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Procédure de licenciement : la connaître pour faire valoir vos droits

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Salarie

Particulier

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 11 décembre 2020


Procédure de licenciement : la connaître pour faire valoir vos droits

Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !

Vous venez d’être licencié par votre employeur, pour un motif autre qu’économique.

Vous vous demandez si vos droits ont bien été respectés pendant la procédure.

En effet, même si vous ne remettez pas en cause la validité de votre licenciement (abandon de poste, insuffisance professionnelle, faute grave…), vous pensez qu’il est irrégulier. Le cas échéant, quels sont vos droits...

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Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !

Vous venez d’être licencié par votre employeur, pour un motif autre qu’économique.

Vous vous demandez si vos droits ont bien été respectés pendant la procédure.

En effet, même si vous ne remettez pas en cause la validité de votre licenciement (abandon de poste, insuffisance professionnelle, faute grave…), vous pensez qu’il est irrégulier. Le cas échéant, quels sont vos droits ? Pouvez-vous contester ? Percevoir une indemnité ?

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Vous reconnaissez que votre licenciement est justifié, soit pourvu d’une cause réelle et sérieuse (vous avez commis une faute grave, le médecin du travail a constaté votre inaptitude physique à reprendre votre poste suite à votre arrêt maladie…). Cependant, vous estimez que vos droits n’ont pas été respectés pendant la procédure.

Vous savez que cette dernière doit répondre à un cadre strict prévu par le Code du travail (et dans certains cas, par la convention collective !) mais vous en ignorez les détails. Notre dossier vous informe sur le cadre légal : quelles sont les étapes à respecter ? Dans quels délais ? Quel est le formalisme requis ? Les parties peuvent-elles être assistées pendant la procédure ?

Un licenciement irrégulier, c’est-à-dire pour lequel la procédure n’a pas été respectée, emporte certaines conséquences. Quelles sont-elles ? Le licenciement peut-il être annulé ? Le caractère réel et sérieux peut-il être remis en cause pour une irrégularité de procédure ? Une indemnisation est-elle possible ? 

Afin de répondre aux nombreuses questions qui peuvent être soulevées, nous faisons le point sur ce que prévoit la loi.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous donne les éléments pour comprendre la procédure de licenciement étape par étape, et pour en contester la régularité si vous constatez un manquement de votre employeur.

Il aborde, notamment, les thématiques suivantes :

  • convocation à l'entretien préalable ;

  • déroulement de l'entretien avec l'employeur ;

  • assistance du salarié par un conseiller ou une personne de l'entreprise ;

  • délais de la procédure ;

  • exemples de jurisprudence (cas dans lesquels les juges ont versé une indemnité au salarié pour procédure irrégulière) ;

  • notification du licenciement et mentions obligatoires ;

  • montant des indemnités ;

  • cumul des indemnités de licenciement.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Entretien préalable

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Étapes de la procédure

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Indemnité pour licenciement irrégulier

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Convocation

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Délais de la procédure

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Justification motif de licenciement

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Assistance du salarié

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Notification du licenciement

Le plan du dossier

  • I. L'entretien préalable au licenciement

  • L’employeur qui me convoque à un entretien préalable de licenciement doit-il m’informer de l’objet du licenciement ?

  • Comment doit se dérouler l'entretien préalable ?

  • L'employeur peut-il procéder à l’entretien préalable de licenciement par téléphone ou par visioconférence ?

  • Ma présence est-elle obligatoire lors de l’entretien préalable au licenciement ?

  • Un arrêt maladie empêche-t-il la mise en place d’une procédure de licenciement ?

  • Qui peut m'assister lors de l'entretien préalable ?

  • Pourquoi choisir de me faire assister lors de l’entretien préalable ?

  • Convoqué à un entretien préalable de licenciement, puis-je demander à un représentant du personnel de me représenter ?

  • Qui peut assister l’employeur lors de l'entretien préalable ?

  • Licenciement : mon employeur respecte-t-il les procédures ?

  • II. La notification du licenciement

  • La lettre de licenciement est-elle obligatoire et quelle est son importance ?

  • Quels éléments doivent être présents dans ma lettre de licenciement ?

