Lettre de contestation d'une sanction (mutation, rétrogradation)

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Modèle de lettre : Lettre de contestation d'une sanction (mutation, rétrogradation)

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Rédigé par Yoan El Hadjjam

Mis à jour le mardi 30 janvier 2024

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Vous avez fait l'objet d'une rétrogradation ou d'une mutation à titre disciplinaire suite à des faits qui vous sont reprochés. Vous êtes en droit de refuser une telle sanction, dans la mesure où celle-ci est disproportionnée par rapport aux faits. De même, vous pouvez contester les faits reprochés si vous estimez que vous n'en êtes pas l'auteur.... Lire la suite

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En bref

Vous avez fait l'objet d'une rétrogradation ou d'une mutation à titre disciplinaire suite à des faits qui vous sont reprochés. Vous êtes en droit de refuser une telle sanction, dans la mesure où celle-ci est disproportionnée par rapport aux faits.

De même, vous pouvez contester les faits reprochés si vous estimez que vous n'en êtes pas l'auteur.

La recommandation de l'auteur

Pour des moyens de preuve, nous vous invitons à envoyer votre courrier par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une lettre de contestation peut amener votre employeur à réexaminer la situation et éventuellement à annuler la sanction disciplinaire prise à votre encontre. Néanmoins, votre employeur peut aussi bien maintenir sa position. Dès lors, si le différend persiste à propos de votre sanction, vous pouvez toujours saisir le CPH.   

Lorsqu'un employeur décide de vous sanctionner pour des faits litigieux par une rétrogradation, ou une mutation dans un lieu situé loin de votre zone géographique, il doit nécessairement recueillir votre accord. En effet, ce type de sanction disciplinaire constitue une modification du contrat de travail soumise à l'acceptation du salarié. Pensez néanmoins à vérifier qu’aucune clause de mobilité n’a été signée au préalable.

 

 

Ce que dit la loi

Le salarié sanctionné par son employeur (mise à pied, rétrogradation, sanctions autres qu'un licenciement), peut, s'il l'estime nécessaire, contester cette sanction devant les juges. Il doit notamment le faire devant le Conseil de prud'hommes (CPH).

En effet, les litiges relatifs aux sanctions disciplinaires sont de la compétence des conseillers prud'homaux.

Le CPH apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction (article L1333-1 du Code du travail). Il va donc examiner dans un premier temps la réalité du fait invoqué, son caractère fautif et la procédure suivie.

L'employeur doit fournir au CPH, les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le CPH forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le CPH peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

 

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