Procédure du licenciement économique : conditions et étapes

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ? Définition, motifs et contexte

Il existe 2 grands types de licenciement :

• le licenciement pour motif personnel ;
• le licenciement pour motif économique.

Cela implique qu'il existe différentes procédures de licenciement.

À l'inverse du licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique n'est pas inhérent à la personne du salarié (1).

Infographie : les différentes procédures de licenciement économique

Dans quels cas peut-on recourir au licenciement économique ? Conditions, motifs valables et exemples

Le licenciement économique peut résulter de la suppression ou de la transformation d'un emploi, ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié (1).

Concrètement, il fait suite (1) :

• à des difficultés économiques : l'entreprise connait une évolution significative d'au moins 1 des indicateurs relatifs à la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, à la pertes d'exploitation ou à une dégradation de sa trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques.
  ⏰ Actualité : le 17 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue affirmer que pour valider un licenciement économique, même en l’absence d’une "baisse significative" du chiffre d’affaires au sens strict du Code du travail, le juge peut prendre en compte tout autre élément attestant de difficultés économiques (2) ;
• à des mutations technologiques : l'entreprise fait face à l'introduction d'une nouvelle technologie ;
• à la cessation d'activité de l'entreprise ;
• ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité.

Comment se passe la procédure de licenciement économique pour un employeur ? Étapes à suivre

Licenciement économique individuel et collectif : les points communs

Peu importe qu'il s'agisse d'un licenciement économique individuel ou collectif, dans les 2 cas, l'employeur doit :

• avant de procéder au licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés, mettre en oeuvre toutes les mesures qui permettent d'éviter ces licenciements. À ce titre, il lui incombe une obligation de reclassement ;
• envoyer au salarié une convocation à un entretien préalable au licenciement (3) ;
• réaliser un entretien (4) ;
• faire parvenir au salarié la notification du licenciement (5) ;
• informer l'administration (6).

Licenciement économique collectif : les particularités

Hormis ces similitudes avec la procédure de licenciement pour motif personnel, la procédure de licenciement économique collectif présente de nombreuses particularités, comme : celle de devoir consulter le Comité social et économique (CSE d'entreprise) sur le projet de licenciement et ses conditions d'applications ou, le cas échéant, sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Quels sont les rôles des instances représentatives du personnel dans un licenciement économique ?

Au cours de la procédure pour licenciement économique, les instances représentatives interviennent à différents niveaux.

Le CSE doit notamment être convoqué et informé du projet de licenciement, dès lors que l'employeur a recours à un licenciement économique collectif, qui concerne plusieurs salariés sur une même période de 30 jours (6). Cette convocation doit être faite dans un certain délai, et doit être accompagnée de tout renseignement utile relatif au projet de licenciement collectif mis en oeuvre. En fonction de la taille de l'entreprise et du nombre de licenciements envisagés, plusieurs réunions peuvent être nécessaires.

À l'issue de cette consultation, le CSE rend un avis sur le projet de licenciement (7).

⚠ Attention ! Dans le cadre d'un licenciement économique individuel, le CSE n'a pas à être consulté.

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de reclassement et d'adaptation ?

Obligation de reclassement

Il incombe à l'employeur une obligation de reclassement, c'est-à-dire qu'il doit repositionner professionnellement ses salariés au sein de son entreprise (8).

Concrètement, l'employeur est tenu de rechercher pour chaque salarié, un poste différent de ceux qu'ils occupent actuellement, et de leur proposer. Cependant, le ou les postes doivent tout de même (8) :

• correspondre à un emploi de même catégorie que celui occupé par le salarié (ou un emploi équivalent) ;
• être assorti d'une rémunération équivalente.

⚠ Attention ! La Cour de cassation s'est prononcée sur l'offre de reclassement en considérant que l'absence de l'une des mentions obligatoires privait le licenciement de cause réelle et sérieuse (9).

✉ Respectez vos obligations de reclassement avec notre Modèle de proposition de reclassement avant un licenciement économique prêt à l'emploi !

Obligation d'adaptation

Lorsqu'aucun poste n'est disponible, l'employeur doit rechercher d'autres emplois susceptibles d'être occupés par le salarié après la réalisation d'une formation permettant son adaptation à un autre emploi.

En effet, l'employeur a également l'obligation d'assurer l'adaptation et la formation du salarié (8), afin qu'il puisse conserver son poste ou bénéficier d'un reclassement sur un autre emploi disponible.

Qu'est-ce qu'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) ? Est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un ensemble de mesures ayant pour objectif d'éviter les licenciements économiques au sein d'une entreprise, ou tout du moins, d'en limiter le nombre (10).

Concrètement, le PSE doit prévoir diverses mesures, comme (11) :

• des actions en vue du reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé ;
• des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
• etc.

Il doit obligatoirement être mis en oeuvre (10) :

• dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;
• dès lors que la procédure de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.

