Mise à pied conservatoire : tout savoir sur la procédure

Qu'est-ce qu'une mise à pied conservatoire ?

Définition de la mise à pied conservatoire

La mise à pied prononcée à titre conservatoire - ou plus simplement, "mise à pied conservatoire" - est une mesure provisoire. En présence d'une faute d'une gravité suffisante pour rendre immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur peut l'exclure de son poste dans l'attente de sa sanction. Applicable le temps de la procédure disciplinaire, elle entraîne la suspension du contrat de travail et de la rémunération du salarié. Elle précède généralement un licenciement pour faute grave ou lourde.

Cadre légal de la mise à pied conservatoire

Prévue par le Code du travail (1), cette mesure doit impérativement être accompagnée d'une procédure disciplinaire afin de déterminer l'issue de la situation du salarié. Cela peut conduire à la rupture de son contrat de travail.

💡 Autrement dit, la mise à pied conservatoire : 

• ne peut pas être le résultat d'une procédure disciplinaire ; 
• n'est pas une sanction disciplinaire ; 
• est une mesure provisoire mise en oeuvre dans l'attente d'une sanction disciplinaire.

Ainsi, elle permet à l'employeur de bénéficier d'un temps de réflexion, en s'assurant que le salarié fautif ne puisse pas, dans ce délai, nuire à l'entreprise et/ou aux autres collaborateurs.

⚠ Attention ! La mise à pied conservatoire ne doit pas être confondue avec la procédure de mise à pied disciplinaire.

 3 minutes pour tout comprendre sur la mise à pied conservatoire

Quels sont les effets immédiats de la mise à pied conservatoire sur le contrat de travail du salarié ?

Suspension du contrat de travail

Cette suspension ne doit pas être considérée comme une sanction disciplinaire : elle est une mesure préventive et d'attente. En d'autres termes, une fois qu'elle est prononcée, le salarié n'a plus à venir travailler au sein de l'entreprise. Il en est exclu provisoirement, le temps que soit prononcée une sanction à son encontre. 

Suspension de la rémunération

Etant donné que son contrat de travail est suspendu et qu'il ne travaille pas, le salarié n'est pas payé. 

En revanche, ce n'est pas parce qu'une mise à pied conservatoire est prononcée que le salarié perdra automatiquement et définitivement le salaire afférent à la période de suspension de son contrat de travail.

Si la procédure n'aboutit pas à un licenciement pour faute lourde ou pour faute grave, l'employeur doit lui restituer la rémunération correspondant à la période d'exclusion (Consultez les informations détaillées dans notre dossier thématique).

🔍 Pour aller plus loin : Comment fixer la rémunération de votre employé : paiement, salaire minimum, SMIC, primes...

Dans quels cas une mise à pied conservatoire peut-elle être prononcée par l'employeur ?

Une faute d'une certaine gravité

La mise à pied conservatoire n’est possible que si la faute du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise.

L'idée n'est pas de le punir, cette mise à pied n'étant pas une sanction. L'objectif est davantage de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise en écartant temporairement le salarié fautif, jusqu'à ce qu'une décision disciplinaire finale soit prise.

💡 Rappel : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales". Vous devez donc agir rapidement après la découverte (2).

Exemples concrets de fautes justifiant la mise à pied conservatoire

Plusieurs exemples issus de la jurisprudence permettent de dessiner les contours des fautes pouvant justifier une mise à pied conservatoire : 

• le salarié s'est rendu coupable de harcèlement sexuel par des propos ou des comportements à connotation sexuelle à l'égard de plusieurs collègues, dont certaines sous sa responsabilité, créant une situation intimidante ou offensante (3). Cependant, le caractère unique de ce comportement et les qualités professionnelles du salarié ne permettent d'écarter le motif valable de la mise à pied conservatoire (4) ;
• la salariée, par l'emploi d'un stratagème, avait tenté de dissimuler frauduleusement un vol en impliquant une collègue, alors qu'elle était déjà sous mise à pied conservatoire (5) ;
• le salarié qui, malgré ses fonctions d'encadrement impliquant un comportement exemplaire, avait utilisé des propos blessants à connotation sexiste et s'était rendu coupable de racisme au travail vis-à-vis des salariés qu'il sentait les plus vulnérables (6) ;
• le salarié a adopté un comportement manifestant son insuffisance professionnelle (7) ;
• la violence au travail ;
• l'état d'ébriété ;
• le harcèlement moral ;
• etc.

