Refus d'une mutation : quel licenciement peut-on appliquer ?

Rappel de définitions sur les notions de mutation et de clause de mobilité

Qu'est-ce qu'une mutation dans le cadre du travail ? Induit-elle une modification du contrat de travail ?

La mutation est un changement du lieu de travail décidé par l’employeur et proposé au salarié. La mutation constituant une modification du contrat de travail, le salarié peut la refuser, sous réserve que son contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité.

Le salarié peut également formuler une demande de mutation pour des raisons personnelles ou pour obtenir un meilleur poste. 

Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ?

Une clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail ou la convention collective qui prévoit que le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être modifié par l'employeur en vue d'exercer ces fonctions dans un autre établissement de l'entreprise. Cette modification s'impose donc au salarié.

Quel lien entre mutation et clause de mobilité ?

En présence d’une clause de mobilité valable, le salarié ne peut pas refuser la mutation. S’il refuse de modifier son lieu de travail, il commet une faute pouvant conduire à son licenciement.

Néanmoins, le salarié est en droit de refuser cette mutation, pour certains motifs (exemple : pour raisons familiales).

Dans ce cas, l’employeur peut :

• soit revenir sur sa décision d’appliquer la clause de mobilité ;
• soit procéder au licenciement du salarié.

En cas de refus de mutation, quel type de licenciement peut être prononcé ?

En l'absence d'une clause de mobilité, l'employeur peut-il opérer un licenciement pour refus de mutation ?

En l'absence de clause de mobilité, deux situations sont à différencier : soit le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique que le lieu de travail actuel du salarié, soit il est en dehors de ce secteur.

La notion de secteur géographique est difficile à appréhender. Les juges l'apprécient au cas par cas, en s'appuyant sur les critères suivants :

• la distance entre les différents établissements de travail ;

• le temps de trajet domicile - lieu de travail ;

• la qualité des transports en commun qui desservent le nouveau lieu de travail.

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La mutation professionnelle dans le même secteur géographique

Il s'agit d'un simple changement des conditions de travail. En vertu du pouvoir de direction, l'employeur peut l'imposer au salarié. En cas de refus de sa part, il est possible de le sanctionner, car il ne respecte pas ses obligations contractuelles. Ainsi, un licenciement pour faute simple est envisageable. En revanche, ce refus ne constitue pas une faute grave.

La mutation professionnelle dans un secteur géographique différent

Il s'agit d'une modification du contrat de travail du salarié qui nécessite donc son accord. L'employeur ne peut pas imposer une telle mutation. Le refus du salarié ne constitue pas, dans ce cas, une faute et, s'il est licencié, la rupture du contrat sera dépourvue de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra ainsi valablement contester son licenciement en justice et l'employeur pourra être amené à lui verser des dommages-intérêts.

En présence d'une clause de mobilité, l'employeur peut-il opérer un licenciement pour refus de mutation ?

Le salarié est-il en droit de refuser une mutation en présence d'une clause de mobilité ?

Pour rappel, le salarié ne peut généralement pas refuser de se faire muter s'il est soumis à une clause de mobilité, à moins de commettre une faute donnant lieu à sanction. S'il refuse, l'employeur peut le licencier, car il ne respecte pas ses obligations contractuelles (1).

Refus de mutation : licenciement pour faute simple ou grave ?

Le salarié peut se retrouver face à un licenciement pour faute simple et même pour faute grave si l'employeur prouve que la faute est d'une telle gravité qu'elle empêche le maintien du salarié dans l'entreprise.

Exemples de jurisprudences sur le licenciement pour refus de mutation

 Licenciement pour faute grave justifié :  

• une salariée a refusé sa mutation dans le cadre de sa clause de mobilité, et a indiqué qu'elle refuserait également toutes les autres propositions de mutation pour l'avenir. L'employeur a considéré que le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible et que son refus constituait une faute grave (2) ;
• un groupe de salariés a refusé la mutation dans le cadre d'une clause de mobilité, en persistant dans une attitude d'obstruction. En effet, le groupe se présentait systématiquement sur l'ancien lieu de travail. Les juges ont considéré que la faute grave était justifiée, puisque le refus n'avait aucune raison légitime et le délai de prévenance était respecté. La poursuite de leur contrat n'était donc pas possible (3).