Qu'est-ce que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans le cadre d'un licenciement économique ?

Salariés concernés

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet aux salariés en CDI dont le licenciement économique est envisagé, de bénéficier d'un ensemble de mesures destinées à favoriser leur retour rapide vers l'emploi pendant 12 mois maximum (12).

Il doit être proposé dans les entreprises :

• qui comptent moins de 1.000 salariés ;
• ou lorsque l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire (peu importe l'effectif de l'entreprise).

Conditions de proposition selon le nombre de salariés concernés

Le CSP est proposé à un moment différent selon que le licenciement concerne plus ou moins de 10 salariés (13) :

• lorsque moins de 10 salariés sont concernés, le CSP est proposé au courant de l'entretien préalable de licenciement ;
• lorsque 10 salariés ou plus sont concernés, le CSP est proposé soit :
  - à la fin de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles un CSE existe ;
  - lors de l'entretien préalable de licenciement dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'existe pas de CSE ;
  - le lendemain de la notification de la décision de validation de l'accord collectif par la DREETS ou de la décision d'homologation concernant la décision unilatérale de l'employeur par la DREETS dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Une fois le CSP proposé au salarié, ce dernier dispose d'un délai de réflexion de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser celui-ci.

L'acceptation du CSP par le salarié emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail, à la fin du délai de réflexion de 21 jours.

Si le salarié refuse le CSP, l'employeur doit lui notifier son licenciement pour motif économique avec toutes les conséquences qu'il implique.

Quelles sont les indemnités à verser au salarié en cas de licenciement économique ? Règles et calculs

Le salarié licencié pour motif économique a droit à divers types d’indemnités.

En voici une liste non-exhaustive.

Indemnité de licenciement et indemnité supra-légale

Les salariés licenciés pour motif économique peuvent percevoir, s'ils y ont droit, une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable) (14).

L'indemnité légale de licenciement est égale à (15) :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Par ailleurs, lorsqu'un PSE est mis en place, une indemnité supplémentaire dite "indemnité supra-légale" peut être versée au salarié. Son montant est fixé par l'employeur et les représentants du personnel.

Indemnité compensatrice de préavis

Le versement de l'indemnité compensatrice de préavis dépend de plusieurs facteurs :

• si le salarié effectue ou non son préavis (16) ;
• s'il a accepté ou non un CSP (ou un congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1.000 salariés) (17).

🔍 Vous souhaitez en savoir plus sur ces facteurs ? Découvrez tous les détails dans notre actualité dédiée : "Combien coûte une procédure de licenciement économique pour l'employeur ?".

Indemnité compensatrice de congés payés

Lorsque le salarié licencié pour motif économique n'a pas pris tous les congés payés qu'il a acquis, il a droit au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés (18).

Un licenciement économique peut-il être contesté ? Si oui, comment ? Recours et Prud'hommes

Le licenciement économique peut faire l'objet d'une contestation de la part du salarié dans les cas suivants :

• s'il estime son licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse ou injustifié) : le motif économique invoqué par l'employeur est alors remis en cause ;
• s'il estime son licenciement irrégulier : la procédure de licenciement pour motif économique n'a, pour lui, pas été respectée ;
• s'il estime son licenciement nul : le licenciement prononcé est discriminatoire, viole une liberté fondamentale, etc.

En principe, toute contestation du licenciement pour motif économique doit se faire devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois, à compter de la dernière réunion du CSE ou à compter de la notification de celui-ci.

Néanmoins, dans des cas bien précis, c'est le tribunal administratif qui est compétent.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la procédure de licenciement économique ?

En cas de non respect de la procédure de licenciement pour motif économique, le salarié a la possibilité de saisir le conseil de prud'hommes (19) pour que son licenciement soit requalifié en licenciement irrégulier.

📌 Exemples :

• le licenciement économique a été prononcé sans que le salarié n'ait été convoqué à un entretien préalable ;
• le CSP n'a pas été proposé au salarié, alors qu'il devait l'être ;
• l'employeur n'a pas cherché de solution de reclassement pour le salarié concerné par la procédure de licenciement pour motif économique.

Le salarié qui fait l'objet d'un licenciement irrégulier peut demander des dommages et intérêts à la charge de l'employeur, dont le montant ne peut pas être supérieur à 1 mois de salaire.

⚠ Attention ! Le salarié ne peut pas demander sa réintégration dans l'entreprise.

Qu'est-ce que la priorité de réembauche pour les salariés licenciés pour motif économique ?

Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de ré-embauchage. Concrètement, elle permet à un salarié licencié économiquement d'être prioritaire lorsque l'entreprise qui l'a licencié procède, après son départ, à de nouvelles embauches sur des emplois qui correspondent à sa qualification.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an, à compter de la date de rupture de son contrat de travail (20).

Webconférence : Tout savoir sur le licenciement économique : procédures et conditions