À retenir :
- Lors de son incarcération, le contrat de travail du salarié est suspendu.
- En principe, les faits commis dans la vie personnelle du salarié ne constituent pas une faute.
- L'employeur peut engager une procédure disciplinaire lorsque le salarié incarcéré ne justifie pas de son absence ou ne reprend pas le travail à l'issue de son incarcération.
- L'employeur peut licencier un salarié pour un motif non disciplinaire si son absence désorganise le fonctionnement de l'entreprise.
- Des faits fautifs commis pendant l'exécution du travail peuvent à la fois justifier son licenciement disciplinaire et donner lieu à son incarcération.
La suspension du contrat de travail lors de l'incarcération d'un salarié
Il pourrait être tentant de croire que dès lors que l'un de vos salariés est incarcéré, son contrat de travail est automatiquement rompu.
Toutefois, la mise en détention de votre salarié ne constitue pas un cas de force majeure de rupture du contrat de travail. Le placement en détention provisoire suspend seulement le contrat (1).
Pour mémoire, la suspension implique l'absence de travail et de salaire, mais le lien contractuel entre l'employeur et le salarié subsiste.
Un salarié incarcéré peut-il être licencié en raison de faits commis en dehors du travail, dans le cadre de sa vie personnelle ?
Lorsque votre salarié a commis des faits, dans sa vie personnelle ayant donné lieu à son incarcération, ces faits ne peuvent, en principe, faire l'objet d'une sanction de votre part, dès lors qu'ils n'entraînent aucun trouble dans l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise (1).
Il en va différemment si ces faits ont un impact sur l'entreprise, notamment du fait de la durée de l'incarcération de votre salarié : dans une telle hypothèse, vous pouvez envisager la mise en place d'une procédure de licenciement (2).
Le motif à l'appui du licenciement ne sera pas le même selon que le salarié vous a informé ou non de son incarcération.
Hypothèse 1 : le salarié vous a informé de sa mise en détention
❌ Si votre salarié vous a informé de sa mise en détention, vous ne pouvez pas le licencier pour absence injustifiée.
Néanmoins, lorsque son absence désorganise le fonctionnement de votre entreprise et qu'il est nécessaire de pourvoir rapidement à son remplacement, vous pouvez en principe prononcer son licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cas, il ne s'agit pas d'un licenciement pour motif disciplinaire.
Une procédure rigoureuse doit être suivie, pour cela vous devez entre autres, adresser la convocation à l'entretien préalable au domicile du salarié mais également au centre pénitentiaire.
Une indemnité de licenciement doit dans ce cas lui être versée. Pensez à vérifier la convention collective applicable au sein de votre entreprise, puisque celle-ci peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant est plus favorable que celui prévu par le Code du travail.
En revanche, le salarié incarcéré n'étant pas en mesure d'effectuer son préavis, vous n'avez pas à lui verser, en principe, d'indemnité compensatrice de préavis.
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Hypothèse 2 : votre salarié ne vous a pas informé de sa mise en détention
Lorsque le salarié incarcéré ne vous a pas informé de son placement en détention, vous pouvez constater son absence injustifiée.
Celle-ci peut donner lieu à la mise en place d'une sanction disciplinaire pouvant être un avertissement, une mise à pied disciplinaire voire un licenciement pour faute, dès lors que les 3 conditions cumulatives suivantes sont réunies (3) :
- le salarié ne vous a pas prévenu dans le délai écoulé entre son placement en garde à vue et son incarcération ;
- il n'était pas dans l'impossibilité de vous prévenir de son incarcération ;
- l'absence de justification a désorganisé le fonctionnement de votre entreprise.
Dans une telle hypothèse, vous devez respecter la procédure de licenciement pour motif disciplinaire.
La même solution peut être envisageable si le salarié vous ment sur les motifs de son absence ou s'il ne reprend pas le travail à sa libération (plus de détails au sein de notre dossier sur le licenciement disciplinaire).
💡 Bon à savoir : l'abandon de poste peut, sous conditions, être considéré comme une démission.
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Un salarié incarcéré peut-il être licencié en raison de faits commis pendant l'exécution de son contrat de travail ?
Oui, lorsque les faits à l'origine de l'incarcération du salarié ont été commis durant l'exécution du travail, ils peuvent justifier un licenciement pour faute.
Exemples :
Détournement de fonds, vol, escroquerie.
En principe, si vous procédez au licenciement du salarié incarcéré pour motif disciplinaire, vous n'avez pas à lui verser l'indemnité de licenciement dès lors que le motif de licenciement invoqué est la faute grave ou la faute lourde (4).
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Est-il possible de rompre conventionnellement un contrat de travail avec un salarié incarcéré ?
À notre sens, rien ne s'oppose à ce qu'un employeur et un salarié en CDI incarcéré concluent une rupture conventionnelle.
Toutefois, la rupture conventionnelle ne devra pas être imposée au salarié en raison de son incarcération : chaque partie doit y consentir librement (5).
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