1. La sanction doit être adaptée aux faits reprochés

En tant qu'employeur, vous bénéficiez d'une certaine liberté quant au choix de la sanction disciplinaire que vous envisagez à l'encontre de votre salarié. 

Cette sanction peut être :  

  • légère : blâme, avertissement, etc. ;  

  • lourde : mutation, mise à pied, rétrogradation, etc. 

👉 Une sanction disciplinaire lourde est une mesure qui a une incidence sur le contrat de travail du salarié. C'est le cas de la rétrogradation ! Elle consiste à faire régresser le salarié en l'affectant à un emploi hiérarchiquement inférieur au poste occupé précédemment, voire à réduire ses responsabilités

Bien souvent, cette mesure s'accompagne d'une baisse de la rémunération. Elle a donc pour conséquence de venir modifier le contrat de travail

Dans ce contexte, la sanction doit être adaptée au manquement du salarié. De plus, vous devez respecter une procédure disciplinaire particulière et obtenir l'accord du salarié. 

2. La mesure doit être envisageable 

Lorsque votre entreprise comporte au moins 50 salariés, vous devez tout d'abord vérifier que la rétrogradation figure bien dans les sanctions prévues par le règlement intérieur (1). Ce dernier fixe les règles générales relatives à la discipline, telles que la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. 


À retenir :

Dès lors, si vous infligez une rétrogradation alors que le règlement de l'entreprise ne l'autorise pas, vous courrez le risque de voir la sanction annulée par le juge prud'homal. En effet, le salarié serait en droit de contester la sanction.

Rétrograder ne signifie pas que l'on peut proposer n'importe quel poste. La mesure doit être proportionnée et justifiée. Dans le cas contraire, elle pourrait être assimilée à une sanction financière, ce qui est interdit par la loi (2)

📌 En cas de sanction financière, l'employeur peut encourir 3 750 euros d'amende.

3. Respecter strictement la procédure disciplinaire 

Convoquer le salarié à un entretien préalable 

Vous devez impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable (3) par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Pour être valable, la convocation doit mentionner : 

La convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits.

  • l'objet de l'entretien ; 

  • la date, l'heure et lieu de l'entretien ; 

  • la possibilité pour le salarié de se faire assister. 

⛔ Attention aux délais. La lettre de convocation doit être envoyée dans un certain délai à compter du jour où vous avez connaissance des faits fautifs afin d'éviter toute prescription (4)

Tenir l'entretien préalable 

Lors de l'entretien, vous êtes tenu d'indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et de recueillir ses explications (3).

Notifier la sanction envisagée 

Enfin, vous devez notifier la sanction par écrit selon les mêmes modalités que lors de la convocation. Cette notification doit comporter l'énoncé des motifs invoqués

En effet, aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié ne soit informé, dans le même temps et par écrit, des faits retenus contre lui (5)

⛔ La notification doit intervenir dans un délai de 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après

La sanction de la rétrogradation contient une particularité : vous ne pouvez pas l'imposer de manière unilatérale. 


Vous voulez en savoir plus sur la procédure de licenciement disciplinaire ? Achetez notre dossier dédié.

4. Ne pas imposer la rétrogradation ! 

La déqualification du salarié assortie d'une baisse de salaire constitue une modification du contrat de travail. En conséquence, vous devez obtenir l'accord du salarié

💡 En pratique, le recueil du consentement se traduit par l'indication, dans le courrier de notification de la rétrogradation, de la faculté pour le salarié de refuser la sanction. 

Le silence du salarié ne vaut pas acceptation.

Ainsi, en plus du courrier de notification, vous pouvez y joindre un avenant au contrat de travail précisant le nouveau poste, la nouvelle rémunération, et le cas échéant, le nouveau lieu de travail. Il est également possible de laisser un délai suffisant au salarié pour lui demander de retourner les documents signés en cas d'acceptation. 


Bon à savoir :

En cas de refus d'acceptation de la rétrogradation par le salarié, vous pourrez toujours, dans le cadre de votre pouvoir disciplinaire, prononcer une nouvelle sanctionCelle-ci peut être plus légère ou bien plus sévère. Cependant, il conviendra de recommencer la procédure et de convoquer une nouvelle fois le salarié à un entretien préalable, sauf si la sanction est un avertissement (3)

(1) Articles L1311-2 et L1321-1 du Code du travail  
(2) Article L1334-1 du Code du travail
(3) Article L1332-2 du Code du travail
(4) Article R1332-1 du Code du travail
(5) Article L1332-1 du Code du travail 

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