Pouvez-vous licencier un salarié incarcéré en raison de faits commis en dehors du travail ?

Des faits de la vie personnelle ayant donné lieu à une incarcération ne peuvent en principe faire l'objet d'une sanction de la part de l'employeur dès lors qu'ils n'entraînent aucun trouble dans l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise (1).

Des faits de la vie personnelle ayant donné lieu à une incarcération ne peuvent en principe faire l'objet d'une sanction de la part de l'employeur.

Mais, lorsqu'ils ont un impact sur l'entreprise, notamment du fait de la durée de l'incarcération, ils peuvent être sanctionnés (2).

Le motif à l'appui du licenciement ne sera pas le même selon que le salarié vous a informé ou non de son incarcération.

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Si le salarié vous a informé de sa mise en détention

Lorsque votre salarié vous a informé de sa mise en détention, vous ne pouvez pas le licencier pour absence injustifiée.

Vous pouvez prononcer le licenciement du salarié incarcéré pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise.

Néanmoins, lorsque son absence désorganise le fonctionnement de votre entreprise et qu'il est nécessaire de pourvoir rapidement à son remplacement, vous pouvez prononcer son licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise.

Une indemnité de licenciement doit lui être versée. Pensez à vérifier la convention collective applicable au sein de votre entreprise. L'indemnité conventionnelle de licenciement est peut-être plus favorable que l'indemnité légale de licenciement.

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En revanche, le salarié incarcéré n'étant pas en mesure d'effectuer son préavis, vous n'avez pas à lui verser d'indemnité compensatrice de préavis.

💡 À retenir :

L'incarcération pour des faits commis en dehors du travail ne peut justifier un licenciement, sauf si elle cause un trouble dans l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.

Si le salarié ne vous a pas informé de sa mise en détention

Lorsque le salarié incarcéré ne vous informe pas de son placement en détention, il s'agit d'une absence injustifiée.

Ainsi, vous pouvez prendre une sanction disciplinaire à son encontre pouvant aller jusqu'au licenciement dès lors que 3 conditions sont réunies :

  • le salarié ne vous a pas prévenu dans le délai écoulé entre son placement en garde à vue et son incarcération ;
  • il n'était pas dans l'impossibilité de vous prévenir de son incarcération ;
  • l'absence de justification a désorganisé le fonctionnement de votre entreprise.

Vous devez respecter la procédure de licenciement pour motif disciplinaire (licenciement pour faute simple, grave ou lourde).

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Pouvez-vous licencier un salarié incarcéré en raison de faits commis pendant l'exécution du travail ?

Lorsque des faits à l'origine de l'incarcération ont été commis pendant l'exécution du travail, ils peuvent justifier un licenciement pour faute.

📌 Exemples :

Détournement de fonds, vol, escroquerie.

Si vous procédez au licenciement du salarié incarcéré pour motif disciplinaire, vous n'avez pas à lui verser d'indemnité de licenciement dès lors que le motif de licenciement invoqué est la faute grave ou la faute lourde (3).

Vous ne maîtrisez pas la procédure de licenciement pour faute ? Notre dossier dédié vous accompagne étape par étape.

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💡 À retenir :

L'incarcération pour des faits commis pendant le temps de travail peut justifier un licenciement pour motif disciplinaire.

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Références :
(1) Cass. Soc, 16 septembre 2009, n°08-42816
(2) Cass. Soc, 30 avril 1987, n°84-42554
(3) Article L1234-9 du Code du travail