🔍 Pour aller plus loin : Faute simple, faute grave et faute lourde : comment les différencier ?

La mise à pied conservatoire est-elle obligatoire avant un licenciement pour faute grave ou lourde ?

Une mesure facultative

La mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire !

📌 Exemple :

Dans une affaire, un salarié avait fait preuve d'un comportement désinvolte, agressif, menaçant et irrespectueux, allant jusqu'à des menaces proférées envers sa supérieure hiérarchique (8). L'employeur avait prononcé sa mise à la retraite pour faute grave, sans avoir, au préalable, prononcé de mise à pied à titre conservatoire.

Pour le juge, le fait qu'un salarié ne fasse pas l'objet d'une mise à pied conservatoire n'a aucune incidence sur le caractère grave de la faute.

Ainsi, prononcer une mise à pied conservatoire n'est qu'une faculté pour l'employeur. 

Une mesure parfois nécessaire

En revanche, dans certains cas, l'employeur doit se pencher sur l'utilité d'une mise à pied conservatoire, notamment lorsque le comportement et/ou la gravité des faits commis par le salarié s'avèrent dangereux pour ses collègues ou des tiers à l'entreprise. 

En effet, rappelons que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés. De ce fait, écarter un salarié fautif et dangereux peut parfois rentrer dans le cadre de cette obligation, afin de prévenir tout risque.

🔍 Pour en savoir plus sur les risques en entreprise : DUERP : exemples de risques à évaluer dans le document unique d'évaluation des risques

Combien de temps doit durer une mise à pied conservatoire ? 

Quelle est la durée de la mise à pied conservatoire en tant que mesure provisoire ?

La mise à pied conservatoire n’a pas de durée maximale fixée par la loi. Elle doit tout de même durer le temps de la procédure disciplinaire.

⚠ Attention ! La mise à pied conservatoire ne doit pas durer postérieurement à la date à laquelle le salarié est sanctionné, auquel cas elle serait analysée comme une sanction disciplinaire.

Dans les faits, plusieurs décisions de justice permettent de dessiner les contours de cette durée maximale. Les juges ont admis des mises à pied conservatoires de quelques jours, voire plus rarement, de plusieurs mois dans le cas où des poursuites pénales ont été engagées contre le salarié concerné (9).

Délai pour notifier une mise à pied conservatoire et convoquer à un entretien préalable

Une mise à pied conservatoire ne doit pas être prononcée pour sanctionner le salarié. Une fois appliquée, la procédure disciplinaire doit être enclenchée de façon concomitante ou dans les plus brefs délais.

En pratique, il est tout à fait possible de mettre en oeuvre une mise à pied conservatoire :

• en même temps que la convocation à un entretien préalable ;
• peu avant la notification de cette convocation ;
• ou peu après cette convocation.

🔍 À lire aussi : Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire pour sanctionner un salarié ?

Comment l'employeur doit-il notifier une mise à pied conservatoire au salarié afin de justifier cette décision en cas de contestation ?

Les 3 étapes d'une mise à pied conservatoire

L'employeur doit informer immédiatement son salarié de sa mise à pied conservatoire, en précisant les motifs qui la justifient.

Ensuite, il doit le convoquer à un entretien préalable pour lui permettre de se défendre.

