Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à l'initiative de l'employeur en raison d'un motif lié à la personne du salarié (1).
En pratique, 2 grandes catégories de licenciements pour motif personnel existent :
- le licenciement pour motif personnel disciplinaire (le salarié a commis une faute) ;
- le licenciement pour motif personnel non disciplinaire (le salarié n'a commis aucune faute).
Puisqu'il est lié à la personne du salarié, il se distingue du licenciement économique, qui, lui, se fonde sur un motif non inhérent à la personne du salarié (difficultés économiques caractérisées, mutations technologiques, cessation d'activité de l'entreprise, etc.).
Quels sont les motifs légitimes de licenciement pour motif personnel d'un salarié en CDI ?
Parmi les motifs personnels les plus courants justifiant un licenciement figurent :
Le licenciement disciplinaire (faute simple, grave ou lourde)
Le licenciement pour motif disciplinaire est prononcé en raison d'une faute commise par le salarié. La rupture du contrat de travail intervient en raison du manquement du salarié à ses obligations envers l'employeur (2).
Selon la gravité des faits commis, il peut s'agir :
- d'un licenciement pour faute simple ;
- d'un licenciement pour faute grave ;
- ou d'un licenciement pour faute lourde.
Pour aller plus loin, consultez notre Tableau récapitulatif des types de fautes professionnelles
Le licenciement pour insuffisance professionnelle
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est une rupture du contrat de travail prononcée à l'encontre d'un salarié qui ne fournit pas la prestation attendue dans le cadre de son travail et ne remplit pas ses fonctions de manière satisfaisante.
Avant de prononcer un tel licenciement, l'employeur doit d'abord respecter son obligation d'adapter le salarié à son poste (formation, tutorats, accompagnement, etc.) (3).
Cet article pourrait vous intéresser : Comment se défendre contre un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Le licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle
Le licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle correspond à la situation où le salarié, victime d'une maladie ou d'un accident, est déclaré inapte par le médecin du travail et (4) :
- l'employeur justifie de l'impossibilité de le reclasser ;
- le salarié refuse l'emploi proposé pour être reclassé ;
- ou le médecin du travail mentionne expressément que le salarié ne peut pas être reclassé en raison de son état de santé.
Le licenciement pour mésentente
Le licenciement pour mésentente correspond à la situation où un climat de tension entre le salarié et ses collègues ou son employeur porte atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise (5).
Pour être justifié, il doit reposer objectivement sur des faits imputables au salarié.
Licenciement pour mésentente, perte de confiance et incompatibilité d'humeur
Notre dossier a été spécialement conçu pour les employeurs et les salariés concernés par ces licenciements. Il permet à l'employeur de s'assurer d'agir conformément au cadre légal, et au salarié d'identifier si ses droits sont respectés.
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Le licenciement pour désorganisation de l'entreprise pendant un arrêt maladie
Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est impossible, car discriminatoire (6).
Toutefois, un arrêt maladie n'est pas une immunité contre la rupture du contrat de travail : le licenciement pourra être prononcé pour un motif étranger à la maladie du salarié.
Par exemple, l'employeur qui justifie d'une désorganisation de l'entreprise à la suite d'arrêts de travail correspondant à une absence de plusieurs mois (absence prolongée ou répétée), peut licencier le salarié pendant son arrêt maladie (7).
Le licenciement pour faute (exemple : faux arrêt maladie) ou pour motif économique peut aussi être prononcé à l'encontre d'un salarié en arrêt maladie.
💡 Dans tous les cas, le juge veillera à ce que la rupture du contrat de travail ne dissimule pas une discrimination de la part de l'employeur.
Quels sont les motifs de licenciement interdits ?
L'employeur n'a pas les pleins pouvoirs lorsqu'il s'agit de licencier un salarié pour un motif personnel.
Par exemple, un licenciement sera entaché de nullité s'il est prononcé (8) :
- en violation d'une liberté fondamentale ;
- sur un motif discriminatoire (état de santé, origine, handicap, âge, orientation sexuelle, opinions politiques, sexe, identité de genre, etc.) (9) ;
- en raison de la participation à une grève (10) ;
- parce que le salarié a refusé de subir des faits de harcèlement moral ou sexuel, ou a témoigné ou relaté de tels faits (11).
Certaines protections contre le licenciement (grossesse de la salariée, prise d'un congé de présente parentale, etc.) doivent également être respectées par l'employeur.
Contester un licenciement pour motif personnel en tant que salarié
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Quelle est la procédure légale de licenciement pour motif personnel ?
