Lettre de licenciement pour mésentente (non fautive)

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Modèle de lettre : Lettre de licenciement pour mésentente (non fautive)

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Mis à jour le vendredi 4 décembre 2020

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Le comportement d'un salarié envers le reste du personnel (ou envers vous-même ou son supérieur hiérarchique) perturbe le bon fonctionnement du service et crée une atmosphère de travail insupportable (dénigrement, contradiction systématique, comportement agressif…). Vous décidez de licencier ce salarié pour mésentente.... Lire la suite

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En bref

Le comportement d'un salarié envers le reste du personnel (ou envers vous-même ou son supérieur hiérarchique) perturbe le bon fonctionnement du service et crée une atmosphère de travail insupportable (dénigrement, contradiction systématique, comportement agressif…). Vous décidez de licencier ce salarié pour mésentente.

La recommandation de l'auteur

La lettre de licenciement doit énoncer de façon précise les motifs du licenciement c'est-à-dire les faits objectifs imputables au salarié (faits objectifs permettant d'attester d'une situation de mésentente insurmontable), ainsi que le dysfonctionnement occasionné à votre entreprise.

Si la lettre de licenciement n'indique qu'une simple mésentente en tant que motif de licenciement, ce dernier pourra être déclaré sans cause réelle et sérieuse et vous serez condamné à lui verser des indemnités.



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Ce que dit la loi

La mésentente n'est pas en soi un motif de licenciement, car elle peut, dans une certaine mesure, être considérée comme normale (un salarié ne peut jamais s'entendre en tout point avec ses collègues de travail, et des divergences peuvent naître entre les collaborateurs).

Toutefois, si cette mésentente produit des effets néfastes dans l'entreprise et perturbe son bon fonctionnement elle peut justifier un licenciement pour mésentente.
 
A cet égard, l'employeur doit pouvoir justifier de faits objectifs, vérifiables et imputables au salarié licencié, qu'il doit faire ressortir dans la lettre de licenciement (Cass. Soc., 26 mai 1998, n°95-45561).

La lettre de licenciement qui fait état d'une « mésentente extrême » sans donner plus de détail et sans mentionner un quelconque fait matériellement vérifiable, rend le licenciement abusif (Cass. Soc., 18 janvier 2011, n°09-65107).

Est en revanche suffisamment motivée la lettre de licenciement qui énonce que le salarié a été licencié pour « divergences de points de vues » et « mésentente avec plusieurs collègues du service de maintenance » qui se sont plaints « d'une impossibilité de continuer de travailler avec elle sur les dernières semaines » (Cass. Soc., 2 juin 2010, n°08-44634).

Le salarié peut, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Vous disposez alors d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Vous communiquez ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, vous pouvez, à votre initiative, préciser les motifs du licenciement (article R1232-13 du Code du travail).

Selon l'article L911-8 6° du Code de la sécurité sociale, il n'est plus nécessaire de mentionner les droits à la portabilité en matière de frais de santé et de prévoyance dans la lettre de licenciement, une simple mention sur le certificat de travail suffit.

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