Quels sont les différents types de fautes professionnelles ? Tableau récapitulatif

À retenir :

• Il existe 3 types de fautes en droit du travail : la faute simple, la faute grave et la faute lourde.
• Peu importe le degré de la faute commise par le salarié, l'employeur doit être en mesure de la prouver.
• Les licenciements pour faute simple, grave et lourde du salarié n'entraînent pas les mêmes conséquences.
• Dans tous les cas, l'employeur doit veiller à respecter la procédure de licenciement disciplinaire.

Quels sont les différents types de fautes au travail ?

En droit du travail, on distingue généralement 3 types de fautes :

• la faute simple ;
• la faute grave ;
• et la faute lourde.

En tant qu'employeur, qualifier les faits fautifs du salarié et déterminer la gravité de la faute commise, revêtent une importance particulière. En effet, selon la faute, le salarié ne percevra pas toutes les indemnités auxquelles il peut prétendre à l'issue de la relation contractuelle.

En cas de litige, le juge contrôlera l'appréciation du degré de gravité de la faute et de l'existence même d'une faute.

💡 Bon à savoir : certaines circonstances peuvent être de nature à atténuer la gravité de la faute. Par exemple, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise peut tempérer l'intensité de la faute, dès lors que celui-ci n'a jamais fait l'objet d'aucun avertissement antérieur.

Qu'est-ce qu'une faute simple ou légère ?

Définition de la faute simple

La faute simple (ou "faute légère") est celle qui :

• résulte d'un agissement ou comportement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de son employeur ;
• mais qui ne présente pas un degré de gravité suffisant pour justifier que l'employeur mette un terme immédiat à la relation de travail.

En d'autres termes, il s'agit d'une faute commise par le salarié, mais qui n'est pas assez grave pour exiger qu'il n'effectue pas une période de préavis s'il est licencié. Sa présence dans les locaux n'est pas impossible.

La faute simple peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel (licenciement disciplinaire).

Exemples de faute simple

Constitue une faute simple :

• le fait pour un salarié de rédiger des lettres personnelles pendant son temps de travail et aux frais de son employeur (1) ;
• l'absence d'un salarié pendant une journée, présentée comme étant une mesure de représailles envers l'employeur (2) ;
• le refus de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (3) ;
• le refus du salarié de venir travailler de façon exceptionnelle un samedi alors que cela lui incombe en raison de sa fonction et qu'il en a été prévenu plusieurs mois à l'avance (4).

Qu'est-ce qu'une faute grave ?

Définition de la faute grave

Pour qu'un comportement soit qualifié de faute grave, il faut que 3 éléments cumulatifs soient remplis. La faute doit être :

• directement et personnellement imputable au salarié (5) ;
• en lien avec le travail, c'est-à-dire représenter une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement aux règles de discipline de l'entreprise (6) ;
• d'une telle gravité qu'elle rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible (7).

Aucune intention de nuire n'est requise pour qualifier les faits de faute grave.

La gravité de la faute est mesurée en fonction des circonstances propres à chaque fait. Il n'est donc pas nécessaire que le salarié ait un dossier disciplinaire chargé pour que son comportement caractérise une faute grave.

Les faits peuvent être volontaires comme involontaires, mais ils justifient dans tous les cas la cessation immédiate du contrat.

💡 Bon à savoir : en présence d'une faute grave, l'employeur peut notifier une mise à pied conservatoire (le salarié ne vient plus travailler et ne perçoit pas de rémunération), le temps de la procédure disciplinaire.

Exemples de faute grave

Constitue une faute grave :

• le salarié qui quitte son poste de travail avant l'horaire prévu, s'est abstenu de s'y présenter le lendemain matin et avait organisé son départ anticipé du site sur lequel il était affecté en mission depuis plusieurs mois (8) ;
• le salarié qui insulte son supérieur hiérarchique, tout en ayant refusé de quitter l'entreprise malgré la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée, obligeant l'employeur à faire appel aux forces de l'ordre (9) ;
• le salarié qui s'obstine à ne pas respecter les consignes de travail données par l'employeur malgré un avertissement (10) ;
• le salarié qui a, à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et exerce sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (11).

Respecter la procédure de licenciement disciplinaire d'un salarié

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Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

Définition de la faute lourde

La faute lourde est une faute d'une intensité supérieure à la faute grave. En effet, le salarié commet une faute lourde lorsqu'elle est faite dans l'intention de nuire à son employeur (12).

Cette notion est extrêmement importante, car sans intention de nuire, il ne peut y avoir de faute lourde (13).

Cette volonté de nuire du salarié doit être établie. En cas de litige, l'employeur devra être en mesure de rapporter la preuve de cette intention (15).

L'intérêt de la faute lourde est qu'elle est la seule qui permet d'engager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à l'entreprise (16).

Exemples de faute lourde

Constitue une faute lourde :

• le salarié qui a refusé d'obtempérer en maintenant le barrage qui fermait la route d'accès à l'usine, malgré la notification faite par un officier ministériel de l'ordonnance de référé interdisant d'empêcher l'accès à un chantier et ainsi porter atteinte à la liberté du travail (17) ;
• le salarié qui détourne la clientèle de son entreprise au profit d'un concurrent (18) ;
• le salarié qui dégrade volontairement un outil de l'entreprise (19) ;
• le salarié qui participe à des malversations portant préjudice à l'entreprise (20).

