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Les mauvais résultats d'un salarié, ou la non-réalisation de ses objectifs, ne peut constituer une cause de licenciement.
Toutefois, peut constituer une cause légitime de licenciement, les mauvais résultats provenant soit d'une insuffisance professionnelle, comme d'une négligence (1), soit d'une faute imputable au salarié (2).
L'insuffisance de résultats est souvent invoquée dans les métiers du secteur commercial. Il s'agit de la non-réalisation des objectifs que votre employeur vous a fixés. Ce motif de licenciement est soumis à un contrôle très attentif des juges.
En effet, il faut tout d'abord examiner les objectifs qui n'ont pas été atteints. Trois questions se posent :
- Les objectifs étaient-ils réalisables ?
S'ils ne l'étaient pas, vous ne pouvez pas être licencié pour insuffisance de résultats (3). Tel est le cas lorsque l'employeur ne donne pas au salarié les moyens de les atteindre ; lorsque la situation du marché est mauvaise.
- Si les objectifs étaient réalisables, est-ce de votre faute si vous ne les avez pas atteints ?
Il faut examiner les résultats de vos collaborateurs, les résultats dans l'ensemble de votre branche d'activité. Il se peut que la baisse d'activité soit généralisée et on ne peut pas alors vous la reprocher.
- Votre employeur vous a-t-il donné tous les moyens de réussir votre mission ? Par exemple, avez-vous bénéficié des études sur le produit pour mieux le vendre?
Ainsi, il faudra vérifier si l'employeur vous a fourni tous les moyens nécessaires pour que vous puissiez réaliser vos objectifs (4).
Si vous n'avez pas atteint les objectifs réalistes que votre employeur vous avait fixés, c'est une faute qu'il est en droit de vous reprocher et de sanctionner (5).
À noter :
L'insuffisance de résultats doit pouvoir se mesurer : elle se traduit nécessairement par des éléments quantifiables.
L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs qu'il a fixés à condition que ceux-ci soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d'exercice. Ainsi, la suppression, l'adjonction et/ou la modification d'objectifs relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, même si l'impact est défavorable au salarié, dès lors que le contrat de travail ne prévoit pas une fixation d'un commun accord entre les parties (6).
Ce que pensent nos clients :
Didier A.
le 11/12/2020
Dossier complet et précis , utile et pratique
Sarah V.
le 04/11/2020
Les modèles de lettre de réponse pour l'employé ne sont pas clairement accessibles et le vocabulaire est de bas niveau
Casas-fabra C.
le 17/02/2019
C est clair
CLAIRE S.
le 18/01/2017
Manipulation simple et rapide.le texte est parfaitement adapté à la question:vocabulaire
Didier S.
le 02/04/2016
Grand choix de sujets pour salarié, même si je n'ai pas vraiment trouvé la solution à mon problème.
Veronique D.
le 21/01/2016
Recherche d'informations
SYLVIE B.
le 20/09/2015
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FLORENCE C.
le 04/03/2015
Rapide et dossier clair et complet
FRANCOISE H.
le 03/03/2015
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