Insuffisance professionnelle : que faire quand un employé ne fait pas son travail correctement ?
L'insuffisance professionnelle est l'inaptitude de votre salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle se caractérise par l'incapacité du salarié à accomplir correctement le travail qui lui est confié, conformément à ce que l'employeur est en droit d'attendre de lui.
En cela, elle se différencie de l'insuffisance de résultat qui se caractérise par l'incapacité du salarié à remplir les objectifs fixés par l'employeur, mais ne qui ne remet pas en cause sa compétence.
Des échecs, des erreurs ou encore des négligences sont autant d'éléments qui permettent d'identifier l'incompétence d'un salarié.
L'insuffisance professionnelle peut résulter de plusieurs facteurs.
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Est-ce que l'insuffisance (l'incompétence) au travail est une faute ? Quelle sanction ?
L'insuffisance professionnelle justifie un licenciement, mais pas pour faute.
L'insuffisance professionnelle du salarié n'étant en aucun cas constitutive d'une faute, le licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas une sanction disciplinaire.
Ainsi, vous ne pouvez pas licencier pour faute le salarié à l'encontre duquel l'insuffisance professionnelle a été retenue.
Si vous souhaitez licencier un salarié à qui vous reprochez son incompétence, la procédure de licenciement pour motif personnel est envisageable.
Avant de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, quelques précautions sont à observer.
En tant qu'employeur, vous avez l'obligation d'assurer l'adaptation de vos salariés à leur poste de travail. Vous devez veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard des évolutions des emplois, des technologies et des organisations.
Vous devez donc leur proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences, y compris numériques. Vous devez également permettre à vos salariés de bénéficier d'un temps de formation correct et leur laisser le temps suffisant pour s'adapter à de nouvelles fonctions ou à un nouvel matériel (1).
Par ailleurs, vous devez être en mesure de prouver l'insuffisance professionnelle de votre salarié en vous appuyant sur des faits concrets et des preuves tangibles.
L'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur. La charge de la preuve repose ainsi sur ce dernier. En effet, l'employeur doit démontrer que le salarié est dans l'incapacité de remplir les missions pour lesquelles il a été embauché. Les faits invoqués doivent être objectifs, précis et vérifiables.
Avant d'engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, l'employeur doit avertir le salarié des erreurs commises et lui donner une chance de se rattraper.
Préalablement au licenciement, l'employeur est tenu de respecter une procédure spécifique et de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour motif personnel.
En cas de défaut de preuves objectives, précises et tangibles, le licenciement mis en œuvre peut se voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'employeur peut être contraint de verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
À retenir : l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute, mais constitue en revanche une cause réelle et sérieuse de licenciement pouvant justifier un licenciement pour motif personnel.
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Comment licencier pour insuffisance professionnelle ? Quelle est la procédure à suivre ?
1. La convocation à l'entretien préalable au licenciement
Lorsque vous envisagez de procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable (2).
Cette convocation s'effectue par lettre recommandée avec accusée de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La rédaction de la lettre de convocation doit contenir des informations précises (3), au risque de remettre la régularité du licenciement en cause.
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2. L'entretien préalable au licenciement
L'entretien préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation.
Au cours de cet entretien, vous devez indiquer au salarié faisant l'objet du licenciement, les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications (4).
3. La notification de licenciement pour insuffisance professionnelle
À l'issue de l'entretien préalable, vous devez notifier le licenciement au salarié. Cependant, cette notification ne peut intervenir moins de 2 jours après la tenue de l'entretien préalable.
N'oubliez pas d'énoncer le motif du licenciement dans la lettre et de rappeler au salarié ses droits et ses obligations (5).
En cas de défaut de motivation de la lettre de licenciement et donc de vice de procédure, votre salarié est en droit de saisir le Conseil de prud'hommes. Vous pouvez alors être contraints de verser à votre salarié une indemnité égale à 1 mois de salaire (5).
Toutefois, il n'est pas nécessaire que la lettre de licenciement indique les éléments sur lesquels se fondent les allégations d'insuffisance professionnelle. La simple mention de l'insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant le juge (6).
Suite à l'entretien préalable, vous avez décidé de poursuivre le licenciement ?
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Quelles indemnités en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?
L'employeur doit verser au salarié qu'il licencie pour insuffisance professionnelle les indemnités suivantes :
-
une indemnité légale de licenciement sous conditions ;
-
une indemnité compensatrice de préavis lorsqu'il n'est pas effectué à la demande de l'employeur ;
Sur le thème de la rupture du contrat de travail :
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(2) Article L1232-2 du Code du travail
(3) Article R1232-1 du Code du travail
(4) Article L1232-3 du Code du travail
(5) Article L1235-2 du Code du travail
(6) Cass. Soc, 20 novembre 1996, n°93-45555 et Cass. Soc, 3 décembre 2003, n°01-45039
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