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Les droits du salarié en cas de licenciement économique : indemnités, motif, reclassement...

Vous êtes salarié et votre employeur vous informe qu'il vous licencie pour motif économique. Vous souhaitez connaître vos droits et les obligations de votre employeur concernant la procédure. Notre dossier contient plusieurs modèles de lettre et des fiches explicatives dont vous pourrez vous inspirer pour faire valoir vos droits.... Lire la suite

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En bref

Le licenciement économique : tout savoir sur vos droits et les obligations de votre employeur

Votre employeur vous informe qu'il est contraint de mettre fin à votre contrat de travail pour des raisons économiques.

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant de situations définies par le Code du travail. 


Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Connaître les circonstances permettant d'apprécier le bien-fondé d'un licenciement économique : quels sont les 4 facteurs qui justifient le motif économique selon le Code du travail ?

Nous vous expliquons, dans le détail, quelles sont les situations permettant de justifier un licenciement pour motif économique.

Exemple : une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés.

Connaître les obligations générales de l'employeur : cause réelle et sérieuse, adaptation et reclassement, critères d'ordre, etc.

Malgré les difficultés de l'entreprise, le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque l'employeur a fourni les efforts imposés par la loi. 

Grâce à ce dossier, vous pouvez vérifier si les mesures alternatives mises en œuvre pour maintenir l'entreprise sont suffisantes, ainsi que les possibilités qui vous sont offertes en tant que salarié (reclassement, priorité de réembauche, contrat de sécurisation professionnelle, etc.).

Savoir comment se passe un licenciement économique : quelle est la procédure ?

Pour vous permettre de la vérifier et, le cas échéant, de la contester, nous vous expliquons quelle procédure doit être suivie par l'employeur, selon qu'il envisage le licenciement de plus ou moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Savoir dans quelles conditions contester un licenciement pour motif économique

Selon les circonstances, un licenciement pour motif économique peut être contesté et qualifié de nul, injustifié ou irrégulier. Quel est le tribunal compétent selon l'élément contesté et dans quel délai pouvez-vous agir ? À quoi pouvez-vous prétendre (réintégration, indemnisation) ? Nous faisons le point.

Se renseigner sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ? Découvrez ses conditions

Vous êtes salarié d'une entreprise de moins de 1.000 salariés et votre employeur vous a parlé du contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif a pour objectif de retrouver un emploi stable et durable, soit dans votre domaine, soit en procédant à une reconversion professionnelle.

Nous vous détaillons sa procédure, ses délais, ainsi que vos droits durant ce contrat (allocation, etc.).

Contenu du dossier

Ce dossier aborde notamment :

  • les différents motifs économiques du licenciement (illustrés par des exemples jurisprudentiels) ;

  • la date et le cadre d'appréciation des difficultés économiques ;

  • la procédure de licenciement économique ;

  • les implications de l'introduction de nouvelles technologies ;

  • la cessation d'activité ;

  • le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et ses contours (l'allocation de sécurisation professionnelle, l'accompagnement France Travail, etc.) ;

  • l'ordre des licenciements

  • la procédure de licenciement ; 

  • le reclassement et l'adaptation ; 

  • la contestation du licenciement économique.

En outre, le dossier contient plusieurs modèles de lettre et des fiches explicatives en lien direct avec la thématique, dont vous pourrez vous inspirer pour faire valoir vos droits auprès de votre employeur.

Ce dossier juridique dédié contient :

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57 Questions essentielles

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3 Modèles de lettres

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4 Fiches express

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1 Formulaire CERFA

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Licenciement économique

Motif économique

Difficultés économiques

Mutations technologiques

Sauvegarde de la compétitivité

Réorganisation

Cessation d'activité

Ordre des licenciements

Raisons financières

Suppression d'emploi

Transformation d'emploi

Modification du contrat de travail pour motif économique

Procédure

Priorité de réembauche

Obligation de reclassement

Critères de départage

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

 Allocation de sécurisation professionnelle (ASP)

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La question du moment

La procédure de licenciement économique peut-elle inclure des ruptures amiables ou des départs volontaires (plan de départs volontaires) ?

Lorsqu'une entreprise connaît des difficultés économiques, elle peut être contrainte de procéder à des licenciements économiques.

Cette procédure peut être source d'inquiétude pour les salariés qui risquent donc de se retrouver privés d'emploi. C'est la raison pour laquelle l'employeur peut instaurer un plan de départs volontaires (PDV) incitant les salariés qui le souhaitent, à quitter l'entreprise dans des conditions plus avantageuses. La loi est muette sur la procédure à appliquer.

Le PDV est une alternative au licenciement économique. Il s'agit d'une rupture du contrat de travail négociée, et non d'un licenciement en tant que tel.

Attention : s'il est question d'un départ négocié, le plan de départ volontaire ne doit pas être confondu avec la rupture conventionnelle, laquelle répond à une autre procédure.

Le salarié a le choix : il est libre d'adhérer ou non au plan de départ volontaire proposé par l'employeur. Il ne doit pas y être contraint.

Dans ce contexte, seuls partiront de l'entreprise les salariés qui le souhaitent. Cette démarche nécessite une négociation entre l'employeur et le salarié sur les modalités de la rupture du contrat. Il se matérialise par un acte de rupture amiable (1).

Après s'être porté candidat au PDV, la candidature du salarié est examiné par l'employeur. S'il l'accepte, les 2 parties conviennent d'une indemnité de départ (au moins égale à celle d'un licenciement). Le salarié reçoit ensuite ses documents de fin de contrat. Un tel départ permet également de bénéficier des allocations chômage par France Travail.

Depuis l'Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, l'employeur peut également négocier un accord collectif permettant une rupture conventionnelle collective (RCC) (2).

Les ruptures d'un commun accord qui en découlent, ne peuvent être imposées par l'une ou l'autre des parties (3)

L'accord portant RCC doit indiquer (4)

  • les modalités et conditions d'information du comité social et économique, s'il existe ;
  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
  • les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC.

Dans tous les cas, si plan de sauvegarde à l'emploi (PSE) est en préparation, le salarié doit être au courant afin de ne pas vicier son consentement. 

En résumé : si votre entreprise est concernée par des licenciements économiques, il est donc parfois possible de quitter cette dernière sans être licencié, et tout en bénéficiant des indemnités de licenciement et des allocations chômage. Il est cependant à noter que ces modes de rupture négociée du contrat de travail sont d'abord décidés par l'employeur. Le cas échéant, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur la rupture.


Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 22 janvier 2025 concerne :

La notion de difficultés économiques est appréciée selon plusieurs facteurs. Par exemple : la dégradation durable et sérieuse de l'excédent brut d'exploitation peut caractériser des difficultés économiques, malgré une augmentation du chiffre d'affaires. Cass. Soc. 1er févr. 2023, n° 20-19661

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La mise à jour du 14 novembre 2024 concerne :

Offre de reclassement : la Cour de cassation s'est récemment prononcée en considérant que l'absence de l'une des mentions obligatoires privait le licenciement de cause réelle et sérieuse !

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La mise à jour du 24 octobre 2023 concerne :

Bénéficie de la protection contre le licenciement prévu pour les femmes enceintes la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d'expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). En d'autres termes, l'employeur est tenu de justifier de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, même lorsque cette dernière accepte le CSP (Cass. Soc. 4 octobre 2023, n°21-21059).

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  • le 02/12/2014

    Les rubriques sont completes et claires

  • le 26/11/2014

    Le guide était relativement complet. plus d'exemples concrets (tirés de cas réels) auraient été les bienvenus

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