Refus d'une mutation : quel licenciement peut-on appliquer ?

À retenir :

• Dans certains cas, le salarié qui refuse une mutation peut faire l'objet d'un licenciement disciplinaire.
• Dans d'autres cas, le salarié est en droit de refuser sa mutation et pourra contester son licenciement devant les juges.
• En principe, en présence d'une clause de mobilité valable, le salarié ne peut pas refuser sa mutation.
• Une mutation peut être prononcée en tant que sanction disciplinaire. Elle peut conduire à un licenciement si le salarié la refuse, sur le même modèle qu'une mutation classique.

Est-il possible de licencier un salarié qui refuse une mutation ?

Oui, il est possible de licencier un salarié qui refuse sa mutation, mais seulement sous certaines conditions.

La mutation est un changement du lieu de travail décidé par l’employeur et proposé au salarié. 

La possibilité pour le salarié de refuser sa mutation dépend essentiellement de la présence, ou non, d'une clause de mobilité au sein de son contrat de travail.

Une clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail qui prévoit que le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être changé par l'employeur en vue d'exercer ses fonctions dans un autre établissement de l'entreprise. 

En présence d’une clause de mobilité valable, le salarié ne peut pas refuser la mutation sauf abus de l'employeur ou pour certains motifs tenant, par exemple à des raisons familiales. S’il refuse ce changement de son lieu de travail, il commet une faute pouvant conduire effectivement à son licenciement.

En l'absence d'une clause de mobilité, le licenciement du salarié en raison de son refus dépend d'un critère essentiel : le secteur géographique.

Quel type de licenciement peut être prononcé face à un refus de mutation en l'absence d'une clause de mobilité ?

La notion de secteur géographique

En l'absence de clause de mobilité, 2 situations sont à différencier :

• soit le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique que le lieu de travail actuel du salarié ; 
• soit il est en dehors de ce secteur.

Les juges apprécient la notion de secteur géographique au cas par cas, en s'appuyant sur les critères suivants :

• la distance entre les différents établissements de travail ;
• le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
• la qualité des transports en commun qui desservent le nouveau lieu de travail.

Vous pourriez avoir besoin de notre dossier sur La procédure en cas de modification du lieu de travail d'un salarié 

La mutation professionnelle dans le même secteur géographique

Lorsque la mutation a lieu dans le même secteur géographique, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail. En vertu du pouvoir de direction, l'employeur peut l'imposer au salarié.

En cas de refus de sa part, il est possible de le sanctionner, car il ne respecte pas ses obligations contractuelles. Ainsi, un licenciement pour faute simple est envisageable. En revanche, le juge admet difficilement le licenciement pour faute grave face à un simple refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail (1).

La mutation professionnelle dans un secteur géographique différent

Il s'agit d'une modification du contrat de travail du salarié qui nécessite donc son accord. L'employeur ne peut pas imposer une telle mutation.

Le refus du salarié ne constitue pas, dans ce cas, une faute et, s'il est licencié, la rupture du contrat sera dépourvue de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra ainsi valablement contester son licenciement en justice et l'employeur pourra être amené à lui verser des dommages-intérêts.

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Quel type de licenciement peut être prononcé face à un refus de mutation en présence d'une clause de mobilité ?

Le refus d'une mutation en présence d'une clause de mobilité dans le contrat de travail

En principe, le salarié ne peut généralement pas refuser de se faire muter s'il est soumis à une clause de mobilité, sinon, il commet une faute pouvant donner lieu à sanction. S'il refuse, l'employeur peut le licencier, car il ne respecte pas ses obligations contractuelles (2).

Le salarié peut se retrouver face à un licenciement pour faute simple et même pour faute grave si l'employeur prouve que la faute est d'une telle gravité qu'elle empêche le maintien du salarié dans l'entreprise.

💡 Bon à savoir : un usage abusif de la clause de mobilité rend légitime le refus du salarié. Il peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître son licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse.

Jurisprudences sur le licenciement pour faute grave en raison du refus de mutation en présence d'une clause de mobilité

Voici quelques exemples de licenciements pour faute grave considérés par le juge comme justifiés :  

• une salariée a refusé sa mutation dans le cadre de sa clause de mobilité, et a indiqué qu'elle refuserait également toutes les autres propositions de mutation pour l'avenir. L'employeur a considéré que le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible et que son refus constituait une faute grave (3) ;
• un groupe de salariés a refusé la mutation dans le cadre d'une clause de mobilité, en persistant dans une attitude d'obstruction. En effet, le groupe se présentait systématiquement sur l'ancien lieu de travail. Les juges ont considéré que la faute grave était justifiée, puisque le refus n'avait aucune raison légitime et le délai de prévenance était respecté. La poursuite de leur contrat n'était donc pas possible (4).

Dans tous les cas, l'employeur devra être en mesure de prouver la faute du salarié. À défaut de justification, le licenciement risque une requalification en licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse).

💡 Bon à savoir : la gravité de la faute s'apprécie au cas par cas. 

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Quels sont les réflexes à avoir pour éviter les contestations du licenciement en cas de refus d'une mutation ?

Afin d'éviter de potentielles contestations, l'employeur a la possibilité de :

• prévenir le salarié de sa proposition de mutation dans un délai raisonnable. Ceci dépend des circonstances, mais il ne faut pas agir dans l'urgence, le salarié doit disposer d'un temps de réflexion nécessaire pour donner sa réponse (5) ;
• vérifier que la proposition de mutation ne modifie pas un élément essentiel du contrat (exemple : baisse de rémunération, passage en travail de nuit, etc.) (6) ;
• vérifier que la mutation ne porte pas une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié (7) ;
• en l'absence de clause de mobilité, vérifier que le nouveau lieu de travail est bien situé dans le même secteur géographique que l'ancien ;
• en cas de clause de mobilité, vérifier sa validité (exemple : sa précision) (8).

En effet, si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié pourrait refuser valablement sa mutation. Si l'employeur décide de le licencier, le salarié pourrait alors être en mesure de contester son licenciement.

💡 Bon à savoir : dans le cas d'un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.), même en présence d'une clause de mobilité, il est nécessaire d'obtenir son accord. S'il refuse et que l'employeur envisage son licenciement (non pas sur la base de son refus mais sur la base de la situation de l'entreprise par exemple), il devra obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.

À lire : Mutation d'un représentant du personnel / salarié protégé : quelles sont les répercussions ?

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Est-il possible d'imposer une mutation disciplinaire au salarié ?

Une mutation peut avoir un caractère disciplinaire si elle est fondée sur la faute du salarié (9). Cette sanction doit être justifiée et proportionnée par rapport à la faute commise.

En présence d'une clause de mobilité valable, la mutation disciplinaire est envisagée comme un simple changement des conditions de travail (10). Sans clause de mobilité, la modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié.

En cas de refus du salarié, s'il en a le droit, l'employeur pourra prononcer une sanction différente (licenciement par exemple) (11).

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Dossier : 
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Modèles de lettres :
- Lettre de demande de conciliation devant le conseil de prud'hommes
- Modèle pour contester une sanction liée à la géolocalisation
- Demande d'annulation d'une sanction pour faute non commise
- Lettre de contestation d’une sanction prononcée irrégulièrement
- Lettre de contestation d'un avertissement
- Lettre de contestation d'une sanction (mutation, rétrogradation)
- Lettre de notification de mutation disciplinaire
- Lettre notification d’un licenciement disciplinaire avec/sans dispense de préavis

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