Tableau d'exemples de fautes professionnelles et leur niveau de gravité 

Voici une synthèse de la qualification donnée par le juge aux fautes commises par les salariés tirés d'exemples jurisprudentiels* :

*La qualification de la faute dépendra des faits commis par le salarié et de chaque situation (contexte, passé disciplinaire, volonté de nuire, etc.). Ce tableau n'a qu'une simple valeur indicative.

Un même fait peut recevoir différentes qualifications disciplinaires selon sa gravité et le contexte dans lequel il a été commis. Cette qualification dépendra d'éléments objectifs tels que l'ancienneté du salarié, les fonctions du salarié dans l'entreprise, le contexte ou le caractère répétitif de la faute.

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Comment l'employeur doit-il prouver la faute professionnelle ?

En pratique, il incombe à l'employeur de démontrer la faute commise par le salarié (témoignages, vidéosurveillance, etc.).

L'employeur peut également apporter une preuve qualifiée de déloyale ou d'illicite devant le conseil de prud'hommes.

En effet, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition (21) :

• que cette production soit indispensable à son exercice ;
• et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cela ne signifie pas pour autant que des actes illicites ou déloyaux ne sont pas répréhensibles.

Enfin, si le doute subsiste concernant les faits ayant conduit au licenciement, il profite au salarié (22).

Pour aller plus loin : Preuve déloyale devant le conseil de prud’hommes : peut-elle être utilisée ?

Quelle procédure faut-il suivre pour prononcer un licenciement pour faute simple, grave ou lourde du salarié ?

Licencier un salarié pour motif disciplinaire obéit à une procédure plus stricte que le licenciement pour motif personnel non disciplinaire (exemple : un licenciement pour insuffisance professionnelle) :

• l'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge en indiquant l'objet de la convocation ;
• le salarié doit être convoqué à l'entretien préalable dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif ;
• la tenue de l'entretien doit respecter certains délais après la présentation de la lettre de convocation au salarié ;
• à l'occasion de cet entretien, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un représentant du personnel, soit par un des conseillers inscrits sur la liste établie par la DREETS lorsqu'il n'existe pas de représentation du personnel au sein de l'entreprise ;
• si, après l'entretien, l'employeur décide de licencier le salarié pour faute, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant certains délais prévus par le Code du travail (notification de licenciement).

Il s'agit d'une procédure d'ordre public : le salarié et l'employeur ne peuvent pas y renoncer :

💡 Bon à savoir : l'employeur doit impérativement respecter cette procédure. À défaut, le conseil de prud'hommes pourrait le condamner à verser des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.

Pour en savoir plus sur la procédure de licenciement disciplinaire, pour une faute grave ou lourde, téléchargez notre dossier Procédure de licenciement disciplinaire d'un salarié : types de fautes, convocation, indemnités...

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Tableau récapitulatif des indemnités perçues dans le cadre d'un licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Voici les indemnités que le salarié pourra obtenir selon la faute commise ayant justifié son licenciement* :

*Pensez à vérifier votre convention collective et le contrat de travail du salarié. Si des dispositions plus favorables sont prévues à l'égard du salarié, elles doivent être respectées.

💡 Bon à savoir : quel que soit le motif de licenciement, le salarié peut toucher le chômage s'il en remplit les conditions. 

Quel est le délai pour contester une sanction disciplinaire ?

Le salarié qui entend contester une sanction disciplinaire doit agir (23) :

• pour contester une sanction, dans un délai de 2 ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ;
• s'il s'agit d'un licenciement pour motif disciplinaire, dans un délai de 1 an à compter de la réception de la lettre de la rupture.

En cas de contestation d'un licenciement disciplinaire, le juge s'attachera à contrôler la qualification du fait fautif, la proportionnalité de la sanction et la régularité de la procédure.

Nos ressources complémentaires :

▪️Nos dossiers :
- Procédure disciplinaire : délais, convocation, notification
- Absences injustifiées ou abandon de poste du salarié en CDI : réagir efficacement
- Éviter ou contester la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation, mise à pied...
- Procédure de licenciement : la connaître pour faire valoir vos droits
- Procédure de mise à pied conservatoire : motifs, délais, contestation...

▪️Nos modèles de lettres :
- Modèle de lettre demandant le paiement de la rémunération pour une mise à pied conservatoire non suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde
- Lettre de demande d'annulation d'une sanction en l'absence de faute commise
- Modèle de convocation à un entretien préalable pour faute grave
- Modèle de lettre de licenciement pour faute lourde
- Lettre notification d’un licenciement disciplinaire avec/sans dispense de préavis
- Lettre d'un salarié pour contester une sanction (mutation, rétrogradation)
- Modèle de notification d’une rétrogradation disciplinaire
- Modèle de lettre pour préciser les motifs du licenciement d'un salarié
- Convocation entretien préalable licenciement avec mise à pied conservatoire
- Lettre de licenciement pour faute simple

▪️Nos articles : 
- Comment se faire licencier d'un CDI ?
- Étapes de la procédure de licenciement : entretien préalable, délai...
- Licenciement pour grève : est-ce possible ?
- Insubordination : quelques situations peuvent conduire au licenciement !
- Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
- Licenciement pour consommation d'alcool au travail : comment procéder ?
- Pouvez-vous procéder au licenciement d'un salarié en raison de la perte de son permis de conduire ?
- Le licenciement d'un salarié qui vole est-il possible ?
- Refus d'une mutation : quel licenciement peut-on appliquer ?
- Liberté d'expression au travail : quels droits et limites ?