Quels sont les différents types de fautes professionnelles ? Tableau récapitulatif

Quels sont les différents types de fautes ? Définition/qualification de la nature d'une faute et exemples

La qualification des faits, donc de la gravité de la faute, revêt une importance de taille. En effet, selon la faute, le salarié ne percevra pas toutes les indemnités auxquelles il peut prétendre à l'issue de la relation contractuelle.

L'appréciation du degré de gravité de la faute - et de l'existence même d'une faute - relève du pouvoir du juge. Il existe 3 types de fautes :

• la faute simple ;
• la faute grave ;
• et la faute lourde.

Qu'est-ce qu'une faute simple ou légère ? Que dit le Code du travail ?

La faute simple est celle qui :

• résulte d'un agissement ou comportement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de son employeur ;
• mais qui ne présente pas un degré de gravité suffisant pour justifier que l'employeur mette un terme immédiat à la relation de travail.

En d'autres termes, il s'agit d'une faute commise par le salarié, mais qui n'est pas assez grave pour exiger qu'il n'effectue pas une période de préavis s'il est licencié. Sa présence dans les locaux n'est pas impossible.

La faute simple peut tout à fait être une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel (licenciement disciplinaire).

📌 Exemples de faute simple :

• le fait pour un salarié de rédiger des lettres personnelles pendant son temps de travail et aux frais de son employeur (1) ;
• l'absence d'un salarié - même une journée - présentée comme étant une mesure de représailles envers l'employeur (2) ;
• le refus de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (3) ;
• le refus du salarié de venir travailler de façon exceptionnelle un samedi alors que cela lui incombe en raison de sa fonction et qu'il en a été prévenu plusieurs mois à l'avance (4).

Qu'est-ce qu'une faute grave ?

Pour qu'un comportement soit qualifié de faute grave, il faut que 3 éléments cumulatifs soient remplis. La faute doit être :

• directement et personnellement imputable au salarié (5) ;
• en lien avec le travail et doit représenter une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement aux règles de discipline de l'entreprise (6) ;
• d'une telle gravité qu'elle rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible (7).

La gravité de la faute est mesurée en fonction des circonstances propres à chaque fait. Il n'est donc pas nécessaire que le salarié ait un dossier disciplinaire chargé pour que son comportement caractérise une faute grave.

Les faits peuvent être volontaires comme involontaires, mais ils justifient la cessation immédiate du contrat.

Dans ce cas, l'employeur peut notifier une mise à pied conservatoire (le salarié ne vient plus travailler et ne perçoit pas de rémunération), le temps de la procédure disciplinaire.

📌 Exemples de faute grave :

• le salarié qui quitte son poste de travail avant l'horaire prévu, s'est abstenu de s'y présenter le lendemain matin et avait organisé son départ anticipé du site sur lequel il était affecté en mission depuis plusieurs mois (6) ;
• le salarié qui a insulté son supérieur hiérarchique, tout en ayant refusé de quitter l'entreprise malgré la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée, obligeant l'employeur à faire appel aux forces de l'ordre (7) ;
• le salarié qui s'obstine à ne pas respecter les consignes de travail données par l'employeur malgré un avertissement (8) ;
• le salarié qui a eu, à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et a exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (9) ;
• le salarié qui a agressé verbalement puis physiquement un collègue de travail qui était, au moment des faits, en position d'autorité à son égard, manifestant ainsi une absence de maîtrise de soi en passant des paroles aux actes dans 2 scènes successives (10).

Cependant, certaines circonstances peuvent être de nature à atténuer la gravité de la faute. Par exemple, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise peut tempérer l'intensité de la faute, dès lors que celui-ci n'a jamais fait l'objet d'aucun avertissement antérieur.

Aucune intention de nuire n'est requise pour qualifier les faits de faute grave (13).

Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

La faute lourde est une faute d'une intensité supérieure à la faute grave.

Le salarié commet une faute lourde lorsqu'elle est faite dans l'intention de nuire à l'employeur (14).

Cette notion est extrêmement importante, car sans intention de nuire, il ne peut y avoir de faute lourde (15). Il ne suffit pas qu'un préjudice à l'encontre de l'entreprise soit constaté.

La faute lourde implique une intention de nuire à l'employeur contrairement à la faute grave.

Cette volonté de nuire du salarié doit être établie, et c'est à l'employeur, qu'il revient d'apporter la preuve de cette intention (17).

La faute lourde permet d'engager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à l'entreprise lorsque cette faute est d'une gravité exceptionnelle (18).

📌 Exemples de faute lourde :

• le salarié qui a refusé d'obtempérer en maintenant le barrage qui fermait la route d'accès à l'usine, malgré la notification faite par un officier ministériel de l'ordonnance de référé interdisant d'empêcher l'accès à un chantier et ainsi porter atteinte à la liberté du travail (19) ;
• le salarié qui détourne la clientèle de son entreprise au profit d'un concurrent (20) ;
• le salarié qu dégrade volontairement un outil de l'entreprise (21) ;
• le salarié qui participe à des malversations portant préjudice à l'entreprise (22) ;
• le salarié qui envoie un courrier diffamatoire anonyme au seul client de sa société (23) ;
• le salarié qui retient avec des collègues de travail grévistes un membre du service des ressources humaines dans un bureau de l'entreprise pendant plusieurs heures (24).

