1. Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? Définition

La clause de non-concurrence est une clause introduite dans un contrat de travail, soit au sein du contrat initial, soit dans un avenant.

Elle vise à restreindre, après la rupture du contrat, la liberté du salarié d'exercer certaines activités concurrentes à celle de l'entreprise.

Concrètement, le salarié qui signe une clause de non-concurrence s'engage à ne pas exercer une activité concurrente après la rupture de son contrat :

  • dans une zone géographique définie (dans la région par exemple) ;
  • pendant un temps donné (pendant 6 mois par exemple).
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Clause de non-concurrence : tout pour bien la rédiger

Vous souhaitez maîtriser les règles jurisprudentielles relatives à la clause de non-concurrence et à la rédaction de sa renonciation ? Notre dossier fait le point.
 

2. Quand est-ce que s'applique la clause de non-concurrence ? 

La clause de non-concurrence s'applique après la rupture du contrat de travail.

Le salarié s'engage à ne pas exercer une activité concurrente après que son contrat a été rompu.

 Exemple : Hugo est commercial en téléphonie mobile dans l'entreprise E. Il a signé une clause de non-concurrence (pour son activité de commercial en téléphonie mobile, pour 6 mois, limitée au département du Puy-de-Dôme). À la fin de son contrat avec l'entreprise E, il ne peut donc pas exercer l'activité de commercial en téléphonie mobile dans l'entreprise concurrente F sur le département du Puy-de-Dôme.

3. Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence (durée, lieu, formalisme) ? 

Pour être valable et applicable, la clause de non-concurrence doit respecter 6 critères dégagés par la jurisprudence (1). Elle doit :

  • être écrite dans le contrat de travail signé par le salarié (ou écrite dans un avenant signé par le salarié) ;
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (par exemple lorsque le salarié a connaissance d'informations sensibles pour la société ou a un contact spécifique avec la clientèle). En effet, la clause de non-concurrence porte atteinte à la liberté de travail (la liberté d'exercer une activité professionnelle) et cette atteinte doit donc être justifiée ;
  • être limitée dans le temps : la durée ne doit pas être excessive ;
  • être limitée dans l'espace : la zone géographique sur laquelle elle s'applique doit être définie précisément et ne doit pas être excessive ;
  • tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
  • comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière*.

Ces conditions sont cumulatives. À défaut, la clause est nulle et ne produit pas d'effet.

À noter : seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence (2).

 Jurisprudence :

* Pour la Cour de cassation, la "contrepartie financière à la clause de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, la masse salariale servant de base au calcul des droits acquis à congé, l’indemnité comporte, en plus, les sommes relatives aux droits à congés payés" (3).

 À lire : Gérer les congés payés des salariés : ordre des départs, fractionnement...

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4. Quelle est la différence entre une clause de non-concurrence et une clause d'exclusivité ?

La clause de non-concurrence et la clause d'exclusivité consistent toutes les deux à imposer au salarié de ne pas exercer une activité concurrente, mais :

  • la clause de non-concurrence s'applique après la rupture du contrat ;
  • la clause d'exclusivité s'applique pendant l'exécution du contrat de travail (en exerçant une activité secondaire, pendant un congé sabbatique ou un congé sans solde...).

5. Quel montant prévoir pour le paiement de la contrepartie financière ?

Si la clause de non-concurrence ne comporte pas de contrepartie financière ou si celle-ci est dérisoire (4), elle est considérée comme nulle. Le salarié est alors libéré de son obligation.

La clause de non-concurrence doit prévoir le versement d'une contrepartie financière suffisamment importante au profit du salarié pour toute la durée d'application de la clause. La contrepartie ne dépend pas des circonstances de la rupture (peu importe qu'il s'agisse d'une démission, d'un licenciement pour faute grave, etc.) (5).

Elle peut être fixée forfaitairement (sans référence au salaire) ou par rapport à un pourcentage de salaire (le plus fréquent).

 La contrepartie doit être versée après la rupture du contrat, soit en une seule fois, soit par fraction (chaque mois par exemple).

Le montant minimum de la contrepartie est parfois prévu dans la convention collective applicable à l'entreprise. Il convient alors de le respecter.

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Que prévoit la convention collective ?

Pensez à consulter les dispositions conventionnelles applicables.

Si rien n'est prévu, le montant sera déterminé d'un commun accord entre le salarié et l'employeur à la signature de la clause. Le montant doit tenir compte des contraintes imposées : plus le champ géographique et la durée d'application sont grands, plus la contrepartie doit être importante.

6. La clause de non-concurrence est-elle obligatoire ?

Non, la clause de non-concurrence n'est pas obligatoire. Il s'agit d'une clause qui fait l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié.

L'employeur ne peut pas l'imposer au salarié.

7. L'employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ?

Oui, l'employeur a la possibilité de renoncer à l'application de la clause de non-concurrence si les conditions de la renonciation sont prévues dans le contrat de travail ou dans la convention collective.

 Pour en savoir plus sur la renonciation et ses conséquences, consultez notre article dédié au sujet : Renonciation à la clause de non-concurrence : délais, conséquences

8. Quelles sont les limites de la clause de non-concurrence ? Le cas de la clause abusive

Il est possible que la clause de non-concurrence fixée entre les parties ne soit pas valide : contrepartie financière dérisoire ou inexistante, la durée d'application ou le secteur géographique ne sont pas définis ou sont excessifs, non-respect de l'écrit, etc.

L'employeur doit donc être vigilant lorsqu'il souhaite instaurer une telle clause car, dans les cas ci-dessus, le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause en saisissant le conseil de prud'hommes.

Il appartient alors au salarié de prouver que la clause n'est pas valide (un des critères de validité n'est pas rempli) et qu'il a subi un préjudice (6). Le cas échéant, il peut obtenir des dommages-intérêts.

 Jurisprudence :

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré que "la clause incluse dans le contrat de travail aux termes de laquelle l’employeur se [réservait] seul la faculté, après la rupture du contrat de travail qui fixe le droit des parties, de renouveler la durée de l’interdiction de concurrence pour une durée égale à la durée initiale [était] nulle" (7).

9. Comment faire lorsque le salarié n'applique pas la clause de non-concurrence ? Les sanctions et indemnités

Si le salarié ne respecte pas sa clause de non-concurrence qui est pourtant valide, c'est-à-dire qu'il exerce une activité concurrente dans le secteur défini et pendant l'application de la clause, il s'expose à des sanctions :

  • il doit rembourser l'indemnité de non-concurrence versée par son employeur ;
  • il doit lui indemniser le préjudice subi (lui verser des dommages-intérêts).

L'employeur peut également de demander la cessation de l'activité du salarié chez son nouvel employeur.

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Références :
(1) Cass. Soc. 10 juillet 2002, n°00-45135
(2) Cass. Soc. 25 janvier 2006, n°04-43646
(3) Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-15755
(4) Cass. Soc. 18 janvier 2018, n°15-24002 
(5) Cass. Soc. 15 novembre 2006, n°04-46721
(6) Cass. Soc. 25 mai 2016, n°14-20578
(7) Cass. soc., 13 sept. 2023, n°21-12006