Quels sont les différents types de fautes ? Définition/qualification de la nature d'une faute

La qualification des faits, donc de la gravité de la faute, revêt une importance de taille. En effet, selon la faute, le salarié ne percevra pas toutes les indemnités auxquelles il peut prétendre à l'issue de la relation contractuelle.

L'appréciation du degré de gravité de la faute - et de l'existence même d'une faute - relève du pouvoir du juge.  Il existe 3 types de fautes :

  • la faute simple ;
  • la faute grave ;
  • et la lourde. 

 Voici une synthèse de ce qui a pu être décidé par le juge :

Faits reprochés au salarié

Faute simple

Faute grave

Faute lourde

Abandon de poste *

 

X

X

Absences injustifiées

X

X

 

Retour tardif de congés

X

X

 

Retards répétés

X

X

 

Attitude critique émanant de cadres

X

X

 

Accusation, dénigrement

X

X

 

Divulgation propre à discréditer l'entreprise

 

X

X

Insulter son patron ou ses collègues  

X

 

Violence

 

X

X

Comme le démontre ce tableau, un même fait peut être constitutif de plusieurs types de fautes selon sa gravité. La qualification dépendra d'éléments objectifs tels que l'ancienneté du salarié, les fonctions du salarié dans l'entreprise, le contexte ou le caractère répétitif de la faute.

 Important ! Dans tous les cas, le point commun à tous les types de fautes réside dans le fait que, pour pouvoir vous sanctionner, l'employeur doit agir dans un délai maximal fixé par la loi.

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Qu'est-ce qu'une faute simple ou légère ? Que dit le Code du travail ?

La faute simple est celle qui :

  • résulte d'un agissement ou comportement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de son employeur ;
  • mais qui ne présente pas un degré de gravité suffisant pour justifier que l'employeur mette un terme immédiat à la relation de travail.

En d'autres termes, il s'agit d'une faute commise par le salarié, mais qui n'est pas assez grave pour exiger qu'il n'effectue pas une période de préavis s'il est licencié. Sa présence dans les locaux n'est pas impossible.

La faute simple peut tout à fait être une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel (licenciement disciplinaire).

 Exemples de faute simple :

  • le fait pour un salarié de rédiger des lettres personnelles pendant son temps de travail et aux frais de son employeur (1) ;
  • l'absence d'un salarié - même une journée - présentée comme étant une mesure de représailles envers l'employeur (2) ;
  • le refus de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (3) ;
  • le refus du salarié de venir travailler de façon exceptionnelle un samedi alors que cela lui incombe en raison de sa fonction et qu'il en a été prévenu plusieurs mois à l'avance (4).

 Conséquences financières du licenciement pour faute simple :

Lorsque vous êtes licencié pour faute simple, sous certaines conditions, qui tiennent notamment à votre ancienneté dans l'entreprise, vous pouvez percevoir des indemnités telles que l'indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle, selon les dispositions qui vous sont les plus favorables).

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Licenciement pour faute grave du salarié : quelques exemples

Constitue une faute grave, celle :

  • qui résulte d'un ou plusieurs faits imputables au salarié et qui caractérisent une violation de ses obligations ;
  • d'une telle gravité que l'employeur ne peut maintenir, même temporairement, le salarié dans l'entreprise (5). Elle justifie la cessation immédiate du contrat.

Dans ce cas, l'employeur peut vous notifier votre mise à pied conservatoire (vous ne venez plus travailler et ne percevez pas de rémunération), le temps de la procédure disciplinaire.

 Exemples de faute grave :

  • quitter son poste de travail avant l'horaire prévu, s'être abstenu de s'y présenter le lendemain matin et avoir organisé son départ anticipé du site sur lequel le salarié était affecté en mission depuis plusieurs mois, et ce, à la suite de son opposition manifestée lors d'une réunion de service (6) ;
  • avoir insulté son supérieur hiérarchique et avoir refusé de quitter l'entreprise malgré la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée, obligeant l'employeur à faire appel aux forces de l'ordre (7) ;
  • s'obstiner à ne pas respecter les consignes de travail données par l'employeur malgré un avertissement (8) ;
  • avoir eu, à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et avoir exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (9) ;
  • avoir agressé verbalement puis physiquement un collègue de travail qui était, au moment des faits, en position d'autorité à son égard, manifestant ainsi une absence de maîtrise de soi en passant des paroles aux actes dans deux scènes successives (10).

