Plan d'amélioration de la performance ou PIP anglo-saxon : définition, fonctionnement ...

Qu'est-ce qu'un plan d'amélioration de la performance ? 

Une version française du Performance Improvement Plan 

Largement répandu dans les pays anglo-saxons, le PIP est un outil de management destiné à faire progresser les salariés les moins performants. Le plan a pour but d'accompagner les salariés en manque de performance. Outre-mer, il est souvent utilisé comme une action visant à pousser à la surperformance, voire à la mise en compétition des employés d'une entreprise. L'échec du PIP se solde par un départ négocié avec une prime à la démission par exemple ou tout simplement par un licenciement. 

💡 Bon à savoir : En France, proposer un plan d'amélioration de la performance n'est pas forcément la dernière chance avant le licenciement. 

Inexistance du plan d'amélioration de la performance dans le Code du travail

Egalement utilisé au sein de nos entreprises, le PIP à la française n'a pas été consacré en droit français. Il ne figure pas dans le Code du travail. Pour autant, pour s'inscrire dans la légalité, le plan d'amélioration de la performance doit respecter un certain nombre de règles. 

La rupture de contrat suite à la mise en oeuvre d'un plan d'amélioration de la performance ne doit par être décidée par avance. Envisager le déploiement d'un tel plan s'inscrit dans un processus d'analyse d'une situation existante afin de rechercher de nouvelles solutions pour faire progresser le collaborateur en difficulté. L'idée d'accompagnement et de suivi du collaborateur est essentielle dans le but d'éviter un contentieux ultérieur, si l'issue du plan s'avérait être un licenciement pour insuffisance professionnelle par exemple. 

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C'est avec bienveillance qu'une entreprise propose à un employé de suivre un plan d'amélioration de la performance. L'employeur aide son collaborateur à progresser afin qu'il s'inscrive dans la stratégie de performance globale de l'entreprise. Il s'agit de définir dans un document formel et après avoir fait une analyse approfondie des problèmes de performance de son employé, une stratégie d'amélioration via des critères d'évaluation permettant d'accompagner sa montée en compétence. 

Le plan d'action doit déterminer des axes de progrès et des objectifs clairs pour le collaborateur pour qu'il le perçoive comme un véritable processus d'amélioration. 

Comment rédiger et mettre place un Plan d'amélioration des performances (PIP) ? 

Nécessité d'une information préalable à l'utilisation d'un plan d'amélioration de la performance dans l'entreprise 

Le développement d'une entreprise s'inscrit dans une stratégie globale. Celle-ci doit s'adapter aux évolutions contextuelles. Rester productif et compétitif nécessite souvent de faire évoluer les postes de travail de ses salariés. L'employeur doit alors assurer l'adaptation des employés à leur emploi. Pour ce faire, l'organisation du suivi et du développement des compétences de ses salariés, qu'ils soient collectifs ou individuels, relèvent de son pouvoir de direction (1).  

Les managers ont alors un rôle essentiel pour identifier et faire appliquer les meilleures pratiques. S'ils constatent une baisse de productivité de leur équipe, ou du score de satisfaction client, ils vont rechercher des solutions à mettre en œuvre. 

Le plan d'amélioration de la performance s'inscrit dans ce cadre, dans la mesure où il s'agit d'un dispositif d'évaluation des performances individuelles des salariée. De ce fait, avant de pouvoir mettre en oeuvre un tel outil d'évaluation, au sein de son entreprise, l'employeur doit passer par : 

• une consultation préalable du comité social et économique de l'entreprise (CSE) (2) ;
• une information des salariés (3). 

⚠ Attention ! La mise en place de ce processus d'amélioration des problèmes de performance doit être réfléchie et organisée. 

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Exemple de plan d'actions

En pratique, l'organisation visant à l'amélioration des performances de l'entreprise s'inscrit dans un cadre collectif. Lorsque l'analyse des causes du manque de résultat permet d'identifier des employés déterminés, des actions individuelles vont pouvoir être mises en place. 

Déterminer les objectifs à atteindre  

Quelle est la performance attendue ? Il n'est pas possible de reprocher un manque de performance si le salarié n'a pas identifié clairement les objectifs qu'il doit atteindre. Cela peut être en déterminant un nombre de ventes à réaliser, une note de satisfaction client, un nombre de dossiers à prendre en charge, etc.

Le plan doit établir des performances à atteindre claires, déterminée, objectives, mesurables et réalistes.

Ensuite, il est important de comprendre pourquoi votre salarié n'arrive pas au niveau de vos autres collaborateurs ou pourquoi il ne s'adapte pas à l'évolution de son poste de travail.

💡 Définir des indicateurs de performances permettant d'évaluer le salarié et de suivre sa progression permet d'avoir un regard objectif sur l'organisation de sa montée en compétence. 

Analyse des causes du manque de performance 

La baisse de productivité de votre employé est peut-être due à un manque de motivation, un manque de compréhension de ses missions, une incapacité à comprendre les changements que son poste de travail implique. Vous l'aurez compris, les causes peuvent être multiples. 

