Qu’est-ce qu’un licenciement disciplinaire ?
Le licenciement disciplinaire est celui prononcé en raison de la faute commise par le salarié. L'employeur, face à un comportement qu'il estime fautif, peut décider d'engager une procédure de licenciement disciplinaire.
Avant d'engager cette procédure, l'employeur doit absolument déterminer le degré de gravité de la faute commise par le salarié.
Afin que le licenciement disciplinaire ne soit pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la faute doit pour pouvoir :
- être précise et vérifiable ;
- reposer sur des faits réels ;
- être suffisamment importante pour justifier un licenciement.
Découvrez notre dossier sur le licenciement disciplinaire
Vous êtes employeur et vous souhaitez engager une procédure de licenciement disciplinaire ? Nos juristes ont fait le point sur la question.
Inclus : 49 questions-réponses, 14 modèles de lettres et 8 fiches explicatives.
Quels sont les motifs de licenciement disciplinaire ?
Il existe 3 types de motifs pouvant conduire à un licenciement disciplinaire, à savoir :
La faute simple
La faute simple peut être définie comme un comportement ou un ensemble d'actes fautifs du salarié dans l'exécution de son contrat de travail. La gravité de la faute n'est pas suffisante pour mettre un terme immédiat à la relation de travail. Le salarié continue à travailler tout au long de la procédure de licenciement, et pendant la durée de préavis, sauf dispense.
Pour identifier la faute simple, il faut :
- un agissement contraire aux obligations du salarié à l'égard de son employeur ;
- un agissement dont la gravité est insuffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail.
Voici quelques exemples de situations pouvant constituer une faute simple :
- retards répétés ;
- négligence dans l'exécution de ses tâches ;
- absences injustifiées.
🔍 Pour en savoir plus sur la faute simple et le licenciement, consultez cette actu : Licenciement pour faute simple : la procédure à suivre
La faute grave
La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat dès que le licenciement est notifié.
Pour être qualifiés de faute grave, les faits reprochés doivent :
- être personnellement imputables au salarié (1) ;
- constituer un manquement à ses obligations contractuelles (2) ;
- rendre impossible son maintien dans l'entreprise (3).
L'intention de nuire n'a pas à être établie.
🔍 Notre actu vous en dit plus, consultez-la : Licenciement pour faute grave : tout savoir sur la procédure
La faute lourde
La faute lourde se définit comme une faute commise volontairement avec l’intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. L'intention de nuire est l'élément essentiel dans la qualification de cette faute. Elle est appréciée au cas par cas par les juges en cas de litige. En effet, une faute considérée comme lourde par un employeur, peut ne pas l'être par les juges.
Peuvent être reconnus comme faute lourde, les faits suivants :
- séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise (4) ;
- divulgation d'informations secrètes ou confidentielles (5) ;
- harcèlement moral (6).
🔍 Pour en savoir plus, découvrez notre article : Licenciement pour faute lourde : tout ce qu'il faut savoir
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Quelle est la procédure de licenciement disciplinaire ?
Quel que soit le motif invoqué pour un licenciement, la procédure à suivre reste la même.
Convocation à l’entretien préalable au licenciement
Cette étape permet de convier le salarié à un entretien. La lettre de convocation doit mentionner clairement qu'un licenciement est envisagé. À défaut, la procédure de licenciement pourra être considérée comme irrégulière. Le courrier de convocation doit être soit :
- transmis par lettre recommandée avec accusé de réception (7) ;
- remis en main propre contre décharge ;
- remis par voie de commissaire de justice (8) ;
- remis par le système de transport rapide de courrier dit "Chronopost" (9).
Même si le salarié décide de ne pas aller chercher ou de refuser la lettre recommandée, ou encore de ne pas le lire, la procédure continuera à se dérouler normalement.
🔍 À lire dans ce sens : Convocation à l'entretien préalable au licenciement : procédure incontournable
La tenue de l'entretien préalable au licenciement
L'entretien est le moment où l'employeur et le salarié s'expliquent. Chaque partie écoute les arguments de l'autre.