Lorsqu'un employeur souhaite rompre le contrat de travail d'un salarié pour un motif tiré de sa personne, il doit respecter les étapes de procédure pour que le licenciement soit régulier (12).
Selon le motif du licenciement (faute, inaptitude, etc.), certaines étapes et certains délais impératifs pourront s'ajouter à cette procédure :
La convocation du salarié à un entretien préalable
Le salarié est convoqué à l'entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Elle lui permet de préparer sa défense en amont et de solliciter une assistance s'il le souhaite.
La tenue de l'entretien préalable au licenciement
L'entretien préalable au licenciement a lieu sous un certain délai après la présentation ou la remise de la lettre de convocation.
À cette occasion, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et le salarié a l'opportunité de s'expliquer.
Le salarié peut se faire assister.
La lettre de notification du licenciement
Si l'employeur décide de licencier le salarié, il notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. L'employeur pourra préciser ces motifs de sa propre initiative ou à la demande du salarié dans les 15 jours suivant cette notification.
La rupture du contrat de travail
Le contrat de travail est rompu à l'échéance du préavis (le cas échéant).
Le salarié se voit remettre les documents de fin de contrat et perçoit des indemnités de rupture.
💡 Bon à savoir : votre convention collective peut prévoir certaines garanties relatives au licenciement (par exemple, une garantie d'emploi pendant votre arrêt maladie). Pensez à la consulter.
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Le licenciement pour motif personnel permet-il de bénéficier d'une indemnité de licenciement ?
Pour compenser la perte de son emploi, le Code du travail prévoit effectivement qu'un licenciement pour motif personnel ouvre droit à une indemnité de licenciement pour le salarié.
Pour avoir droit à cette indemnité, le salarié en CDI doit (13) :
- avoir au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur ;
- ne pas avoir commis de faute grave ou de faute lourde (licenciement disciplinaire).
La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une indemnité plus favorable. Dans ce cas, l'employeur devra obligatoirement verser au salarié le montant le plus élevé entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de licenciement.
💡 Bon à savoir : selon les cas, le salarié peut également prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité compensatrice de congé payé.
Comment contester un licenciement pour motif personnel ?
12 moispour saisir le juge
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement pour motif personnel :
- soit car il considère qu'il est sans cause réelle et sérieuse (licenciement injustifié) ;
- soit car il considère que son employeur n'a pas respecté la procédure applicable (licenciement irrégulier) ;
- soit car il considère que son licenciement est illicite (licenciement nul).
Le délai pour agir est restreint : le salarié dispose de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail (14).
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Que peut obtenir un salarié en contestant son licenciement pour motif personnel ?
Si le salarié obtient gain de cause devant le juge, les conséquences varieront selon que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, irrégulier ou nul (15) :
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse
La réintégration dans l'entreprise est possible sous certaines conditions. À défaut, le salarié est indemnisé pour absence de cause réelle et sérieuse ("barème Macron").
Le licenciement irrégulier
Le salarié peut prétendre à une indemnité d'au plus 1 mois de salaire en raison d'une irrégularité de procédure.
Le licenciement nul
Le salarié peut demander sa réintégration ou être indemnisé pour le préjudice subi à hauteur d'au moins 6 mois de salaire.
Pour connaître le détail de ce à quoi un salarié peut prétendre en saisissant le juge, téléchargez notre dossier.
Est-il possible de bénéficier de l'allocation chômage après un licenciement pour motif personnel ?
Oui, le licenciement constitue une privation involontaire d'emploi. Par conséquent, il permet au salarié licencié de percevoir l'allocation de retour à l'emploi (ARE) (16).
Contrairement à une idée reçue, la faute grave ou la faute lourde ne prive pas le salarié de cette allocation chômage.
Pour bénéficier de l'allocation chômage, celui-ci doit toutefois remplir les conditions fixées en la matière (inscription à France Travail, durée d'affiliation, etc.).
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Références :
(1) Article L1232-1 du Code du travail
(2) Article L1331-1 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 9 juillet 2025, n°24-16405
(4) Article L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 7 novembre 2001, n°99-45163
(6) Article L1132-1 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 3 novembre 2016, n°15-13068
(8) Article L1235-3-1 du Code du travail
(9) Article L1132-1 du Code du travail
(10) Article L1132-2 du Code du travail
(11) Article L1152-2 et L1153-2 du Code du travail
(12) Article L1232-2 et suivants et R1232-13 du Code du travail
(13) Article L1234-9 du Code du travail
(14) Article L1471-1 du Code du travail
(15) Article L1235-3, L1235-2 et L1235-3-1 du Code du travail
(16) Articles L5421-1 et suivants du Code du travail
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