Les obligations en termes de procédure dépendent du type de sanction envisagé.
Le salarié doit également vérifier le contenu du règlement intérieur ou de la convention collective afin de vérifier que rien n'est prévu. Dans le cas où une procédure est prévue, elle vient s'ajouter aux dispositions légales. Il s'agit souvent d'une commission d'arbitrage, de conseils de discipline ou commission disciplinaire.
Dans l'hypothèse des sanctions dites « légères », c'est-à-dire celles n'impactant pas la situation du salarié dans l'entreprise (blâme, avertissement), aucun entretien préalable n'est en principe imposé, sauf dispositions conventionnelles, statutaires ou du règlement intérieur contraires.
Le salarié doit être informé par écrit de la sanction prise et des motifs (articles L1332-1 à L1232-3 du Code du travail).
L'employeur est donc tenu d'adresser au salarié par écrit, les griefs retenus contre lui justifiant le prononcé d'un avertissement à son encontre. La sanction doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Dans l'hypothèse des sanctions dites « lourdes », c'est-à-dire celles impactant la situation du salarié dans l'entreprise (rétrogradation, mutation et mise à pied disciplinaires), le salarié doit être convoqué à un entretien, à la suite duquel l'employeur prend sa décision.
La convocation est faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute.
Aucun délai n'est fixé par la loi entre la convocation et l'entretien (lorsque la sanction envisagée n'est pas un licenciement).
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (articles L1332-2 et R1332-2 du Code du travail).
Toute sanction doit faire l'objet d'une notification écrite et être motivée (Cass. Soc. 25 mai 2004, n°02-41900). La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée (article R1332-2 du Code du travail).
Notifier un avertissement à un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur. En d’autres termes, l’employeur est seul juge de la nécessité et de l’opportunité d’adresser un avertissement.
Rupture du CDD : 5 exceptions pour rompre de manière anticipée
Malgré que je sois maintenant en retraite, j'utilise toujours juritravail, et j'en suis toujours très satisfait