Rappel sur les notions mise à pied conservatoire et de licenciement
Définition et cadre légal de la mise à pied à titre conservatoire
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prononcée par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui commet des agissements tels que son maintien dans l’entreprise n’est pas possible (1). Cette mesure permet d'écarter temporairement le salarié de l'entreprise. Ce dernier doit alors, dès notification de la mise à pied, quitter immédiatement l'entreprise.
La procédure de mise à pied conservatoire et la procédure de mise à pied disciplinaire ne sont pas à confondre.
À retenir : une mise à pied disciplinaire peut tout à fait être prononcée après une mise à pied conservatoire.
Les différences entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire
🔍 Pour en savoir davantage, consultez notre article dédié à cette question : Quelle mise à pied pour votre salarié : conservatoire ou disciplinaire ?
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Inclus : 20 questions-réponses ; 4 modèles de lettres (pour les employeurs et pour les salariés) ; 1 fiche explicative.
Définition et cadre légal du licenciement
Le licenciement est un mode de rupture unilatérale du contrat utilisé par l'employeur pour se séparer de l'un de ses collaborateurs. La procédure de licenciement est encadrée par le Code du travail et peut être utilisée pour différents motifs. Cependant, il existe 2 grands types de licenciements, à savoir :
- le licenciement pour motif personnel ;
- et le licenciement pour motif économique.
Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, la mise à pied à titre conservatoire peut être ou pas suivie d'un licenciement.
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Dans quel cas la mise à pied n'est-elle pas suivie d'un licenciement ?
La mise à pied conservatoire n'est pas obligatoirement suivie d'un licenciement. Si les faits reprochés au salarié sont insuffisamment graves pour rompre le contrat ou si les faits reprochés ne sont pas avérés, l'employeur peut décider de poursuivre la relation contractuelle avec le salarié.
En effet, le choix de la sanction appartient à l'employeur. L'employeur peut donc prononcer un avertissement, un blâme ou encore une réintégration sans sanction s'il ne souhaite pas licencier le salarié. La procédure disciplinaire peut également être abandonnée.
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Quels sont les obligations de l'employeur et les droits du salarié en cas de non-licenciement ?
Lorsque la mise à pied conservatoire n'est pas suivie d'un licenciement, l'employeur doit rétablir le salarié dans les droits qu'il avait perdus du fait de la mesure. En effet, l'employeur doit :
- rétablir le salarié dans ses fonctions ;
- verser rétroactivement les salaires non perçus pendant la période de mise à pied conservatoire. Si une mise à pied conservatoire et un arrêt maladie ont eu lieu simultanément, l'employeur doit également effectuer un rappel des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de Sécurité sociale si le salarié en remplit les conditions ;
- mettre à jour les bulletins de paie en conséquence.
Lettre demandant la rémunération de la mise à pied conservatoire
Salarié, vous avez fait l'objet d'une mise à pied conservatoire qui n'a pas été suivie d'un licenciement ? Vous souhaitez réclamer le paiement de la rémunération qui vous est due ? Notre modèle prêt à l'emploi vous accompagne.
Quelles sont les risques juridiques en cas de non-respect des procédures ?
Si l'employeur ne respecte pas la procédure après la notification de la mise à pied conservatoire, il existe un risque de requalification de cette dernière en mise à pied disciplinaire. Bien que le choix de la sanction appartienne à l'employeur, une fois la mise à pied conservatoire prononcée, la procédure disciplinaire doit être initiée rapidement.
Jurisprudence : un délai de 7 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure disciplinaire a été jugé trop long (2).
En l'espèce, une mise à pied conservatoire avait été notifiée à un salarié. 7 jours après, l'employeur a engagé une procédure de licenciement. Au terme de la procédure, le salarié avait été licencié pour faute grave. Une procédure de contestation devant le conseil de prud'hommes est alors engagée en vue d'obtenir la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.
Pour le conseil de prud'hommes, l’employeur n’avait pas le droit de faire suivre cette sanction d’un licenciement pour faute grave, dans la mesure où il est interdit de sanctionner 2 fois un salarié pour les mêmes faits (3).
La Cour de cassation a confirmé cette position du conseil de prud'hommes. La mise à pied conservatoire est requalifiée en mise à pied disciplinaire, empêchant l'employeur de prononcer un licenciement pour les mêmes faits parce que le licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied, sans aucun motif de nature à justifier ce délai.
L'employeur peut également être condamné au versement de dommages et intérêts si le salarié arrive à prouver les dommages que le non-respect de la procédure lui a causé.
3 minutes pour tout comprendre sur la mise à pied conservatoire
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