Clause de mobilité géographique : tout savoir !

Clause de mobilité : définition

Une clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être modifié par son employeur, en vue d'exercer ses fonctions dans d'autres établissements ou succursales de l'entreprise.

Clause de mobilité : rédaction, avenant...

Cette clause peut figurer dans votre contrat de travail. Elle peut soit :

• être prévue dès l'embauche au moment de la signature du contrat ;

• être intégrée en cours d'exécution du contrat de travail avec votre accord : votre employeur doit alors vous faire signer un avenant à votre contrat de travail.

Une telle clause peut également être prévue dans la convention collective applicable au sein de l'entreprise dans laquelle vous travaillez, le cas échéant.

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Comment se justifie une clause de mobilité dans le contrat de travail ?

Le point sur les conditions de validité 

Pour être valable, la clause de mobilité doit répondre à certaines conditions de validité (1) :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

• être proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé par le salarié et du travail demandé ;

• être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

Bon à savoir :

L'employeur ne peut faire un usage abusif de la clause de mobilité. Ainsi, lorsqu'il procède à la mise en oeuvre de la clause de mobilité, la mutation du salarié doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise.

La clause doit également définir avec précision la zone géographique à laquelle elle s'applique (2).

Une clause qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application est nulle.

Néanmoins, aucune disposition légale ne prévoit la distance maximale qui peut être imposée au salarié. La clause de mobilité peut donc s'appliquer à un département, une région ou même à toute la France (3).

L'étendue de la clause de mobilité dépend souvent des responsabilités et fonctions exercées par le salarié.

En revanche, pour être valable, la clause de mobilité ne doit pas conférer à votre employeur le pouvoir d'étendre unilatéralement la zone géographique d'application prévue par celle-ci (4).

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Le point sur le délai de prévenance et de réflexion 

La jurisprudence impose à l'employeur de prévoir un délai de prévenance dans le cadre de l'activation de la clause de mobilité. 

En effet, celle-ci ne peut être mis en oeuvre de façon précipitée, sauf à abuser de son pouvoir de direction et de rendre le licenciement du salarié refusant la mutation sans cause réelle et sérieuse (5).

Peut-on refuser l'application d'une clause de mobilité ? Peut-on refuser une mutation ? 

En principe, la mise en oeuvre de la clause de mobilité n'entraîne pas une modification du contrat de travail, et ce, même si votre nouveau lieu de travail est éloigné de votre lieu de travail actuel.

Elle constitue un simple changement de vos conditions de travail, décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (6).

Vous ne pouvez donc pas, en principe, refuser l'application d'une clause de mobilité inscrite dans votre contrat de travail.

La mutation s'impose à vous.

Motifs légitime de refus (clause de mobilité abusive, etc.)

Néanmoins, dans certains cas, la mutation nécessite votre accord et vous êtes en droit de refuser l'application de la clause de mobilité. C'est notamment le cas lorsque :

• la mutation entraîne une modification d'un élément essentiel du contrat de travail :
  - baisse de la rémunération (7) ;
  - changement important dans l'organisation du temps de travail (passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit) (8) ;
  - atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (9) ;

• la mise en oeuvre de la clause de mobilité est abusive : vous êtes prévenu de votre mutation dans un délai trop court (10), la mutation n'est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise, elle révèle une légèreté blâmable, voire une intention maligne de l'employeur (par exemple dans le cas d'un harcèlement), elle est effectuée dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, etc.

Bon à savoir : 

La mise en oeuvre d'une clause de mobilité à l'égard d'un salarié protégé nécessite son accord préalable. La modification du contrat de travail ou le changement dans de conditions de travail imposé par l'employeur à un représentant du personnel, constitue, même en présence d'une clause de mobilité, un trouble manifestement illicite (11).

Mutation abusive : vous pouvez saisir le juge !

Si vous pensez que la clause de mobilité mise en oeuvre par votre employeur est illicite ou abusive, vous pouvez la contester.

Avant de saisir le Conseil de Prud'hommes, vous pouvez dans un premier temps adresser à votre employeur une lettre recommandée avec accusé de réception afin de trouver une solution amiable.

Que risque le salarié à refuser l'application d'une clause de mobilité ?

Outre les cas dans lesquels la mise en oeuvre de la clause de mobilité nécessite l'accord du salarié, est illicite ou mise en oeuvre de manière abusive, votre refus constitue en principe un motif réel et sérieux de licenciement.

Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles (12).

Votre refus peut même, selon les circonstances, s'analyser en une faute grave (13) et justifier un licenciement pour faute grave.

Exemple :

La faute grave a été retenue à l'encontre d'un salarié qui, malgré plusieurs lettres de mise en demeure, avait, depuis la fin de son arrêt maladie, refusé de rejoindre sa nouvelle affectation, sans en informer l'employeur et ne s'était pas rendu à la visite médicale de reprise (14).

À retenir :

Le refus du salarié de changer d'affectation en application d'une clause de mobilité peut constituer une faute grave et justifier son licenciement.