L'employeur doit proposer à ses salariés les actions de formation requises, à savoir une formation adéquate et une période de formation suffisante, leur laissant le temps nécessaire pour s'adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions (1).
Il doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
À défaut, il ne peut invoquer l'insuffisance professionnelle d'un salarié s'il ne lui fournit pas les moyens nécessaires pour que ce dernier fasse ses preuves.
Jurisprudence :
Il en est ainsi, lorsqu'un employeur ne met pas en place une formation spécifique et un accompagnement suffisant exigé par l'exécution de nouvelles tâches sur un nouveau logiciel (2).
Dans une affaire récente (3), la Cour de cassation a jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un salarié n'était pas justifié, puisque l'employeur :
- ne prouvait pas avoir procédé à des formations ou autres tutorats pour aider le salarié dans la bonne continuation de la marche des affaires ;
- et qu'il n'apparaissait aucun plan de retour à la performance, ni d'accompagnement.
Autrement dit, les juges rappellent ici que l'employeur ne peut pas invoquer l'insuffisance professionnelle, si aucune action ou aucun accompagnement n'a été mis en œuvre pour aider le salarié.
Avant d’engager un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit vérifier qu'il est en mesure de démontrer que le salarié a eu les moyens de réaliser sa prestation de travail (formation, tutorat, accompagnement, plan de retour à la performance, etc.).
En revanche, le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié si le salarié a bénéficié d'un stage de formation et d'une période d'adaptation suffisante (4).
Néanmoins, si l'absence de formation aux nouvelles méthodes de travail découle d'un refus de la part du salarié, alors le licenciement sera justifié. En pareille hypothèse, la Cour de cassation a estimé que le refus, sans motif légitime, d'une formation peut être considérée comme une faute grave.
Ce que pensent nos clients :
Frédéric D.
le 09-11-2022
Pratique, basé sur le vécu peut être avoir un peu plus d'info de droit.
Jean-Philippe F.
le 04-07-2022
Ancde
Isabelle A.
le 28-06-2022
Article très intéressant et bien documenté
Patrick M.
le 12-05-2022
Très intéressant
Micheline M.
le 09-05-2022
En fait je n'ai pas appris, grand chose. je pensais approfondir ce sujet, ce ne fut pas le cas.
Anonyme
le 06-05-2022
Top top top
LOUISETTE L.
le 06-05-2022
Certaines interlocuteurs sont désagréable au téléphone
Patrick D.
le 02-11-2019
Réponse très claire pour un non connaisseur en droit social merci beaucoup
Christine R.
le 26-11-2014
Précision de la réponse écrite suivie d'un contact oral. m'a permis d'avoir une référence à comparer avec l'analyse de mon dossier par mon avocat pour engager une procédure