Licenciement disciplinaire : motifs et procédures

Qu’est-ce qu’un licenciement disciplinaire ?

Définition du licenciement disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est :

• une rupture du contrat de travail prononcée par l'employeur ;
• en raison d'une faute commise par le salarié.

Le licenciement disciplinaire est la sanction disciplinaire la plus sévère qui peut être prise à l'encontre du salarié. Elle consiste à mettre fin à la relation professionnelle qui le lie à l'employeur, en raison des faits commis (vol, dégradation, violences physiques ou verbales, non-respect des règles de discipline, harcèlement moral ou sexuel, etc.).

Puisqu'il n'est pas anodin, le licenciement disciplinaire obéit à une procédure strictement encadrée.

La faute conduisant au licenciement disciplinaire

En vertu de son pouvoir disciplinaire, l'employeur qui se trouve face à un comportement qu'il estime fautif, peut décider d'engager une procédure de licenciement disciplinaire.

Déterminer le degré de gravité de la faute

Lorsqu'il engage cette procédure, l'employeur doit déterminer le degré de gravité de la faute commise par le salarié :

• une faute simple (rupture justifiée du contrat de travail, qui n'a pas à être immédiate) ;

• une faute grave (rupture immédiate du contrat de travail) ;

• ou une faute lourde (intention de nuire et rupture immédiate du contrat de travail).

Le degré de gravité de la faute commise a effectivement des conséquences sur la procédure à suivre et sur les droits du salarié concerné.

S'assurer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

Enfin, afin que le licenciement disciplinaire ne soit pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la faute doit :

• être précise et vérifiable : l'employeur doit être en capacité de la prouver en cas de litige ;

• reposer sur des faits réels : l'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir disciplinaire ;

• être suffisamment importante pour justifier un licenciement : la sanction doit être proportionnée aux faits commis.

Si l'un de ces critères est absent, le juge pourrait considérer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif).

Quels sont les trois types de licenciement disciplinaire ?

Il existe 3 types de motifs pouvant conduire à un licenciement disciplinaire, à savoir :

Le licenciement pour faute simple

Le licenciement pour faute simple est la sanction la plus légère lorsque la rupture du contrat de travail pour faute est envisagée.

La faute simple peut être définie comme un comportement ou un ensemble d'actes fautifs du salarié dans l'exécution de son contrat de travail, justifiant la rupture du contrat.

Ici, la gravité de la faute n'est pas suffisante pour mettre immédiatement un terme à la relation de travail. Autrement dit, le salarié continue à travailler tout au long de la procédure de licenciement et pendant la durée de préavis (sauf dispense de préavis).

Pour identifier la faute simple, il faut :

• un agissement contraire aux obligations du salarié à l'égard de son employeur ;
• un agissement dont la gravité est suffisante pour justifier une sanction disciplinaire, mais pas assez pour exiger la rupture immédiate du contrat de travail.

📌 Exemple : le salarié néglige l'exécution de ses tâches malgré les rappels à l'ordre de sa hiérarchie, ou arrive en retard au travail de façon répétée et injustifiée.

Le licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave est requis lorsque la faute du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise et justifie son départ immédiat, c'est-à-dire sans préavis, dès la notification du licenciement.

Pour être qualifiés de faute grave, les faits reprochés doivent :

• être personnellement imputables au salarié (1) ;
• constituer un manquement à ses obligations contractuelles (2) ;
• rendre impossible son maintien dans l'entreprise (3).

Contrairement à la faute lourde, l'intention de nuire du salarié n'a pas à être établie.

📌 Exemple : le salarié qui tient envers ses subordonnées, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, commet une faute grave. Le comportement sexiste du salarié rend impossible son maintien au sein de l'entreprise (4).

Le licenciement pour faute lourde

Le licenciement pour faute lourde est la sanction la plus sévère qui peut être prononcée à l'égard d'un salarié.

La faute lourde se définit comme une faute commise volontairement avec l’intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis.

L'intention de nuire est l'élément essentiel dans la qualification de cette faute. Elle est appréciée au cas par cas par les juges en cas de litige.

Dans certains cas, la faute lourde engage la responsabilité du salarié et l'employeur pourra obtenir réparation du préjudice subi.

📌 Exemple : le salarié qui a eu un geste d'égorgement à l'égard de l'employeur. La menace de mort caractérise ici l'intention de nuire (5).

🔍 Pour aller plus loin, découvrez notre Tableau récapitulatif des fautes professionnelles.

Comment licencier un salarié en CDI pour motif disciplinaire ?

Quel que soit le motif invoqué pour un licenciement disciplinaire, la procédure à suivre reste la même. Dans tous les cas, celle-ci doit respecter :

• certains aspects de la procédure disciplinaire (délais pour sanctionner les faits fautifs par exemple) ;
• et celle de la procédure de licenciement pour motif personnel (délais entre la convocation et l'entretien par exemple).

Convocation à l’entretien préalable au licenciement disciplinaire

Cette étape permet de convier le salarié à un entretien. La lettre de convocation doit mentionner clairement qu'un licenciement est envisagé. À défaut, la procédure de licenciement pourra être considérée comme irrégulière. Le courrier de convocation doit être remis (6) :

• par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• ou remis en main propre contre décharge.