Notification de l'entretien préalable 

Une notification orale ou écrite 

Aucune condition de forme n'est imposée par le Code du travail quant à la notification d'une mise à pied conservatoire, contrairement à une mise à pied disciplinaire.

Ainsi, celle-ci peut être prononcée oralement ou par écrit.

🔍 Consultez notre article : Quelle mise à pied pour votre salarié : conservatoire ou disciplinaire ?

Une notification écrite pour se ménager une preuve

En cas de litige devant le conseil de prud'hommes, pour des raisons de preuve, l'utilisation de l'écrit reste une possibilité permettant d'attester du caractère conservatoire de la mise à pied !

De plus, le juge pourra accorder une attention particulière au fait que le caractère conservatoire de la mise à pied soit expressément indiqué par l'employeur sur le courrier notifié au salarié. Néanmoins, le magistrat n'est pas lié par la qualification choisie par l'employeur (10).

🔍 Pour aller plus loin : Litige devant le Conseil des prud'hommes (CPH) : pouvez-vous utiliser un élément de preuve déloyal ?

Notre modèle de lettre de notification de mise à pied conservatoire

La lettre de notification de la mise à pied conservatoire peut être envoyée en courrier recommandé avec accusé de réception (LRAR), ou être remise en main propre contre décharge par l'employeur, afin de conférer date certaine à cette notification.

Quelles sont les étapes de la procédure disciplinaire suivant une mise à pied conservatoire ?

Après une mise à pied conservatoire, la procédure disciplinaire classique s’applique.

Pour les sanctions les plus lourdes (rétrogradation, licenciement, mise à pied disciplinaire, etc.), le salarié doit bénéficier d'un entretien préalable destiné à lui faire connaître les faits qui lui sont reprochés, et à cette fin faire l'objet d'une convocation écrite dans les délais légaux.

📌 Exemple :

L'employeur doit respecter la procédure de convocation à l'entretien préalable au licenciement lorsque cette issue est choisie, notamment en envoyant une lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire, qui sera différente selon que l'entreprise soit munie ou non, de représentants du personnel.

⚠ Attention ! La mise à pied conservatoire des salariés protégés doit faire l'objet d'une procédure spécifique.

Le salarié peut-il contester une mise à pied conservatoire et quels sont ses recours en cas de mise à pied injustifiée ?

Le salarié peut contester une mise à pied conservatoire injustifiée et réclamer le paiement des salaires retenus.

Comment contester une mise à pied conservatoire : notre modèle de lettre à télécharger

Oui, le salarié peut refuser, et dans certains cas contester une mise à pied conservatoire, notamment s'il estime que son comportement n'est pas fautif ou que son employeur ne respecte pas la procédure (durée trop longue, pas de procédure disciplinaire enclenchée, défaut de paiement de la période de mise à pied dans les cas prévus, etc.).

Parfois, le salarié peut réclamer le paiement des salaires injustement retenus, voire peut obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

⚠ Attention ! Le refus du salarié peut être considéré comme fautif si son comportement justifiait bien le prononcé d'une mise à pied conservatoire.

Notre modèle de lettre pour contester la mise à pied conservatoire

Avant d'initier tout litige devant le juge, le salarié peut songer, en premier lieu, à demander à son employeur de revenir sur sa décision.

La mise à pied conservatoire peut-elle être requalifiée en mise à pied disciplinaire ?

Oui, si l'employeur ne respecte pas les étapes et les modalités de la procédure d'une mise à pied conservatoire, celle-ci peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Dans ce cas, il ne sera pas possible de sanctionner le salarié une deuxième fois, en raison du principe "non bis in idem" : nul ne peut être sanctionné 2 fois pour les mêmes faits.

📌 Exemple :

Un employeur qui a prononcé une mise à pied conservatoire, puis attendu 8 jours avant d'engager une procédure disciplinaire, prend le risque de voir cette mesure préventive requalifiée en mise à pied disciplinaire (11).