L'entretien préalable est une partie obligatoire de la procédure de licenciement et consiste en une phase de conciliation permettant à l'employeur et au salarié de dialoguer et d'échanger leurs points de vue.
La visioconférence étant entrée dans les habitudes professionnelles (salariés en télétravail, etc.), il est donc logique de s'interroger sur ce type de réunion.
Lieu de l'entretien
L'entretien doit en principe se tenir sur le lieu d'exécution du travail ou au siège social de l'entreprise et ne peut pas être fixé dans un autre lieu sans motif légitime (1).
Toutefois, il a déjà été admis qu'il ait lieu dans un café en raison de l'indisponibilité de le faire dans les locaux de l'entreprise (2). En effet, cette circonstance n'a pas empêché le salarié de s'expliquer sur la rupture envisagée. Si le salarié doit se déplacer, le surcoût des frais de déplacements lui sont remboursés (3). Il pourrait même lui être payé des heures supplémentaires, le cas échéant (4).
Dans tous les cas, l'entretien ne peut être remplacé ni par un entretien informel (5) ni par un échange téléphonique (6).
Bon à savoir : il est à noter qu'a été admise la régularité d'un entretien préalable à rupture conventionnelle par téléphone (7). Cependant, la procédure de la rupture conventionnelle n'impose aucun formalisme particulier concernant les lieux où le ou les entretiens doivent être réalisés.
La question de l'utilisation de la visioconférence n'a pas encore été tranchée à ce jour par la Cour de cassation.
Cependant, la jurisprudence d'appel montre un léger assouplissement puisqu'il a été admis pour une salariée détachée à Dubaï qu'il était possible d'utiliser la téléconférence, eu égard à l'éloignement géographique des parties (la salariée avait le statut d'expatriée), à 2 conditions (8) :
- les droits du salarié doivent être respectés ;
- et celui-ci doit avoir été en mesure de se défendre utilement.
De plus, il avait pu être jugé peu de temps avant que si le salarié et l'employeur sont d'accord, le recours à la visioconférence est possible (9).
Néanmoins, certains juges s'opposent à une telle vision (10). Pour ces derniers, salarié et employeur doivent se réunir physiquement pour dialoguer. À défaut, le salarié peut réclamer le paiement de dommages-intérêts pour irrégularité dans la procédure.
Pour conclure, il n'existe aucune garantie légale de pouvoir recourir à la visioconférence pour faire l'entretien préalable au licenciement. Le Code du travail reste muet sur cette question. Ainsi, la condamnation de l'employeur pour irrégularité de la procédure reste toujours une éventualité.
Ajoutons qu'il semble peu probable que cet entretien puisse se faire de cette manière sans que le salarié puisse donner, au préalable, son accord.
Bon à savoir : dans tous les cas, il semble qu'une rencontre physique reste à privilégier pour une question aussi importante qu'un licenciement, notamment si le salarié décide de se faire assister.
Date de l'entretien
Enfin, notez que dans tous les cas, l'employeur peut tout à fait organiser un entretien préalable au licenciement en dehors du temps de travail. Cela ne constitue par une irrégularité de procédure (11).
Le salarié doit néanmoins être rémunéré comme pendant son temps de travail.
Ce que pensent nos clients :
Dominique B.
le 23/09/2022
Dossier complet
Jean Pierre T.
le 20/06/2022
Très bien rédigé cela va m'être utile pour aider mes collègues.
LOUIS B.
le 27/11/2014
C'est surtout les jurisprudence qui m'intéresse. mais l'ensemble de la documentation est utile et complémentaire.