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Éviter ou contester la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation, mise à pied...

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Rédigé par Yoan El Hadjjam

Mis à jour le 31 janvier 2024

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Vous êtes salarié et vous avez commis une faute. Vous souhaitez connaître les différentes sanctions disciplinaires et la procédure que l'employeur devra respecter pour vous sanctionner. Notre dossier rédigé par nos juristes, contient tout ce que vous devez savoir sur les sanctions disciplinaires pour faire valoir vos droits.... Lire la suite

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En bref

Est-il possible de contester une sanction disciplinaire ?

Votre employeur veut vous sanctionner en raison d'une faute qu'il vous reproche. Vous souhaitez en savoir plus sur la nature de la sanction qu'il peut envisager à votre encontre ainsi que sur la procédure disciplinaire imposée par la loi. Il est tout à fait possible de contester cette sanction si vous estimez qu'elle est injustifiée, disproportionnée ou même irrégulière. Connaissez-vous bien tous vos droits pour agir correctement face à une telle situation ?


Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous avez commis une faute que votre employeur entend sanctionner en conséquence. Ou vous vous trouvez dans le cas où votre employeur vous accuse d'une faute que vous entendez bien réfuter. 

Quelles sont les sanctions disciplinaires qu'il peut prononcer à votre encontre ? Est-il possible de les contester ? Nous vous renseignons sur l'échelle des sanctions applicables dans votre entreprise (sous réserve d'inscription au règlement intérieur).

Blâme, avertissement ou licenciement... Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? Définition !

Une sanction disciplinaire est définie par le Code du travail comme toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les observations verbales ne sont quant à elles pas considérées comme des sanctions disciplinaires.

Une sanction peut aller du simple avertissement, à la rétrogradation, voire au licenciement pour faute.

Mon employeur peut-il invoquer n'importe quel motif pour me sanctionner ? 

Non, l'employeur ne possède pas un pouvoir disciplinaire sans limites.

Dans certains cas, il lui est interdit de sanctionner le salarié. Rappelons par exemple qu'un motif discriminatoire ne peut être invoqué à l'encontre d'un salarié pour le sanctionner. De la même manière, un salarié lanceur d'alerte ou un salarié usant de son droit de grève bénéficie d'une protection contre les sanctions en guise de représailles.

Délais, convocation, entretien préalable... Quelle est la procédure applicable lorsque l'employeur sanctionne le salarié ?

Il n'existe pas une procédure unique en matière disciplinaire. La procédure varie en fonction du caractère de la sanction. Dans tous les cas, une notification de la sanction doit avoir été communiquée au salarié et en exposer les motifs.

Les sanctions les plus impactantes pour le salarié requièrent une procédure spécifique (entretien préalable, etc.). Nous revenons, au sein du présent dossier, sur toutes les procédures qui doivent être respectées.

Quels sont les recours possibles contre une sanction disciplinaire au travail ?

En fonction des faits fautifs retenus et de leur gravité, un employeur peut notifier à un salarié un simple avertissement, ou bien prononcer une mise à pied, une mutation, voire une rétrogradation.

Il est possible pour le salarié de contester une sanction, auprès de l'employeur tout d'abord, et si nécessaire en saisissant le Conseil de prud'hommes par la suite.

Quelles sont les conséquences pour l'employeur et le salarié en cas de non-respect des procédures ? 

De son côté, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire qui varie selon la sanction retenue à l’encontre du salarié. Le non-respect de cette procédure peut permettre d’obtenir l’annulation de la sanction.

Contenu du dossier :

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur les sanctions disciplinaires :

  • la définition et les exemples de sanctions et faute ;
  • les motifs de la sanction ;
  • les délais à respecter et la prescription ;
  • les différentes sanctions disciplinaires ;
  • les sanctions interdites ;
  • la procédure applicable aux sanctions légères et lourdes ;
  • l'entretien préalable à la sanction ;
  • les modèles de lettres pour contester une sanction ;
  • le droit de la preuve ;
  • etc.

Ce dossier juridique dédié contient :

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35 Questions essentielles

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8 Modèles de lettres

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3 Fiches express

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1 Formulaire CERFA

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Sanction disciplinaire

Règlement intérieur

Avertissement

Blâme

Mise à pied

Rétrogradation

Mutation

Procédure

Délais

Prescription

Convocation

Entretien

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La question du moment

Sous quel délai un fait fautif doit-il être sanctionné ?

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (1). Autrement dit, dès que l'employeur a connaissance des faits fautifs (un vol par exemple), il a 2 mois pour sanctionner le salarié.

Employeur ne signifie pas chef d'entreprise, il faut l'entendre au sens large. Cette notion englobe le supérieur hiérarchique direct du salarié.

L'employeur ne peut engager des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter de la survenance d'un incident imputable à un salarié dès lors que le supérieur hiérarchique direct de l'intéressé était présent lors de l'incident. En effet, dans un tel cas, les juges considèrent qu'il a nécessairement connaissance des faits fautifs (2).

Attention : ce délai de 2 mois concerne le déclenchement des poursuites disciplinaires (par exemple, la convocation à l'entretien préalable), et non le prononcé de la sanction en elle-même (3).

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (4).

Bon à savoir : si des poursuites pénales sont engagées en raison du fait fautif, le délai de 2 mois est suspendu jusqu'à la décision définitive du juge pénal (5).

 


Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 31 janvier 2024 concerne :

Dans une affaire récente, le juge a précisé qu'une salariée candidate à une élection professionnelle, postérieurement à la convocation à son entretien préalable à une sanction disciplinaire, bénéficie déjà de la protection instituée pour les salariés protégés. En d'autres termes, si celle-ci refuse la modification de son contrat de travail (ici, une mutation), son employeur ne peut pas la licencier sans saisir l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement (Cass. Soc. 4 octobre 2023, n°22-12922).

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La mise à jour du 23 février 2023 concerne :

Certaines sanctions disciplinaires peuvent être refusées par le salarié. En effet, la rétrogradation et la mutation (en l'absence de clause de mobilité au sein du contrat de travail), entraînent une modification du contrat de travail. Le salarié peut donc refuser l'application de ces sanctions. En revanche, s'il refuse, l'employeur pourra annuler la sanction ou la remplacer par une autre.

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La mise à jour du 09 février 2018 concerne :

Les juges rappellent que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Dans cette affaire, un salarié chez EuroDisney à Paris, ayant commis une infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions, peut être licencié pour faute sans pour autant avoir être nécessairement condamné au pénal. (Cass. Soc. 13 décembre 2017 - n°16-17193)

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  • le 26/06/2022

    Des informations et des compléments d'informations. maintenant, il faut absolument un avocat pour faire le job

  • le 25/06/2019

    Ayant subit il y a quelques années de fausses accusations de la part de ma hiérarchie, ces documents m'auraient été fort utiles.

  • le 24/06/2019

    Contenu clair et précis.

  • le 02/02/2017

    Très bien fait - bien expliqué et très utile. merci.

  • le 21/07/2016

    Les explications sont clair

  • le 13/02/2016

    Commander pour ma fille qui a des problèmes avec employeur sanction:suppression prime pour avoir transférer réclamation d un fournisseur, ajoutant"veuillez faire le nécessaire"

  • le 21/12/2015

    Site difficile d'accès, trop de paragraphes. je ne m'en suis finalement pas servi. l'aspect juridique est cependant intéressant et complet

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