Plan d'amélioration de la performance ou PIP anglo-saxon : définition, fonctionnement ...

Qu'est-ce qu'un plan d'amélioration de la performance ? 

En France, notre version du Performance Improvement Plan (PIP)...

Largement répandu dans les pays anglo-saxons, le PIP est un outil de management destiné à faire progresser, accompagner les salariés les moins performants.

Outre-mer, il est souvent utilisé comme une action visant à pousser à la surperformance, voire à la mise en compétition des employés d'une entreprise, l'échec au PIP se soldant par un départ négocié avec une prime à la démission ou un licenciement. 

... inexistante dans le Code du travail

Également utilisé dans nos entreprises, le PIP à la française n'a pas été consacré en droit français. Il ne figure pas dans le Code du travail.

✅ Pour autant, pour s'inscrire dans la légalité, le plan d'amélioration de la performance doit respecter un certain nombre de règles. 

Exemple : la rupture de contrat suite à l'échec de la mise en œuvre d'un plan d'amélioration de la performance ne doit par être décidée par avance.

Objectif : aider le salarié à s'améliorer et monter en compétences

Envisager le déploiement d'un tel plan s'inscrit dans un processus d'analyse d'une situation existante afin de rechercher de nouvelles solutions pour faire progresser le collaborateur en difficulté.

L'idée d'accompagnement et de suivi du collaborateur est essentielle dans le but d'éviter un contentieux ultérieur, si l'issue du plan s'avérait être un licenciement pour insuffisance professionnelle, par exemple. 

Il s'agit de définir dans un document formel et après avoir fait une analyse approfondie des problèmes de performance de son employé, une stratégie d'amélioration via des critères d'évaluation permettant d'accompagner sa montée en compétences. 

Le plan d'action doit déterminer des axes de progrès et des objectifs clairs pour le collaborateur pour qu'il le perçoive comme un véritable processus d'amélioration. 

Comment mettre place et rédiger un Plan d'amélioration des performances (PAP) ou PIP dans l'entreprise ?

Information des salariés et consultation du CSE 

Le développement d'une entreprise s'inscrit dans une stratégie globale qui doit s'adapter aux évolutions contextuelles : rester productif et compétitif nécessite souvent de faire évoluer les postes de travail de ses salariés. 

L'employeur doit alors assurer l'adaptation des employés à leur emploi.

Pour ce faire, l'organisation du suivi et du développement des compétences de ses salariés, collective ou individuelle, relève de son pouvoir de direction (1).  

Les managers ont alors un rôle essentiel pour identifier et faire appliquer les meilleures pratiques. S'ils constatent une baisse de productivité de leur équipe, ou du score de satisfaction client, ils recherchent des solutions à mettre en œuvre. 

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✅ Le plan d'amélioration de la performance s'inscrit dans ce cadre, dans la mesure où il s'agit d'un dispositif d'évaluation des performances individuelles des salariés.

De ce fait, avant de pouvoir mettre en œuvre un tel outil d'évaluation, au sein de son entreprise, l'employeur doit passer par : 

• une consultation préalable du comité social et économique de l'entreprise (CSE) (2) ;
• et une information des salariés (3). 

⚠ Attention ! La mise en place de ce processus d'amélioration des problèmes de performance doit être réfléchie et organisée. 

Exemple de plan d'actions

En pratique, l'organisation visant à l'amélioration des performances de l'entreprise s'inscrit dans un cadre collectif.

✅ Toutefois, lorsque l'analyse des causes du manque de résultat permet d'identifier des employés déterminés, des actions individuelles peuvent être mises en place. 

Déterminer les objectifs à atteindre  

L'employeur doit se poser la question suivante : "quelle est la performance attendue ?".

Il n'est pas possible de reprocher un manque de performance si le salarié n'a pas identifié clairement les objectifs qu'il doit atteindre.

Exemples : déterminer un nombre de ventes à réaliser, atteindre une note de satisfaction client ou un nombre de dossiers à prendre en charge, etc.

✅ Le plan doit établir des performances à atteindre claires, déterminée, objectives, mesurables et réalistes.

Ensuite, il est important de comprendre pourquoi le salarié n'arrive pas au niveau des autres collaborateurs ou pourquoi il ne s'adapte pas à l'évolution de son poste de travail.

💡 Définir des indicateurs de performances permettant d'évaluer le salarié et de suivre sa progression permet d'avoir un regard objectif sur l'organisation de sa montée en compétences.

Analyse des causes du manque de performance 

La baisse de productivité du collaborateur est peut-être due à un manque de motivation, un manque de compréhension de ses missions, une incapacité à comprendre les changements que son poste de travail implique. Les causes peuvent être multiples. 