  • Quelle forme doit prendre ma lettre de licenciement ?

  • Qui doit signer ma lettre de licenciement ?

  • Quels délais mon employeur doit-il respecter pour me licencier ?

  • III. Contentieux : saisir le juge pour contester sa procédure de licenciement

  • Irrégularité de procédure : quels sont mes recours ?

  • Sur quels éléments puis-je contester la procédure de licenciement ?

  • A quelles sanctions mon employeur peut-il être condamné lorsqu’il n’a pas respecté la procédure ?

  • Mon employeur m’a indiqué lors de l’entretien préalable au licenciement, qu’il ne voulait pas que je fasse mon préavis. Quelles sont les conséquences ?

  • Quel est le délai légal pour contester un licenciement ?

  • Puis-je être convoqué en entretien préalable pendant mes RTT ?

  • Sur qui pèse la charge de la preuve de l’irrégularité du licenciement ?

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La question du moment

L'employeur peut-il procéder à l’entretien préalable de licenciement par téléphone ou par visioconférence ?

L'entretien préalable est une étape obligatoire de la procédure de licenciement, quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'ancienneté du salarié et le motif du licenciement envisagé (licenciement pour faute ou non).

Il s'agit d'une phase de conciliation permettant à l'employeur et au salarié de dialoguer et d'échanger leurs points de vue. C'est pourquoi l'entretien doit en principe se tenir sur le lieu d'exécution du travail ou au siège social de l'entreprise et ne peut pas être fixé en un autre lieu sans motif légitime (la Covid-19 pourrait en être un ?) (1)Toutefois, il a été admis qu'il ait lieu dans un café en raison de l'indisponibilité des locaux de l'entreprise, cette circonstance n'ayant pas empêché le salarié de s'expliquer sur la rupture envisagée (2). Si le salarié doit se déplacer, le surcoût des frais de déplacements lui sont remboursés (3). Il pourrait même lui être payé des heures supplémentaires (4).

Par conséquent, l'entretien ne peut être remplacé ni par un entretien informel (5) ni par un échange téléphonique (6). Il est à noter qu'il a été admis la régularité d'un entretien préalable à rupture conventionnelle par téléphone (7).

La question de l'utilisation de la visioconférence n'a pas encore été tranchée à ce jour par la Cour de cassation. Elle devra le faire très prochainement du fait des divers jugements contradictoires rendus par les Cours d'appel.

En effet, la jurisprudence d'appel montre un léger assouplissement puisqu'il a été admis pour une salariée détachée à Dubaï qu'il était possible d'utiliser la téléconférence, eu égard à l'éloignement géographique des parties, à deux conditions : les droits du salarié doivent être respectés et celui-ci doit avoir été en mesure de se défendre utilement (8). De plus, il avait pu être jugé peu de temps avant que si le salarié et l'employeur sont d'accord, le recours à la visioconférence est possible (9). Néanmoins, deux Cours d'appel ne sont pas d'accords et refusent le recours à la visioconférence (utilisation de Skype notamment) (10).

Ainsi, le salarié doit être régulièrement convoqué, 5 jours ouvrables avant la tenue de l'entretien, par l'envoi d'une lettre de convocation à entretien préalable ou par lettre remise en main propre contre décharge (11). Salarié et employeur doivent se réunir physiquement pour dialoguer.

A défaut, le salarié peut réclamer le paiement de dommages-intérêts pour irrégularité dans la procédure. 

A noter !

L'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, est venue encadrer le montant les dommages et intérêts pouvant être alloués par le juge (12).

Elle fixe le plafond des dommages et intérêts, en instaurant, en plus du minimum un montant maximum que les juges ne peuvent dépasser.

Ce plafond varie en fonction de l'ancienneté du salarié (13).

Par exemple, pour un salarié qui a 3 ans d'ancienneté, le juge doit lui octroyer au minimum 3 mois de salaires brut, sans pouvoir aller au-delà de 4 mois de salaire brut.

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  • le 27/11/2014

    C'est surtout les jurisprudence qui m'intéresse. mais l'ensemble de la documentation est u... Lire plus

    C'est surtout les jurisprudence qui m'intéresse. mais l'ensemble de la documentation est utile et complémentaire.

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