Licenciement pour refus de mutation : preuve de la faute et indemnités

L'avantage du licenciement pour faute grave est que vous ne devez verser qu'une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié y a droit. Vous n'aurez pas à lui verser d'indemnité de licenciement ni d'indemnité de préavis. Cependant, la gravité de la faute doit être justifiée et prouvée, ce qui n'est pas toujours chose facile. À défaut de justification, le licenciement risque une requalification en licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse).

À noter : la gravité de la faute s'apprécie au cas par cas.

Quelle obligation l'employeur a dans le cadre de la mise en œuvre de la clause de mobilité ?

L’employeur est tenu de faire preuve de bonne foi dans la mise en œuvre d'une mutation due à l'existence d'une clause de mobilité. Cette mutation doit se faire uniquement dans l'intérêt de l'entreprise et la mutation ne doit pas masquer une sanction disciplinaire, par exemple.

En outre, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un délai suffisant pour s’organiser.

Bon à savoir : un usage abusif de la clause de mobilité rend légitime le refus du salarié. Il peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître son licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse.

Refus de mutation : les solutions aux contestations du licenciement

L'employeur a la possibilité de :

• prévenir le salarié de sa proposition de mutation dans un délai raisonnable. Ceci dépend des circonstances, mais il ne faut pas agir dans l'urgence, le salarié doit avoir un temps de réflexion nécessaire pour donner sa réponse (4) ;
• vérifier que la proposition de mutation ne modifie pas un élément essentiel du contrat (baisse de rémunération (5), passage en travail de nuit (6), etc.) ;
• vérifier que la mutation ne porte pas une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié (7) ;
• en l'absence de clause de mobilité, vérifier que le nouveau lieu de travail est bien situé dans le même secteur géographique que l'ancien ;
• en cas de clause de mobilité, vérifier sa validité (8).

En effet, ces situations permettent au salarié de refuser valablement sa mutation et ainsi, si l'employeur décide de le licencier, le salarié sera en mesure de contester son licenciement.

Dans le cas où le salarié est un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.), même en présence d'une clause de mobilité, obtenir son accord est nécessaire. S'il refuse et que l'employeur envisage son licenciement (non pas sur la base de son refus mais sur la base de la situation de l'entreprise par exemple), il devra obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.

🔍 À lire : Mutation d'un représentant du personnel / salarié protégé : quelles sont les répercussions ?

Les droits du salarié dans le cadre d'une mutation

Dans le cadre de la mise en œuvre d'une mutation, qu'elle soit due à l’existence d’une clause de mobilité ou non, le salarié ne doit pas se retrouver lésé dans ses droits. Il doit en effet : 

• être averti tôt pour pouvoir s’organiser ;
• conserver les droits issus de la relation contractuelle en cours ;
• ne pas se retrouver bloqué dans son évolution professionnelle ;
• etc.

Mutation disciplinaire : alternative au licenciement

La mutation peut avoir un caractère disciplinaire si elle est fondée sur la faute du salarié (9). Cette sanction doit être justifiée et proportionnée par rapport à la faute commise. En présence d'une clause de mobilité valable, la mutation disciplinaire est envisagée comme un simple changement des conditions de travail (10). Sans clause de mobilité, la modification du contrat de travail ne peut être imposée. En cas de refus du salarié, s'il en a le droit, l'employeur pourra prononcer une sanction différente (licenciement par exemple) (11).

💡 À retenir :

• en cas de refus de mutation, vous pouvez licencier votre salarié pour faute simple ou pour faute grave ;
• le refus de mutation est une cause réelle et sérieuse de licenciement mais dans certains cas, le salarié est en droit de refuser et le licenciement prononcé pourra être contesté devant les juges ;
• en présence d'une clause de mobilité valable, le salarié ne peut refuser sa mutation et ce refus peut entraîner son licenciement ;
• la mutation disciplinaire nécessite une faute et obéit aux mêmes exigences en termes d’accord du salarié que la mutation professionnelle. En cas de refus, l'employeur peut licencier le salarié.