 Conséquences financières du licenciement pour faute grave :

En cas de licenciement pour faute grave, vous ne pouvez pas percevoir les mêmes indemnités que pour une faute simple, mais vous n'êtes pas privé de toute indemnité.

=> Pour savoir à quelle indemnité vous pouvez prétendre, reportez-vous à notre dossier détaillé sur la procédure de licenciement.

Licenciement pour faute lourde : quelle différence entre faute grave ou lourde ?

La faute lourde est celle qui révèle l'intention de nuire du salarié et qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis.

La différence entre la faute grave et la faute lourde réside donc dans l'intention de nuire du salarié.

 Exemples de faute lourde :

  • avoir refusé d'obtempérer en maintenant le barrage qui fermait la route d'accès à l'usine, malgré la notification faite par un officier ministériel de l'ordonnance de référé interdisant d'empêcher l'accès à un chantier et ainsi porter atteinte à la liberté du travail (11) ;
  • détourner la clientèle de son entreprise au profit d'un concurrent (12) ;
  • dégrader volontairement un outil de l'entreprise (13) ;
  • participer à des malversations portant préjudice à l'entreprise (14) ;
  • envoyer un courrier diffamatoire anonyme au seul client de sa société (15) ;
  • retenir avec des collègues de travail grévistes un membre du service des Ressources Humaines dans un bureau de l'entreprise pendant plusieurs heures (16).

 Conséquences financières du licenciement pour faute lourde :

En matière d'indemnités, aucune différence avec la faute grave : la faute lourde prive le salarié de certaines indemnités.

S'il en remplit les conditions, il peut aussi bénéficier de l'ARE.

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Comment l'employeur doit-il prouver la faute professionnelle ?

En pratique, la charge de la preuve incombe davantage à l'employeur qu'au salarié. Pour ce faire, il peut utiliser tous moyens.

Précisons sur ce point que le droit de la preuve en matière civile a récemment évolué. Désormais, il est possible d'apporter une preuve qualifiée de déloyale ou d'illicite devant le juge civil, tel que le conseil de prud'hommes, 

En effet, il a été jugé que l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition (17) :

  • que cette production soit indispensable à son exercice ;
  • et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cette évolution ne vaut que pour le droit de la preuve. Cela ne signifie pas que des actes illicites ou déloyaux ne sont pas répréhensibles. 

Enfin, si le doute subsiste concernant les faits, il profite au salarié (18).

Quel est le délai pour contester une sanction disciplinaire ?

 Le salarié qui entend contester une sanction disciplinaire doit agir (19) :

  • pour contester une sanction, dans un délai de 2 ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ;
  • s'il s'agit d'un licenciement pour motif disciplinaire, dans un délai de 1 an à compter de la notification de la rupture.

Sachez qu'en cas de contestation d'un licenciement disciplinaire, le juge s'attachera à contrôler la qualification du fait fautif, la proportionnalité de la sanction et la régularité de la procédure. 

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Références :

(1)
Cass. Soc. 3 mai 2001, n°99-41141
(2)
Cass. Soc. 5 octobre 1978, n°77-40630
(3)
Cass. Soc. 5 décembre 2007, n°06-42905
(4)
Cass. Soc. 27 novembre 1991, n°88-44110
(5) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43867
(6)
Cass. Soc. 15 mai 2013, n°11-28749
(7)
Cass. Soc. 5 février 2014, n°12-19518
(8)
Cass. Soc. 2 avril 2014, n°13-11695
(9)
Cass. Soc. 18 février 2014, n°12-17557
(10)
Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-27302
(11)
Cass. Soc. 19 décembre 2007, n°06-43739
(12)
Cass. Soc. 30 septembre 2003, n°01-45066
(13)
Cass. Soc. 24 juin 2009, n°08-41979
(14)
Cass. Soc. 15 novembre 2011, n°10-22789
(15)
Cass. Soc. 21 avril 2010, n°09-40848
(16) Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12562
(17) Cass. Ass. Plén. 22 décembre 2023, n°20-20648 
(18) Article L1333-1 du Code du travail
(19) Article L1471-1 du Code du travail