La salariée enceinte, dont la grossesse est médicalement constatée, bénéficie d'une protection contre le licenciement pendant la grossesse, mais également durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité (qu'elle use ou non de ce droit), ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (article L1225-4 du Code du travail).
Pour bénéficier de cette protection, l'intéressée doit donc impérativement avoir prévenu son employeur de son état de grossesse.
Le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical (par lettre recommandée avec avis de réception – article R1225-2 du Code du travail) justifiant qu'elle est enceinte (article L1225-5 du Code du travail).
Le délai de 15 jours, dans lequel la salariée licenciée doit envoyer à l'employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse pour obtenir l'annulation de son licenciement, court à compter du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à sa connaissance. Ce délai étant exprimé en jours, le jour de la notification ne compte pas (Cass. Soc. 16 juin 2004, n°02-42315).
Qu'en est-il de la salariée tombée enceinte très rapidement après le licenciement ?
La Cour de cassation a eu à trancher cette question (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12496) : l'employeur a licencié une de ses salariées par lettre du 15 octobre 2009. Le 30 octobre suivant, cette même salariée a adressé au chef d'entreprise, un certificat médical daté du même jour, attestant de son état de grossesse. Le certificat médical établi par le médecin traitant de la salariée indiquait un état de grossesse débuté depuis 10 à 15 jours environ (soit environ le 16 octobre 2009, dans le cas le plus favorable à la salariée).
Selon les juges, étant donné que la salariée justifiait avoir avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai légal, elle était fondée à solliciter l'annulation de son licenciement.
De ce fait, la collaboratrice qui tombe enceinte dans la foulée de son licenciement (donc, dont la grossesse est postérieure à la rupture de son contrat de travail), bénéficie de la protection spéciale contre le licenciement, et ce, dès lors qu'elle en informe son employeur dans un délai de 15 jours suivant le licenciement.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail
Un employeur ne peut en aucun cas rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté pendant les périodes de suspension du contrat de travail en découlant. On parle de protection absolue de la salariée en...
Clap de fin des contestations du barème dit « Macron » fixant un plafond et un plancher aux indemnités que doit verser l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le l...
Rupture du CDD : 5 exceptions pour rompre de manière anticipée
Malgré que je sois maintenant en retraite, j'utilise toujours juritravail, et j'en suis toujours très satisfait