🔍 Pour en savoir plus : Entretien préalable au licenciement, 10 indispensables à maîtriser
La notification du licenciement
Pour se séparer d'un salarié, l'employeur doit lui notifier son licenciement par une lettre de licenciement. Un délai entre la tenue de l'entretien préalable au licenciement et sa notification doit être respecté.
La lettre peut être transmise par recommandé avec accusée de réception ou tout autre moyen permettant de confirmer la réception par le salarié.
🔍 Pour en découvrir davantage sur la notification du licenciement au salarié, consultez : Notification de licenciement : quel délai après l'entretien préalable ?
Bon à savoir : avant d'entamer la procédure de licenciement, l'employeur peut décider de prononcer une mise à pied à titre conservatoire à l'encontre du salarié.
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Quelles sont les conséquences du licenciement disciplinaire pour le salarié et pour l’employeur ?
Quelles sont les indemnités à verser par l'employeur ?
Dans le cadre d'une procédure de licenciement disciplinaire, les indemnités à verser par l'employeur au salarié dépendent du motif invoqué pour rompre le contrat de travail. Généralement, les indemnités à verser, selon les cas, ce sont les suivantes :
| Indemnité de licenciement | Indemnité compensatrice de préavis si dispense demandée par l'employeur | Indemnité de congés payés si congés acquis et non pris | |
| Faute simple | X | X | X |
| Faute grave | X | ||
| Faute lourde | X |
Bon à savoir : le versement de l'indemnité de licenciement dans le cas de la faute simple est soumis à des conditions d'ancienneté.
La remise des documents de fin de contrat
À l'issue d'un contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat qui sont composés du solde de tout compte, de l'attestation employeur France travail et du certificat de travail.
L'ensemble de ces documents permet :
- d'attester qu'il y a eu une relation contractuelle de travail entre les parties ;
- de faire l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat.
L'incidence d'un licenciement disciplinaire sur le droit au chômage ?
Quel que soit le motif évoqué pour le licenciement disciplinaire, le salarié peut s'inscrire à France travail et percevoir les allocations d'aide au retour à l'emploi s'il en remplit les conditions.
🔍 À lire : Droit aux allocations chômage : les conditions pour en bénéficier
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Comment contester un licenciement disciplinaire ?
Le salarié peut, dans un premier temps, contester l'irrégularité de la procédure ou le motif invoqué directement auprès de l'employeur.
En cas d'échec, le collaborateur qui conteste toujours son licenciement, tant sur la qualification de la faute que sur la procédure, peut saisir le conseil de prud'hommes. Le salarié dispose d'un délai d'1 an à compter de la réception de la lettre pour saisir les juges.
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Des astuces pour mener la procédure de licenciement disciplinaire
Pour l’employeur
Voici quelques suggestions à suivre pour lancer une procédure de licenciement disciplinaire en tant qu'employeur :
- faire attention à la qualification de la faute et aux éléments de preuve ;
- vérifier le règlement intérieur ;
- si le salarié est un salarié protégé, attention aux formalités supplémentaires ;
- si une mise à pied conservatoire a été émise, être vigilant au délai entre le prononcé de la mise pied et l'engagement de la procédure de licenciement.
Pour le salarié
Pour s'assurer que la procédure de licenciement disciplinaire est respectée, le salarié peut :
- décider de se faire assister lors de l'entretien préalable au licenciement ;
- réunir les preuves qu'il estime nécessaires à sa défense ;
- surveiller les différents délais au cours de la procédure.
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Références juridiques
(1) Cass. Soc. 23 février 2005, n°02-46271
(2) Cass. Soc. 25 avril 1990, n°87-45275
(3) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43867
(4) Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12562
(5) Cass. Soc. 30 juin 1982, n°80-41114
(6) Cass. soc. 4-7-2018 n°15-19597
(7) Article L1232-2 du Code du travail
(8) Cass. Civ, Soc. 30 mars 2011, n°09-71412
(9) Cass. Civ, Soc. 8 février 2011, n°09-40027
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