Un employeur peut-il licencier un salarié pour mésentente ?

Qu'est-ce qu'un licenciement pour mésentente ?

Définition de la mésentente au travail

La mésentente au travail désigne des difficultés relationnelles et de communication entre un salarié et ses collègues ou avec ses supérieurs hiérarchiques, engendrant un climat de tension.

Si la plupart du temps, la mésentente ne justifie pas un licenciement, le comportement du salarié peut parfois rendre le maintien du contrat de travail impossible. Il est alors question d'un licenciement pour mésentente.

Une mésentente sérieuse au sein des équipes peut altérer durablement la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés et, finalement, nuire à la productivité de l'entreprise.

Exemple issu de la jurisprudence

Par exemple, le licenciement pour mésentente d'un salarié (chargé d'études financières) a récemment été validé par le juge en raison (1) :

• de difficultés de communication ayant atteint un niveau inacceptable ne permettant plus de poursuivre une collaboration de travail sereine et efficace ;
• d'une attitude d'opposition voire d'affrontement systématique ;
• de critiques excessives, voire des remises en cause dévalorisantes, virulentes et/ou provocantes, ayant redoublé de véhémence après demande de l'employeur de faire preuve de retenue et d'adopter une attitude respectueuse ;
• d'une communication extrêmement dégradée et difficile et des attaques personnelles ;
• et du non-respect des normes de sécurité en matière d'aménagement des bureaux.

À l'inverse, un simple désaccord entre l'employeur et le salarié justifierait difficilement un licenciement.

💡 Bon à savoir : le licenciement pour mésentente ne doit pas être confondu avec le licenciement pour incompatibilité d'humeur ou le licenciement pour perte de confiance. Pour une étude plus poussée, consultez notre dossier.

Quelles sont les conditions pour que la mésentente constitue un motif de licenciement ?

Toute mésentente ne justifie pas forcément un licenciement : un employeur ne peut pas s'appuyer sur une appréciation purement subjective pour se séparer d'un salarié. Dans le cas contraire, tout salarié risquerait de perdre son travail dès lors qu'il a point de vue divergent avec celui de son employeur ou de ses collègues.

Si le licenciement pour motif personnel, c'est-à-dire lié à la personne du salarié, est possible, il doit nécessairement être justifié et reposer sur une cause réelle et sérieuse (2).

Par conséquent, le juge n'admet le licenciement pour mésentente que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné (voir exemple précité), portant atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise ou du service (3).

📌 Exemple : un licenciement survenu en raison d'une "mésentente", sans aucune autre précision invoquée par l'employeur, est sans cause réelle et sérieuse. Il s'agit d'une appréciation subjective de l'employeur, qui ne repose sur aucun fait précis ni matériellement vérifiable (4).

Quelle est la procédure à respecter lors d'un licenciement pour mésentente ?

Application de la procédure du licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour mésentente est un licenciement pour motif personnel. En conséquence, il répond à la procédure prévue à cet effet (5) :

• convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement ;
• tenue de l'entretien préalable  ;
• notification du licenciement sous un certain délai (lettre de licenciement) ;
• etc.

Application de la procédure disciplinaire en présence de faits fautifs

La mésentente est parfois la conséquence d'un comportement fautif du salarié : injures, menaces, racisme au travail, harcèlement moral ou sexuel envers un(e) collègue... Si le salarié jouit de sa liberté d'expression au travail, toutes les intempérances ne sont pas permises.

En présence d'une faute, l'employeur doit prononcer un licenciement disciplinaire (licenciement pour faute simple, pour faute grave ou faute lourde) et appliquer la procédure disciplinaire adéquate.

💡 Bon à savoir : tous les licenciements pour mésentente ne revêtent pas forcément un caractère disciplinaire (1).

La mésentente doit-elle être entre collègues ou entre le salarié et son employeur pour justifier un licenciement ?

Dès lors qu'elle remplit les conditions fixées par la loi et le juge, la mésentente peut justifier un licenciement :

• parce qu'elle intervient entre un salarié et tout ou partie de ses collègues ;
• parce qu'elle intervient entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou son employeur.
  En revanche, si c'est l'employeur qui est à l'origine de cette mésentente, le licenciement n'est pas possible, puisque les faits ne sont pas imputables au salarié.

💡 Bon à savoir : la mésentente peut parfois trouver sa source dans des situations qu'il revient à l'employeur de traiter en raison de son obligation de santé et de sécurité. Par exemple, le licenciement pour mésentente ne doit pas dissimuler une situation de harcèlement moral.

L'employeur doit-il verser une indemnité de licenciement au salarié licencié pour mésentente ?

Ce n'est pas parce qu'un employeur ne s'entend pas un salarié qu'il lui est loisible de le priver de son droit aux indemnités de licenciement.

Le Code du travail prévoit que tout salarié licencié pour CDI qui répond aux conditions légales peut bénéficier de l'indemnité légale de licenciement (6).

Seuls le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde privent le salarié du bénéfice de cette indemnité.

En somme, le licenciement pour mésentente ne prive pas le salarié de l'indemnité de licenciement, sauf si cette mésentente repose sur une faute grave ou lourde (il est alors question d'un licenciement disciplinaire).

Le salarié licencié peut-il contester son licenciement pour mésentente ?

Si le licenciement ne repose pas sur des éléments objectifs imputables au salarié, qu'ils ne sont pas vérifiables, que la mésentente n'a aucune incidence sur la bonne marche de l'entreprise, ou encore, que le comportement du salarié n'est pas à l'origine de cette mésentente, ce dernier peut saisir le conseil de prud'hommes.

Le juge vérifiera notamment si, au regard du contenu de la lettre de licenciement, la mésentente pouvait justifier une rupture du contrat de travail. Dans le cas contraire, le licenciement est abusif : il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, le salarié peut prétendre à une réintégration au sein de l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis ou à une indemnité, à la charge de son employeur, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ("Barème Macron") (7).