Peut-on me licencier pendant ma grossesse ou mon congé maternité ?

Une salariée enceinte ou en congé maternité peut-elle être licenciée ?

Quelle protection légale si l'employeur souhaite vous licencier ?

Que ce soit avant votre congé maternité, pendant ou après celui-ci, votre employeur ne peut pas rompre votre contrat de travail si vous êtes en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles vous avez droit (1) :

• au titre du congé de maternité, que vous usiez ou non de ce droit ;
• au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
• ainsi que pendant les 10 semaines suivants l'expiration du congé de maternité ou pendant les 10 semaines qui suivent la période de congés payés pris immédiatement après le congé maternité.

Il existe 2 niveaux de protection (1) :

• le niveau de protection est très fort durant le congé maternité et les congés le suivant aussitôt, car le licenciement est impossible même en cas de faute grave ou si le contrat est dans l'impossibilité d'être maintenu ;
• il est affaibli durant la période précédant le congé maternité en raison de la possibilité de licencier en cas de faute grave notamment.

Si votre employeur vous a licenciée alors qu'il ne vous savait pas enceinte, vous disposez d'un délai de 15 jours pour lui envoyer votre certificat médical et demander l'annulation du licenciement (2).

Le cas échéant, vous pouvez envoyer votre certificat médical par lettre recommandée avec avis de réception (3).

Cette interdiction est fondée sur le fait que ce licenciement serait discriminatoire (4).

Le congé d'adoption suspend également le contrat de travail. Ainsi, la salariée concernée bénéficie de la même protection contre le licenciement que celle en congé maternité. Néanmoins, cela ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée (CDD) (5).

Attention, le non-renouvellement d'un CDD ne peut pas être motivé par votre état de grossesse, toujours en raison du caractère discriminatoire.

Un allongement de la durée de protection légale est-il envisageable ?

La durée légale de protection ne peut pas perdurer au-delà de 10 semaines depuis la fin du congé maternité ou le terme de la période de congés payés suivant immédiatement le congé maternité.

L'état de grossesse pathologique (il s'agit d'une grossesse à risque nécessitant une mise au repos supplémentaire avant ou après l'accouchement) rallonge le congé maternité, et donc votre durée de protection (6).

D'autres cas d'allongement sont possibles, notamment en cas de grossesse multiple (7).
📌 Exemple : naissance de jumeaux.

Enfin, d'autres événements peuvent impacter la durée du congé.
📌 Exemple : décès de l'enfant.

En revanche, ce n'est pas le cas de l'allaitement. Des congés dits d'allaitement peuvent être créés par votre convention collective. La Loi ne traite pas cette question.

Est-il possible de vous licencier en raison d'un arrêt maladie durant votre grossesse ou votre congé maternité ?

Le licenciement d'une salariée enceinte en raison d'un arrêt maladie durant sa grossesse est impossible en soi car il serait lié à son état de santé (4).

L'enjeu est de déterminer si cet arrêt est de nature pathologique :

• en cas d'arrêt de travail pathologique (6) : la protection est prolongée d'autant dans la limite de 2 semaines ;
• en cas d'arrêt de travail non pathologique (8) : la période de protection de 10 semaines n'est pas impactée.

Quelles exceptions rendent le licenciement possible, notamment pour faute grave ou motif économique ?

Il existe 2 exceptions à cette règle. Votre employeur peut rompre votre contrat s'il justifie (1) :

• d'une faute grave de votre part, non liée à l'état de grossesse ;
• ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, ou à l'arrivée de l'enfant.

Dans un tel cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour congé maternité.

En dehors de ces 2 cas, votre employeur ne peut pas vous licencier et vous sortir des effectifs de l'entreprise. Si votre employeur méconnaît cette règle, la procédure de licenciement est nulle. Vous pouvez alors saisir le Conseil de prud'hommes.

En cas de licenciement nul, vous pouvez demander le respect de votre droit à réintégration au sein de l'entreprise (9). En outre, vous pouvez réclamer une indemnités correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre votre licenciement et votre réintégration, dans la limite du montant des salaires dont vous avez été privé.

S'agissant du licenciement économique, il est également concerné par le plus fort niveau de protection évoqué ci-dessus (10). La protection est alors dite absolue, puis elle devient relative par application du deuxième niveau de protection.

Comment saisir le Conseil de prud'hommes ?

Existe-t-il des alternatives : la rupture conventionnelle ? Est-il possible de négocier une rupture conventionnelle après un congé maternité ?

Il est possible de solliciter ou de signer une rupture conventionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement (exemple : erreur ou violence) (11).

Elle peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes (12).

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