💡 Bon à savoir : La différence entre la faute grave et la faute lourde réside dans l'intention de nuire de la faute lourde

Tableau présentant des fautes professionnelles et leur niveau de gravité 

Voici une synthèse de la qualification donnée par le juge aux fautes commises par les salariés* :

Faits reprochés au salarié	Faute simple	Faute grave	Faute lourde
Abandon de poste *		✅	✅
Absences injustifiées	✅	✅
Retour tardif de congés	✅	✅
Retards répétés	✅	✅
Attitude critique émanant de cadres	✅	✅
Accusation, dénigrement	✅	✅
Divulgation propre à discréditer l'entreprise		✅	✅
Insulter son patron ou ses collègues		✅
Violence		✅	✅

*La qualification de la faute dépendra des faits commis par le salarié, et donc, de chaque situation. Ce tableau n'a qu'une valeur indicative.

Comme le démontre ce tableau, un même fait peut être constitutif de plusieurs types de fautes selon sa gravité. La qualification dépendra d'éléments objectifs tels que l'ancienneté du salarié, les fonctions du salarié dans l'entreprise, le contexte ou le caractère répétitif de la faute.

⚠ Important ! Dans tous les cas, le point commun à tous les types de fautes réside dans le fait que, pour pouvoir sanctionner le salarié, l'employeur doit agir dans un délai maximal fixé par la loi.

Comment l'employeur doit-il prouver la faute professionnelle ?

En pratique, la charge de la preuve incombe davantage à l'employeur qu'au salarié. Pour ce faire, il peut utiliser tous moyens.

Précisons sur ce point que le droit de la preuve en matière civile a évolué. Désormais, il est possible d'apporter une preuve qualifiée de déloyale ou d'illicite devant le juge civil, tel que le conseil de prud'hommes.

En effet, il a été jugé que l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence. Le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition (25) :

• que cette production soit indispensable à son exercice ;
• et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cette évolution ne vaut que pour le droit de la preuve. Cela ne signifie pas que des actes illicites ou déloyaux ne sont pas répréhensibles.

Enfin, si le doute subsiste concernant les faits, il profite au salarié (26).

🔍Cet article peut vous intéresser : Preuve déloyale devant le conseil de prud’hommes : peut-elle être utilisée ?

Licenciement pour faute simple, grave ou lourde du salarié : quelle procédure suivre ?

Licencier un salarié pour motif disciplinaire obéit à une procédure plus stricte que le licenciement pour motif personnel non disciplinaire (exemple : un licenciement pour insuffisance professionnelle).

C'est une procédure d'ordre public : le salarié ne peut donc pas y renoncer.

L'employeur doit donc impérativement la respecter. À défaut, le conseil de prud'hommes pourrait le condamner à verser des dommages et intérêts.

L'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit impérativement indiquer l'objet de la convocation (27).

Le salarié doit être convoqué à l'entretien préalable dans un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance du fait fautif (28).

De plus, l'entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation (29).

Cet entretien a lieu, en principe, pendant le temps de travail. Si l'employeur décide de mener l'entretien en dehors du temps de travail, il doit rémunérer le salarié, pour le temps passé à l'entretien, comme du temps de travail (30).

À l'occasion de cet entretien, le salarié peut se faire assister :

• par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un représentant du personnel ;
• par un des conseillers inscrits sur la liste établie par la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) lorsqu'il n'existe pas de représentation du personnel au sein de l'entreprise (31). La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Si, après l'entretien, l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués, et ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable au licenciement (32).

Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, la notification de licenciement ne peut intervenir plus de 1 mois après la date de l'entretien préalable (33).

📑 Pour en savoir plus sur la procédure de licenciement disciplinaire, pour une faute grave ou lourde, téléchargez notre dossier Procédure de licenciement disciplinaire d'un salarié : types de fautes, convocation, indemnités...

Tableau récapitulatif des indemnités perçues dans le cadre d'un licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Voici les indemnités que le salaria pourra obtenir selon la faute commise ayant justifié son licenciement :

Types de fautes	Indemnités de licenciement*	Indemnités de préavis	Indemnités des congés payés
Faute simple	✅	✅	✅
Faute grave			✅
Faute lourde			✅

*Vérifiez votre convention collective afin de savoir si elle ne prévoit pas une indemnité de licenciement plus favorable au salarié.

💡 Bon à savoir : quelque soit le motif de licenciement, le salarié peut toucher le chômage s'il en remplit les conditions. 

Quel est le délai pour contester une sanction disciplinaire ?

Le salarié qui entend contester une sanction disciplinaire doit agir (34) :

• pour contester une sanction, dans un délai de 2 ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ;
• s'il s'agit d'un licenciement pour motif disciplinaire, dans un délai de 1 an à compter de la réception de la lettre de la rupture (35).

En cas de contestation d'un licenciement disciplinaire, le juge s'attachera à contrôler la qualification du fait fautif, la proportionnalité de la sanction et la régularité de la procédure.