Même si le salarié décide de ne pas aller chercher ou de refuser la lettre recommandée, ou encore de ne pas le lire, la procédure continuera à se dérouler normalement.

L'employeur doit convoquer le salarié dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits fautifs (7).

🔍 À lire aussi : Convocation à l'entretien préalable au licenciement : procédure incontournable

La tenue de l'entretien préalable au licenciement disciplinaire

L'entretien est le moment où l'employeur et le salarié s'expliquent. Chaque partie écoute les arguments de l'autre.

L'entretien doit être un moment d'échange sain et constructif entre les parties, pendant lequel l'employeur présente les motifs retenus contre le salarié et le salarié présente, le cas échéant, sa défense.

📌 Exemple : à ce moment de la procédure, le salarié pourrait apporter des éléments de faits qui pourraient justifier son innocence, ou du moins, nuancer la gravité de sa faute.

💡 Bon à savoir : salarié comme employeur ont la possibilité de se faire assister à cette occasion.

🔍 Pour en savoir plus : Entretien préalable au licenciement, 10 indispensables à maîtriser

La notification du licenciement disciplinaire

Une fois que l'employeur a entendu le salarié et qu'il a respecté un délai de réflexion, il peut décider que la rupture est nécessaire.

Pour se séparer d'un salarié, l'employeur doit lui notifier son licenciement par une lettre de licenciement, dans le respect de certains délais.

La lettre peut être transmise par recommandé avec avis de réception ou tout autre moyen permettant de confirmer la réception par le salarié.

🔍 Pour en découvrir davantage sur la notification du licenciement au salarié, consultez : Notification de licenciement : quel délai après l'entretien préalable ?

Quelles sont les conséquences du licenciement disciplinaire pour le salarié et pour l’employeur ?

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour motif disciplinaire ?

Dans le cadre d'une procédure de licenciement disciplinaire, les indemnités à verser par l'employeur au salarié dépendent du motif invoqué pour rompre le contrat de travail. Généralement, les indemnités à verser, selon les cas, sont les suivantes : 

	Indemnité de licenciement	Indemnité compensatrice de préavis si dispense demandée par l'employeur	Indemnité de congés payés si congés acquis et non pris
Faute simple	✅	✅	✅
Faute grave	❌	❌	✅
Faute lourde	❌	❌	✅

💡 Bon à savoir : le versement de l'indemnité de licenciement dans le cas de la faute simple est soumis à une condition d'ancienneté de 8 mois. 

La remise des documents de fin de contrat

À l'issue d'un contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat qui sont composés du solde de tout compte, de l'attestation employeur France travail et du certificat de travail. 

Cette étape doit être respectée peu importe la gravité des faits commis par le salarié. En effet, l'ensemble de ces documents permet :

• d'attester qu'il y a eu une relation contractuelle de travail entre les parties ;
• de faire l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat. 

Le licenciement disciplinaire et le droit au chômage

Quel que soit le motif évoqué pour le licenciement disciplinaire, le salarié peut s'inscrire à France travail et percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il en remplit les conditions.

Autrement dit, même si un salarié est licencié pour faute grave ou lourde, il peut bénéficier de l'ARE si les conditions requises sont remplies.

Pour rappel, l'ARE est un revenu de remplacement à destination des personnes involontairement privées d'emploi.

🔍 À lire : Droit aux allocations chômage : les conditions pour en bénéficier

Comment contester un licenciement disciplinaire ?

Le salarié peut, dans un premier temps, contester l'irrégularité de la procédure ou le motif invoqué directement auprès de l'employeur.

Si l'employeur ne fait pas suite à sa demande, le collaborateur qui conteste toujours son licenciement, tant sur la qualification de la faute que sur la procédure, peut saisir le conseil de prud'hommes. Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la réception de la lettre de licenciement pour saisir les juges.

💡 Bon à savoir : s'il subsiste un doute lors d'un litige, il profite au salarié (8).

Des astuces pour mener la procédure de licenciement disciplinaire

Pour l’employeur

Voici quelques suggestions pour lancer une procédure de licenciement disciplinaire en tant qu'employeur :

• faire attention à la qualification de la faute ;
• s'assurer que les faits fautifs pourront être prouvés en cas de litige ;
• vérifier le règlement intérieur et la convention collective ;
• si le salarié est un salarié protégé, faire attention aux formalités supplémentaires (exemple : autorisation de l'inspection du travail) ;
• si une mise à pied conservatoire a été émise, être vigilant quant au délai entre le prononcé de la mise pied et l'engagement de la procédure de licenciement ;
• respecter tous les délais de la procédure.

Pour le salarié

Pour s'assurer que la procédure de licenciement disciplinaire est respectée, le salarié peut :

• s'informer sur la procédure de licenciement pour la comprendre ;
• décider de se faire assister lors de l'entretien préalable au licenciement ;
• réunir les preuves qu'il estime nécessaires à sa défense ;
• calculer puis surveiller les différents délais au cours de la procédure.

👉 Calculer les délais en jours ouvrables, suivre la procédure conventionnelle, exemples de la jurisprudence, modèles de lettres... Pour aller plus loin sur la procédure du licenciement disciplinaire, consultez notre dossier dédié !

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