L'analyse des causes est une étape essentielle. Une fois faite, l'employeur peut, le cas échéant, avec ses équipes managériales, définir un cadre structuré de montée en compétence. 

Proposer des actions et mesures d'accompagnements concrètes 

Comment concrètement accompagner le salarié dans sa progression ? Comment faire en sorte qu'il remplisse ses objectifs et atteigne le même niveau que les autres membres de son équipe ? Comment faire en sorte qu'il cesse de commettre tant d'erreurs ? Ce sont ces objectifs que vont rechercher les actions du plan d'amélioration des performances. 

Il est important d'utiliser les ressources disponibles au sein de l'entreprise. Proposer un accompagnement personnalisé adapté au collaborateur. Organiser des retours réguliers, la communication est importante. Partager les bonnes pratiques des autres collaborateurs, organiser un suivi du processus, définir des axes de progrès, relever les points positifs sont autant d'actions qui vont vous aider dans l'organisation de votre plan.

Si nécessaire, des actions de formations peuvent être proposées au collaborateur, notamment si son poste a subi des évolutions. Si votre employé estime avoir une charge trop importante dans un premier temps, vous pouvez envisager, avec son accord, de revoir la composition de son portefeuille client, par exemple (4). 

Tous ces éléments ont de l'importance pour accompagner votre salarié dans ses progrès. Le succès du plan relève aussi de son adaptation à votre collaborateur. La personnalisation des conseils, l'organisation du suivi, les réunions de point d'étape avec le manager sont des éléments à ne pas négliger pour montrer votre implication dans la recherche de réussite de votre salarié. 

Établir un calendrier 

Tout ne se fera pas en un jour. Un plan d'amélioration de la performance s'inscrit dans la durée. L'employeur va pouvoir faire des points de situation et d'avancée du plan à différents moments prédéfinis dans le plan. 

Vous déterminez la durée du plan dans les prochains mois et envisagez les suites à donner. 

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Licenciement d'un employé suite à un plan d'amélioration de la performance

Pour envisager un licenciement, l'employeur doit avoir une cause réelle et sérieuse. 

En pratique, la mise en œuvre d'un plan d'amélioration de la performance est proposé au salarié après avoir tenté d'autres actions de suivi nécessaires à son amélioration.

Si le salarié refuse, délibérément et sans raison, de suivre la plan d'actions qui lui est proposé ou que son défaut de performances résulte d'un comportement fautif, un licenciement pourra être envisagé. 

En revanche, si malgré l'ensemble de vos actions et après la mise en oeuvre d'un plan d'amélioration de la performance, la qualité du travail de votre salarié demeure insuffisante, vous pourrez songer à une rupture du contrat de travail. Il manque de compétence et n'arrive pas à atteindre ses objectifs ? Un licenciement pour insuffisance professionnelle pourra être envisagé. 

⚠ Attention ! Ne pas confondre insuffisance pro et insuffisance de résultat. 

Contrairement à l'insuffisance de résultat, l'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'organisation d'un plan d'amélioration de la performance et l'échec de celui-ci vont permettre à l'employeur de justifier l'insuffisance professionnelle du salarié. L'employeur a mis en place des actions d'adaptation, d'accompagnement voire de formation afin d'aider le salarié à être en mesure d'occuper son poste de travail. Ces actions se sont soldées par un échec. 

⚠ Attention ! Cette cause réelle et sérieuse de licenciement est source de contentieux. L'employeur doit, dans sa lettre de licenciement, établir l'insuffisance professionnelle par des éléments objectifs, précis et vérifiables.

Les dérives du Plan d'amélioration de la performance

Contrairement à l'utilisation anglo-saxonne, la version française du PIP ne doit pas être utilisée comme un moyen de pression préalable à une éventuelle rupture du contrat de travail. En France, l'exécution du contrat de travail doit se faire de bonne foi (5). En conséquence, il ne s'agit pas de pousser votre salarié à partir mais de l'accompagner dans le développement de ses capacités pour atteindre ses objectifs. 

Proposer à un salarié d'entrer dans un tel processus n'est pas anodin. Votre employé a conscience de ne pas être à la hauteur de vos objectifs. Une approche bienveillance est alors indispensable. L'impact mental d'une situation d'échec professionnelle peut être dévastatrice. 

L'organisation de réunions pour avoir un suivi du plan, les retours réguliers sur l'atteinte des indicateurs clés de performance, ne doivent pas conduire à une surveillance excessive de votre collaborateur sans quoi vous risquez une requalification de la mise en oeuvre du plan en harcèlement moral (6). 

De même, ne pas suffisamment le former, le surcharger de travail ou exercer une pression excessive, c'est prendre le risque d'entraîner la nullité d'un licenciement ultérieur (7). 

Un licenciement après la mise en oeuvre d'un plan d'amélioration de la performance est susceptible d'être annulé s'il s'avère que vous n'avez pas donné les moyens nécessaires à la progression de votre salarié. 

En cas de litige, il appartient au juge de vérifier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur (8). 

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