L'analyse des causes est une étape essentielle. Une fois faite, l'employeur peut, le cas échéant, avec ses équipes managériales, définir un cadre structuré de montée en compétences. 

Proposer des actions et mesures d'accompagnements concrètes 

Comment concrètement accompagner le salarié dans sa progression ? Comment faire en sorte qu'il remplisse ses objectifs et atteigne le même niveau que les autres membres de son équipe ? Comment faire en sorte qu'il cesse de commettre tant d'erreurs ? Ce sont ces objectifs que vont rechercher les actions du plan d'amélioration des performances. 

📌 Exemples d'actions à envisager :

• utiliser les ressources disponibles au sein de l'entreprise ;
• proposer un accompagnement personnalisé adapté au collaborateur ;
• organiser des retours réguliers : la communication est importante ;
• partager les bonnes pratiques des autres collaborateurs ;
• définir des axes de progrès ;
• relever les points positifs ;
• prévoir des actions de formations, notamment si le poste a subi des évolutions.

💡Bon à savoir : si le salarié estime avoir une charge trop importante dans un premier temps, vous pouvez envisager, avec son accord, de revoir la composition de son portefeuille client, par exemple (4). 

Établir un calendrier 

Un plan d'amélioration de la performance s'inscrit dans la durée. L'employeur va pouvoir faire des points de situation et d'avancée du plan à différents moments prédéfinis dans le plan. 

Vous déterminez la durée du plan dans les prochains mois et envisagez les suites à donner. 

Licenciement d'un employé suite à l'échec d'un plan d'amélioration de la performance

Pour envisager un licenciement, l'employeur doit avoir une cause réelle et sérieuse. 

✅ En pratique, la mise en œuvre d'un plan d'amélioration de la performance est proposée au salarié après avoir tenté d'autres actions de suivi nécessaires à son amélioration.

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Si malgré l'ensemble de vos actions et après la mise en œuvre d'un PAP, la qualité du travail du salarié demeure insuffisante, il est possible d'envisager une rupture du contrat de travail pour insuffisance professionnelle. 

⚠ Attention ! Ne pas confondre insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats (vous pouvez vous reporter au dossier complet sur l'insuffisance professionnelle).

L'organisation d'un PAP et l'échec de celui-ci peuvent permettre à l'employeur de justifier l'insuffisance professionnelle du salarié si l'employeur a mis en place des actions d'adaptation, d'accompagnement et de formation, le cas échéant, afin d'aider le salarié à être en mesure d'occuper son poste de travail et qu'elles se sont soldées par un échec. 

⚠ Attention ! Cette cause réelle et sérieuse de licenciement est source de contentieux. L'employeur doit, dans sa lettre de licenciement, établir l'insuffisance professionnelle par des éléments objectifs, précis et vérifiables.

Licenciement pour faute

Si le salarié refuse, délibérément et sans raison, de suivre le plan d'actions qui lui est proposé ou que son défaut de performances résulte d'un comportement fautif, un licenciement pour motif disciplinaire peut être envisagé. 

👨‍⚖️ Attention à correctement qualifier les faits reprochés au salarié : le 17 septembre 2025, la Cour de cassation a rappelé que l'insuffisance professionnelle devenait fautive dans 2 cas de figure : une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée (5). La seule mention dans la lettre de licenciement d’"erreurs répétées" du salarié dans l’exécution de sa mission ne permet pas de conclure à une faute du salarié justifiant son licenciement disciplinaire.

Les dérives du Plan d'amélioration de la performance

Contrairement à l'utilisation anglo-saxonne, la version française du PIP ne doit pas être utilisée comme un moyen de pression préalable à une éventuelle rupture du contrat de travail.

En France, l'exécution du contrat de travail doit se faire de bonne foi (6). En conséquence, il ne s'agit pas de pousser votre salarié à partir mais de l'accompagner dans le développement de ses capacités pour atteindre ses objectifs. 

Proposer à un salarié d'entrer dans un tel processus n'est pas anodin : il a conscience de ne pas être à la hauteur de vos objectifs. Une approche bienveillante est requise. L'impact mental d'une situation d'échec professionnel peut être dévastateur. 

L'organisation de réunions pour avoir un suivi du plan, les retours réguliers sur l'atteinte des indicateurs clés de performance, ne doivent pas conduire à une surveillance excessive de votre collaborateur sans quoi vous risquez une requalification de la mise en œuvre du plan en harcèlement moral (7). 

Un licenciement après la mise en œuvre d'un plan d'amélioration de la performance est susceptible d'être requalifié en licenciement abusif s'il s'avère que vous n'avez pas donné les moyens nécessaires à la progression de votre salarié. 

⚖ En cas de litige, il appartient au juge de vérifier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur (8).