toute sa légitimité à l'accord, qui peut ensuite être utilisé pour adapter la procédure de licenciement pour motif économique et déterminer les mesures d'accompagnement pour les salariés concernés par un PSE.

Un document unilatéral élaboré par l'employeur

À défaut d'accord, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du CSE, fixe le contenu du PSE et précise plusieurs éléments dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (7).

📌 Exemples :

• la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ;
• les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement ;
• etc.

Un accord partiellement négocié et un document unilatéral élaboré par l'employeur le complétant 

Dans certaines circonstances l’entreprise et ses organisations syndicales représentatives vont réussir à négocier un accord partiel. 

Autrement dit, l’employeur a la possibilité de limiter les négociations avec les syndicats, au seul contenu du PSE (8). En ce qui concerne les dispositions de la procédure relative au PSE, elles sont fixées dans le document unilatéral élaboré par l’employeur. 

Que doit contenir le PSE ? Quelles sont les mesures obligatoires ?

Un plan de reclassement

Le PSE doit obligatoirement intégrer un plan visant à faciliter le reclassement sur le territoire national, des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Ce plan concerne ceux qui rencontrent le plus de difficultés à retrouver un emploi après un licenciement économique, c'est-à-dire (1) :

• les salariés âgés ;
• les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement (9). Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du CSE, dont l'avis est transmis à l'autorité administrative.

Des mesures visant à favoriser le reclassement

Le PSE doit prévoir des mesures de nature à favoriser le reclassement des salariés concernés par le projet de licenciement économique, telles que (10) :

• des actions de reclassement interne à l'entreprise ;
• des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'établissements ;
• des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
• des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
• des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
• des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Quel contrôle opère la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ?

Le contrôle de la procédure d'élaboration du plan

Dès l'ouverture des négociations en vue de la signature d'un accord ou dès la réception du document unilatéral, la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) doit être informée et rendre une décision (11) :

• de validation (sous 15 jours) ;
• ou d'homologation (sous 21 jours).

Elle peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise (12).

Le contrôle du bilan

Dans le délai de 1 mois après la mise en œuvre des mesures de reclassement, l'employeur est tenu de remettre un bilan à la DREETS (13).

L'employeur doit informer les salariés de la décision de la DREETS quant à la validation de l'accord ou de l'homologation du document unilatéral, ainsi que des voies et délais de recours (11).

Cette information peut se faire (11) :

• par affichage sur le lieu de travail ;
• par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle la décision de l'autorité administrative a été rendue.

En cas de silence gardé par la DREETS, l'employeur doit transmettre aux salariés une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'Administration (11).

Quelles sont les obligations de l'employeur après la rupture des contrats de travail ?

À l'issue de la procédure de licenciement pour motif économique, l'employeur a 2 principales obligations :

• communiquer au salarié qui en fait la demande, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements (14) ;
• répondre au principe de priorité de réembauche (15).

💡 Le salarié et les syndicats peuvent toutefois contester le PSE devant le Tribunal administratif (16).